工作价值观、关系绩效和组织环境三者关系的文献综述

随着工作绩效理论的不断发展,关系绩效从任务绩效中脱离出来,成为了一个具有重要理论和实践意义的绩效指标。通过阅读大量文献,不难发现工作价值观中的某些维度对于关系绩效有着重要的影响,而环境在其中起着比较重要的作用。文章通过对工作价值观、关系绩效和组织环境的内涵、维度、影响因素进行探究,进一步阐明了三者之间的关系。     

新生代员工工作压力对工作绩效的影响——基于心理资本中介作用的实证研究

基于资源保存理论和心理资本理论对470名新生代员工进行问卷调查,运用结构方程法分析新生代员工工作压力、心理资本和工作绩效之间的关系。研究结果表明:1.对新生代员工而言,职业发展压力、期望压力和经济压力属于积极压力,而工作本身压力和人际压力属于障碍压力;2.心理资本及其4个单一维度均与工作绩效呈显著正相关;3.心理资本在新生代员工工作本身压力与任务绩效、人际压力与任务绩效之间起部分中介作用,心理资本在职业发展压力、期望压力和经济压力对工作绩效影响中起完全中介的作用。     

新生代员工与非新生代员工中庸价值观研究

目前学术界关于新生代员工人格特质的研究已不胜枚举,关于中庸对员工价值观影响的探讨也聚讼纷纭,而针对两代员工之间中庸价值观的研究还寥寥无几。文章通过对新生代员工人格特征的调查,结合中庸对中国人价值取向的影响,对新生代员工与非新生代员工在求职、人际关系、创新能力三个方面研究并得出结论,最后针对每个结论相应地给出了对新生代员工管理的三个建议。     

90后员工工作压力与工作绩效的关系研究——内在偏好导向工作价值观的调节效应

根据行为动机理论,以内在偏好导向价值观作为调节变量,深入研究工作压力与工作绩效之间的关系,通过问卷调查回收302份有效样本进行回归分析和调节效应分析,结果表明：（1）90后员工的工作压力与工作价值观、工作绩效的匹配程度处于中等水平,工作压力略低于工作绩效;（2）90后员工面临的外部经济压力相对比较大,当工作环境压力增大时,员工的工作绩效是减少的;（3）以内在偏好为代表的90后员工的工作价值观在工作压力和工作绩效之间起正向调节作用。     

新生代员工职业价值观引导策略分析

改革开放以来,科技现代化和经济全球化步伐不断加快,中西方文化在交流中不断碰撞和融合,人们的职业价值观也在发生着变化。20世纪80,90年代后出生的新生代员工作为推动企业发展的新生力量,其职业价值观有着新的内涵。文章阐述了社会、家庭、个体都会影响其职业价值观的形成,各方应当共同努力,引导新生代员工树立正确的职业价值观。     

员工—组织关系对工作绩效的影响实证研究——基于组织认同的视角

文章以312名中国企业员工作为样本,探索了组织认同在其间的中介机制以及领导-成员交换的调节效应。研究发现:不同类型的员工-组织关系对员工的工作绩效和组织认同的影响是不同的,其中相互投资型关系模式中的员工工作绩效和组织认同感均为最高,而交易契约型关系模式中的员工工作绩效与组织认同感均为最低;组织认同在上述两种关系模式与工作绩效之间均起部分中介作用;此外,高质量领导-成员交换关系对相互投资型与组织认同、交易契约型与组织认同之间的关系均具有调节作用。     

工作绩效与工作满意度关系的实证研究

工作绩效、工作满意度等变量之间的关系是近年来人力资源管理领域研究的热点。本文通过以云南数十家银行的一百多位员工的调查问卷为样本,运用统计分析软件对工作绩效和工作满意度的关系进行实证研究。实证研究结论表明：工作绩效与工作满意度之间是交互影响的关系。本文对银行的人力资源管理工作具有一定的理论和现实意义。     

国有企业员工组织政治知觉与自愿离职——工作价值观的调节作用

文章分析了转型期员工组织政治知觉对自愿离职的影响机理,并通过对416位国有企业员工的问卷调查,采用层级回归方法检验了员工个体的工作价值观在自愿离职决定中的调节作用.主要结论包括:第一,组织政治知觉对自愿离职具有显著的解释能力;第二,员工的社会型工作价值观对组织政治知觉与自愿离职之间的关系具有显著的调节效应,当社会型工作价值观处于高位时,组织政治知觉对自愿离职的影响显著减弱.研究对国有企业遏制政治行为,弘扬社会型工作价值观和减少员工自愿离职提出了建议.     

工作满意度在新生代工作价值观与离职倾向间的中介效应研究

本文以90后员工为研究对象,基于自我验证理论,探讨了新生代工作价值观、工作满意度与离职倾向之间的关系,并检验了工作满意度的中介作用。采用问卷调查,对312份样本进行数据分析,实证结果表明:功利导向的新生代工作价值观对离职倾向有正向影响,而内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展的新生代工作价值观对离职倾向有负向影响;工作满意度在新生代工作价值观各维度与离职倾向之间起部分中介作用。     

文化产业企业员工工作效能影响因素的实证研究:人-组织价值观匹配的作用

本研究以文化产业企业员工为研究对象,以扎根理论为研究方法,探索人-组织价值观匹配对员工工作效能影响作用。本研究采取本土样本,在相关理论框架基础上,通过精心设计的研究模型来进行实证研究,研究发现:1个人-组织价值观匹配高度一致的员工具有较高组织承诺;2个人-组织价值观匹配正向影响员工关系绩效,积极促进任务绩效;3个人-组织价值观匹配与工作投入相互依存,动态转化;4员工组织价值观匹配正向激发员工岗位技能学习动机。     

