跨国公司的伦理冲突及其应对

全球复杂多变的社会文化差异给跨国公司的管理与经营带来巨大挑战,企业身处多种文化维度和价值观念之中,需要妥善处理多层次的伦理冲突。跨文化伦理冲突的解决是否妥当对消费者、东道国以及跨国公司本身都产生巨大的影响。文章指出跨国公司应建立有效的伦理决策机制,采取权变策略以及主动实施道德方案来提升自身的伦理竞争力,应对伦理冲突。     

试论如何完善上市公司内部控制体系

中国加入世界贸易组织后，国内企业，尤其是国内上市公司，要面临着激烈的国际竞争。在激烈的竞争中，企业要面临两个基本问题：一是如何适应外部环境变化，二是如何协调内部资源的有效利用。由于对外竞争是建立在内部协调基础上的。因此，建立健全自身内部体系显得尤为重要。所以，推进内部控制建设，探索开展内部控制审计，已成为上市公司普遍关注的热点。内部审计可以完成对内部控制的监督。上市公司建立内部审计是企业自身发展的需要。内部审计作为企业自我约束和监督机制的重要组成部分，是企业保证合规经营、健康发展的手段，是上市公司确保资产保值增值、维护企业经营者合法权益的内在需要，是企业改善经济结构、提高经济效益的内在需要，也是公司内部对权力进行监督和制约的内在需要。内部审计是适应现代化企业管理需要，是企业内部矛盾管理职能的细分化。在新形势下，这种监督只能加强不能削弱。[第一段]     

品牌跨文化传播的不一致性问题研究

在中国企业向世界跨步发展的过程中,跨文化的品牌传播是不可回避的一个步骤。同时,各国的品牌也不断地涌入中国,它们在中国体现着品牌经营的国际化,这些品牌一方面是利用自身所代表的强势经济,对中国的传统文化进行渗透性地改变,另一方面,也因跨文化的冲突而不断与中国传统文化进行着有机的融合。文章从对文化内涵的认识开始,以跨国品牌经营的角度解释了品牌跨文化管理中的认同论与交叉论,最终解释了品牌跨文化传播的一致性问题的发生根源与管理原则,着重讨论了隐藏在品牌跨国传播背后的跨文化冲突问题。     

基于中外合资企业的跨文化冲突研究

随着改革开放的不断深入,越来越多的国外资本进入中国,中外合资企业现已成为中国经济发展的一个重要的组成部分。通过对合资企业成功经验与失败教训的分析,可以发现不同文化的融合发挥着决定性的作用。中外合资企业的管理,其实质就是跨文化的管理,不同文化的观念及交流的障碍与冲突无处不在。中外合资企业的跨文化冲突研究就是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突,在不同形态的文化氛围中,设计出切实可行的组织管理制度和机制,合理地配置企业资源,充分利用企业人力资源的潜力和价值,实现企业持久的发展。     

跨文化背景下中西企业管理人才的培养

随着经济全球化趋势的形成,源于不同地域、经济、政治条件及发展历史的各民族文化相互撞击、相互渗透.我国的经济逐渐市场化、国际化,我国企业的管理文化也在不断与国际接轨,但原有的中方文化已深深植根于企业管理文化之中,所以要有效解决中西管理文化的矛盾和冲突,从而高效地实现企业管理,必须使中西企业文化互补、融合.这就需要培养当代的企业管理者理解、认知并应用跨文化交际能力来及时进行角色转换和观念重塑.     

基于我国地区性差异的跨文化管理沟通研究

人们往往会将跨文化管理沟通与跨国企业联系起来,其实由于我国的地区性差异同样会形成跨文化管理沟通问题.本文首先分析了我国本土企业实施跨文化管理沟通的原因,再对其跨文化沟通中表现出的主要冲突进行分析,最后论述我国本土企业实施跨文化管理沟通应当采取的策略.     

基于我国地区性差异的跨文化管理沟通研究

人们往往会将跨文化管理沟通与跨国企业联系起来，其实由于我国的地区性差异同样会形成跨文化管理沟通问题。本文首先分析了我国本土企业实施跨文化管理沟通的原因，再对其跨文化沟通中表现出的主要冲突进行分析，最后论述我国本土企业实施跨文化管理沟通应当采取的策略。     

跨文化背景下的企业人力资源管理

跨文化人力资源管理通常是指跨国企业的管理，本文研究的是一个更大的范畴，即跨文化背景下的企业人力资源管理，这里提出的跨文化背景下的企业主要指两个方面的企业：一是跨国企业，另一是同一母国从这一地区到其他地区去投资设厂的企业。中国土地辽阔、民族众多，许多企业都有跨文化管理问题。本文从跨文化冲突产生的原因切入研究，提出跨文化管理的方法，由于经济全球化已经不再是一个概念了，跨文化背景下的企业将会越来越多，跨文化背景下的人力资源管理也就显得尤其重要。     

跨文化视域下的企业人力资源探微

文章从跨文化视角出发,基于对全球化和跨文化沟通的分析,对跨文化人力资本以及跨文化交际能力的构成进行探讨,对跨文化人力资源管理、企业管理者和员工应具备的素质和能力进行研究,对传统人力资源管理和跨文化人力资源管理进行了比较。文章指出企业应正确认识、分析和解决由文化差异所带来的一系列人力资源管理问题,重视选拔、培养和使用跨文化人才,企业管理者和员工应具备一定的跨文化意识和跨文化交际能力。研究发现对企业跨文化人力资源管理具有一定理论和实践价值。     

