民办高校教师激励机制浅析

当前民办高等教育已成为我国高等教育发展不可或缺的重要力量,然而民办高校教师队伍建设的问题日益突显,已成为阻碍民办高校进一步发展的重要因素。因此研究民办高校教师激励机制对于民办高校教师队伍建设及促进民办高校可持续发展有重要的意义。本文在分析民办高校教师激励机制存在问题的基础上提出相关建议。     

工作分析视野下民办高校教师激励对策研究

民办高校教师激励问题成为社会广泛关注的热点问题。民办高校教师激励问题的解决关乎民办高校的稳健持久发展。可见,选取民办高校教师激励问题作为研究对象,是对民办高校办学现状、办学水平的反思与检验。本文从工作分析的视角分析了激励问题对民办高校教师的重要影响,民办高校教师激励现状及其对应的解决对策。     

论需要层次理论与高校教师激励

需要是个人的心理活动与行为的基本动力.人的需要时多方面的,多位学者对其层次进行了划分.高校教师的需要也不例外,并体现出物质需要的朴素性、求知需要的迫切性、成就需要的强烈性以及优势需要的差异性.要对高校教师进行激励,就必须在调查分析的基础上,采取物质激励、培训激励、目标激励以及个性化激励等策略来实施.     

民办高校教师组织承诺研究

随着高校转型的不断深入,民办高校转向内涵发展才能满足社会发展需要,而教师是根本.民办高校教师的组织承诺是对于民办高校的重要态度,这对于民办高校教师的工作心态、工作业绩、离职率、民办高校教师团队稳定性、教学科研成果等都会产生重要影响.本文首先分析民办高校教师组织承诺的现状,然后分析民办高校教师组织承诺的影响因素,最后尝试探索提升民办高校教师组织承诺的有效对策.     

成就需要理论在高校教师激励机制中的应用

成就需要是指一个人完成自己所设置目标的需要,是根据适当的标准争取成功的一种内驱力。当高校教师基本生活等低层次需要得到满足时,其高层次需要就凸显出来了,他们具有独立的职业人格、较强的成就动机、实现自我价值等需求特点。运用成就需要理论对高校教师实施激励,能有效地激发教师工作的积极性、主动性和创造性,达到理想的激励效果。     

谈民办高校教师激励机制问题

改革开放以来,民办高校发展迅速,为我国高等教育走向大众教育做出了巨大贡献。笔者对照普通高校和民办高校的差异,指出师资力量是我国民办高校的发展瓶颈,加强师资队伍建设,和加强教师激励机制的建设成为重中之重。     

民办高校教师考评原则的确立——以三亚学院为例

教师考评的原则是考核评价教师时应遵循的基本准则,考评原则的确立是评价指标设计的前提。通过对国外高校教师考评历史发展的梳理和评价原则的总结,结合对三亚学院教师考评体系原则的分析,指出民办高校教师考评的几项原则,旨在为同类院校提供一定的参考和借鉴。     

民办高校教师个人所得税纳税筹划分析

随着中国社会经济的发展,"科教兴国"战略的实施,民办高校也越来越多,民办高校老师的收入也受到了关注。文章主要对现实中民办高校教师的纳税现状进行简要分析,从工资薪金福利化、工资、薪金收入均衡、利用工资、薪金所得税率超额累进税率的特点提出筹划建议。     

民办高校教师心理契约形成的信息源研究——以广东岭南职业技术学院为例

心理契约已逐渐成为民办高校师资管理中的一个有效工具。教师心理契约形成的信息源是心理契约管理中的重要始点。本文通过实证研究,探析民办高校教师心理契约形成过程中对信息源采择及差异。研究发现民办高校教师心理契约形成过程中采择了多种信息源。教师在感知学校对自己的心理契约责任时,更多地采择组织代理人信息源,而在感知自己对学校的心理契约责任时,更多地采择个人职业经验信息源。民办高校应注重多种信息源的信息沟通的一致性,同时积极引导教师将个人职业经验与学校管理信息有机结合。     