知识型员工知识获取方式与工作绩效关系探讨

本文概述了知识型员工的定义和特征、知识获取方式、工作绩效的界定及吸收能力,分析了知识获取方式与工作绩效的关系,对企业提出了相关建议。指出通过研究发现：正式人际交往对任务绩效有正向影响;非正式人际交往对关联绩效有正向影响;编码信息分享对任务绩效有正向影响,同时吸收能力对员工知识获取方式和工作绩效有调节作用。因此建议企业,应针对知识型员工的特征改进组织学习方式和机制;为知识型员工创设不同的知识获取渠道。     

心理契约视角下新生代农民工员工关系的构建

新生代农民工是我国经济快速发展和现代化建设的有生力量,和谐的新生代农民工员工关系直接关系到企业发展和社会稳定。文章以构建新生代农民工员工关系为研究对象,总结了新生代农民工员工关系存在的问题和原因,以心理契约为切入点,提出构建企业与新生代农民工之间和谐员工关系的对策。     

90后员工工作价值观对主动行为的影响研究

本文在对90后在职员工进行有效调查的基础上,采用分层回归探讨90后员工工作价值观与主动行为的关系,并验证组织承诺是否在影响路径间存在中介效应。研究发现,90后员工工作价值观对主动行为具有显著正向影响,并对主动行为的组织及个人两个层面均存在显著正向影响;组织承诺在90后员工工作价值观及主动行为的关系间存在部分中介作用。     

民营企业新生代员工的工作状况调查分析

随着90后不断进入职场、80后日益成为企业核心人力资源,新生代员工的管理和激励成为企业面临的重要问题。文章以苏南民营制造企业新生代员工为调查对象,探索性分析了他们的工作状况。调查显示,新生代员工的工作时间长压力大,工作稳定性偏低,工作满意度不高,进而影响员工的敬业度和行为表现。最后,针对新生代员工工作状况中存在的问题,提出了对策建议。     

环境价值观契合、组织声誉与人才吸引力关系研究

文章旨在研究环境价值观契合对人才吸引的影响效果及影响机理。采用层次回归的方法分析环境价值观契合、组织声誉和人才吸引力之间的关系,研究样本包括246名配对样本数据,结果表明,环境价值观契合的三个维度对组织声誉具有潜在预测作用,环境价值观契合完全通过组织声誉对人才吸引力产生正向影响。     

超组织环境下员工关系管理研究

随着超组织经营理念的产生 ,企业成为由供应商、客户以及合作伙伴组成的价值场的一个支点 ,在这种背景下 ,如何建立良好的员工关系就显得尤为重要。本文分析了超组织经营环境下员工关系的发展趋势 ,即管理范围扩展和忠诚度延伸。在此基础上 ,本文根据员工贡献度和企业支配力建立了一个二维矩阵 ,对超组织经营环境下的员工进行了分类 ,并对具有不同组合的员工采用不同的管理模式 ,实现集思广益 ,赢得竞争优势。     

基于工作设计的知识型员工绩效改进分析

通过合理的工作设计,使企业的分工和运转模式更加有利于释放企业知识型员工的能量。针对知识型员工的特点及绩效特征,对知识型员工的工作设计,应遵循个性化的工作设计的原则,以保证知识型员工工作的完整性和有效性,充分发挥员工的最大潜能,实现人力资源管理绩效最优化的目标。     

新生代农民工工作价值观及其对离职倾向的影响研究

近年来,新生代农民工的频繁离职问题,引起了社会、企业及学术界的广泛关注,但目前不少研究只是关注新生代农民工工作价值观的部分特征,而对其工作价值观与离职倾向之间的关系作出研究的文献并不多见。本文以新生代农民工为研究对象,采用访谈、问卷调查、统计分析等方法,对新生代农民工的工作价值观及其对离职倾向的影响进行深入分析研究。研究发现,因性别、婚姻状况、是否有子女等情况的差异,新生代农民工工作价值观存在显著差异。新生代农民工工作价值观中的成长与能力、独立与地位维度与离职倾向呈显著正相关。因此,企业管理者应了解并尊重新生代农民工工作价值观的差异,满足他们在工作中的个性需求,并规划完善好他们的职业发展路径,从而避免离职倾向和离职行为的产生。     

员工参与感与组织承诺关系的实证研究

本文主要以在职员工为研究对象,采用发放问卷的方式展开调研,分析企业中员工参与感、组织承诺这两个变量之间的关系.调查数据表明员工参与的各个维度对组织承诺的影响程度有差异.据此,本文建议企业可以提升组织内部信息共享程度,关注员工的能力发展,下放管理权力,以提升员工在组织内部的参与感,增强员工的组织承诺,防止人才流失.     

家庭-工作促进下个人环境匹配对工作绩效的影响——职业价值观为调节效应

本研究主要考察员工个人环境匹配程度通过家庭-工作促进感知对工作绩效的预测性,职业价值观在其中的调节效应。研究以珠三角地区企业505名员工及其主管的配对样本进行统计分析,实证结果表明个人-环境匹配是预测工作绩效的有效因子,家庭-工作促进感知在个人-环境匹配与工作绩效之间之间发挥中介作用;职业价值观则调节了家庭-工作促进感知与工作绩效的影响。