试析人力资源管理的跨文化策略

在经济全球化的浪潮中 ,企业内外的文化冲突成为了众多跨国公司关注的焦点 ,有效地进行跨文化管理是解决这种冲突的重要途径。人力资源作为文化的主要载体之一 ,如何加强管理 ,在跨文化管理中是一个不可忽视的因素。文章主要从跨文化的角度来重新认识人力资源管理策略。     

我国石油企业人力资源跨文化管理策略研究

随着全球化经济的发展,中国石油企业的跨国经营活动也蓬勃开展,跨国石油企业内部多元文化交流的矛盾和冲突也日益凸显,认真分析研究跨文化冲突产生的原因及影响因素,并寻求解决策略已经成为我国石油企业国际化经营健康发展的必然。人力资源跨文化管理已经成为管理的一个重要课题,与我国石油企业持续成长和发展息息相关。     

三资企业文化冲突与管理创新

三资企业即外商独资企业、合资与合作经营企业。境外投资者在带来资金的同时,也带来了外国企业的管理模式和体系在更深的层次上,三资企业的管理蕴含着文化的交流、冲突与碰撞,蕴含着文化的磨擦、融合与再生。跨文化的企业管理已成为三资企业经营与管理成功与否的重要因素。 跨文化——差距很大 三资企业的管理文化具有多元     

中外合资企业的跨文化管理

中外企业合资经营已经成为中国企业经济发展的一个重要趋势,由此企业的跨文化经营就显得尤为重要。研究、组织和实施跨文化管理是迎接机遇和挑战的关键。通过对我国合资企业文化特点及文化冲突对企业经营活动的影响进行分析,提出了解决跨文化冲突的策略。     

论合资企业跨文化管理——以华晨宝马汽车中国有限公司为例

中国作为一个发展中大国,优良的投资环境和绝佳的人文环境吸引了众多国外知名的企业加入。研究在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突,从而形成卓越有效的跨文化管理是十分有意义的。文章以中德合资企业华晨宝马汽车中国有限公司为研究对象,阐明了跨文化管理特征,分析了跨文化管理中存在的问题及其原因,在此基础上提出解决合资企业跨文化管理中存在问题的对策。     

浅析跨国企业的跨文化企业管理

随着国民经济的不断增长,科学技术的不断创新,跨国企业建设发展得到了质的飞跃。跨文化企业管理作为跨国企业经营管理过程的重中之重,是一项必不可缺的关键内容,直接关系到企业和谐稳定地持续发展。因此,跨国企业在面对内部来自不同文化背景的员工管理工作,要充分发挥出跨文化企业管理措施的作用,结合自身实际经营管理情况和人才需求特点,有针对性地采取企业跨过经营持续发展战略,确保能够有效消除跨文化冲突,实现企业内部的跨文化融合,只有这样才能够保障跨国企业各项工作顺利地运营开展。文章对跨国企业的跨文化企业管理进行了分析与探讨。     

《公司经营与咨询》评介

我国经济进入结构调整的关键时刻，要求经济发展实现两个“转变”。对企业经营者来讲关键是要有能够适应这种转变的管理理论，也需要有能够把握转变的管理实践，还需要管理的创新。郝明道、许高珍教授等编著的《公司经营与咨询》一书对这些问题作了较为全面系统的阐述，以适应企业经营者管理理论、管理实践、管理创新方面的要求，通过管理咨询理论所介绍的方法与技巧，发现企业经营中的难点、问题，采用科学的管理方法，达到完善企业经营管理，提高企业经济效益的目的。该书按内容分为三篇。分别是：公司经营管理原理，公司经营管理咨询，公…     

企业经营者能力提升对策研究

如何让全社会真正注重企业经营者的价值和作用,并营造有利于企业经营者成长和能力提升的机制与社会环境,是迫切需要解决的重要问题。首先,论述了企业经营者能力的现状以及能力方面存在的问题;然后,对存在问题的原因进行了深层次分析与论证;最后,从环境、体制和制度建设以及企业经营者本身出发,提出了企业经营者能力提升的对策。     

浅议我国企业跨国经营中的文化管理

我国加入WTO后,随着经济的进一步发展,越来越多的国内企业开始进军国际市场。在他们展开跨国经营的同时,还要面临的一个很大的问题就是文化冲突。因为,一方面我国的企业员工在国外要受当地文化的影响;另一方面,随着我国企业中外国人的不断增加,他们还将在企业内部引起不同文化间的冲突。因此,企业跨国经营中的文化管理就成为我国企业参与国际竞争所必须解决的问题。     

提升企业国际竞争力的对策探析

在经济全球化发展的过程中,企业处于开发国际市场的需要,应该不断地提升国际竞争实力,以保持经济可持续稳定地增长,这已成为衡量现代企业生存的一种能力。本文正是基于此针对提升企业国际竞争力对策的相关问题进行了分析与阐释,旨在为我国企业的发展提供一些可以借鉴的参考。     

所有者和经营者目标的冲突与协调

由于信息不对称的外在条件和目标非兼容的内在因素,企业所有者和企业经营者经常处在目标冲突状态之中,目标的冲突是企业激励约束机制的基础。约束机制是对经营目标的“硬”协调,其约束功效受约束成本限制;而激励机制是对经营目标的一种“软”协调,其实质是在企业所有者和企业经营者之间建立起均衡契约,对企业经营目标进行良性协调。