心理契约理论视角下的民办高校教师激励机制研究

民办高校成为高等教育的重要组成部分。民办高校师资队伍建设直接关系着民办高校未来的战略性发展,关系着相当数量的高级专业人才的培养质量。健全而有效的激励机制,可以提高教师的教学科研工作的积极性与主观能动性。作者通过心理契约理论的视角分析了民办高校教师表现出的群体特征,最后从交易维度、关系维度以及团队成员维度三方面,构建了民办高校教师的激励机制体系。     

民办医学高校兼职教师的选择研究

目的:分析在各个属性评价信息不能完全确知的情况下,民办医学高校管理者科学的选择兼职教师。方法:考虑到决策者本身存在一定主观偏好的现象,作为被选择的兼职教师本身,也受到原单位工作性质和工作环境不确定性的限制,不能给出确定的属性值。采用不确定多属性决策模型进行分析研究,并引进多目标决策的交互式决策思想。结果:结合决策者的主观偏好对所确定的决策方案集进行缩减,最终求得满意解。文章最后给出了具体算例。     

民办高校教师工作满意度与激励对策

民办高校教师工作满意度直接影响到民办高校的教学质量和教师队伍的稳定。文章采用问卷调查法,对安徽省六所民办高校教师工作满意度进行调查,从中获取民办高校教师工作满意度的现状,并深入分析了影响工作满意度的主要因素,从激励的角度提出了提高民办高校教师工作满意度的对策和建议。     

浅谈民办高校辅导员师德建设

辅导员在学校人才培养中发挥着不可替代的作用。建设一支高素质的高校辅导员队伍的关键是加强辅导员队伍师德建设。当前民办高校的辅导员师德建设的状况并不乐观,出现了一些与民办高校发展不同步的现象。本文力图从民办高校的辅导员师德建设方面提出一些看法,希望就民办高校如何发展方面能够提供一些参考。     

基于需求层次理论的大专院校教师激励机制的探索

首先基于马斯洛的需求层次理论,对大专院校教师进行了需求分析,将他们分为助教与讲师、正副教授以及杰出专家三层,并提出了相应的需求假设模型;其次,结合教师需求假设模型,论述了教师绩效考核机制的建立,并给出了一个示例;最后,综合教师岗位目标和教师绩效考核机制,对奖惩激励机制的建立进行了探讨。     

我国高等学校教师权利保护研究

随着高等教育管理的逐步法治化,高校教师合法权利保护和救济制度逐渐受到关注,但实效性并不高。当教师权利受到侵害时,目前的法律和制度无法很好的保护,应从树立法治观念、提高维权意识;改革教代会和工会;健全高等学校教师申诉制度;构建高等学校教育仲裁制度等方面来完善高校教师权利保护制度。     

云南民办高校教师职业归宿感的调查研究

教师职业的特殊性决定了教师职业归宿感的重要性。民办高校要想实现可持续发展的战略目标,构建教师的职业归宿感、稳定师资队伍是关键。本文通过对云南四所民办高校的教师进行问卷调查,发现民办高校教师职业归宿感的现状及影响因素,并提出了相应的若干建议。     

民办高校财务管理创新研究

本文在充分分析民办高校财务管理的目标与任务的基础上,阐述我国民办高校财务管理存在的问题,并基于民办高校出现的新形势提出创新性的对策。     

民办高校教师隐性流失现象探讨

文章探讨了民办高校教师隐性流失的原因,提出解决教师隐性流失的对策,对于提高民办高校教师收入水平和加强教师队伍建设具有一定的现实意义。     

职业高原理论对陕西民办高校教师队伍流失的因素分析

近年来,伴随着经济转轨、社会转型,高校人才流动呈日益走强趋势,尤其是陕西民办高校也存在着教师队伍人才流失现象。本文在对陕西民办高校进行实证分析的基础上对职业高原的结构及相关变量进行深入研究,在此基础上形成职业高原与陕西民办高校教师流失的相关关系问卷调查表,验证本文提出的理论假设。从职业高原的视角为陕西民办高校教师队伍流失提供一定的理论依据。     

浅析陕西民办高校教师队伍流失现状和特点分析

我国民办高校经过20多年的发展,尽管取得了不小的成绩,但是民办高校教师流动频繁,工作积极性、主动性不高影响了民办高校的发展。本文以陕西为例,分析民办高校的教师队伍现状和特点,旨在为陕西民办高校教师队伍的建设提供依据。