留住核心员工指南

据中国社会调查事务所调查显示，在过去的五年里，被调查的企业共引入各类科技人才7831人，而流出的各类科技人才达5521人，流出占引入的71％。其中，国有企业人才流失现象更为严最，流出占引入的89％。     

国有企业如何留住人才

市场经济的发展,企业竞争的加大,现代人择业观的变化,国有企业失去诸如"铁饭碗"等传统优势以及国企效益不佳等原因导致国企人才流失不断加大。据中国社会调查事务所对国内500家大中型国有企业进行的调查,各类科技人才的流出     

国企核心员工流失的堵漏策略

有调查显示，人力资源危机，特别是中高层人才流失所导致的人力资源危机正在成为困扰国有企业的主要危机。30．5％的国企经历过员工离职率高所造成的危机，而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国企比例高达42％，有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25．3％和32．9％。中高层管理人才的流失是国企人力资源危机的重要表现形式。与此同时，一般核心员工的流失也呈现日益加剧的趋势。比如，一家国有中型钢铁企业，其2003年的人才流失，包括炼钢工、段长、分厂级领导，辞职、歇长假的达几十人之多，这严重影响了生产的稳定性。     

留住企业的根

<正> 目前,国有企业人才流失相当严重。据对北京市、沈阳市数千家合资、私营、个体和乡镇企业的调查,90%的技术人才来自国有企业。大量的人才流失在很大程度上削弱了国有企业的科研开发能力,影响了企业的发展后劲。对于少数国有企业来讲,其关键人才的流失,直接影响到企业的竞争能力和经济效益,有的甚至威胁到自身的生存。因此,如何控制人才流失,成为深化国有企业改革的一个重要的理论问题和亟待解决的现实问题。一、建立和完善分配激励机制,切实提高各类人才的物质待遇人才流失主要的原因是待遇过低。通过对北京市10个国有企业的调查,63.9%的人是因工资、住房、福利等物质因素不理想而调出国有企业。在社会市场经济条件下,追求物质利益,选择更好的生存环境,是劳动者的权利,无可厚非。问题的关键是如何解决物质待遇过低问题。随着社会保障机     

防范核心人才危机的双重打击

“零点调查”于2003年8月针对京沪两市478家资产规模在500万元以上的企业的中高层管理人员进行的随机抽样调查表明:30．5％的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机,而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42％。     

企业引进人才的会计学思考

在我国加入WTO的新形势下,影响企业持续发展的最大困扰是什么?是人才,尤其是高层次经营管理人才和科技人才.时代在前进,企业在发展,对人才的需求必然会越来越大.然而从目前看,除一些名优企业人才济济外,相当一部分企业都在为吸引人才和流失人才问题而忧心.2001年初,据河南省有关部门统计,自1994年以来,全省市地以上企业、高校、科研单位中流入人才6333人,而流出的则有8927人,流出的人数是流入人数的1.4倍,流出的层次高于流入的层次,而且国有企业人才流出占较大的比重.这种情况绝非河南省所独有.     

企业知识资本流失面面观

目前,我国企业中知识资本流失问题较为严重。其表现主要有以下几个方面:一是人才流失。科技人才是企业知识资本中最重要、最活跃的因素。近年来,由于多种原因,我国国企和城镇集体企业中人才流失较为普遍。据对某市调查,该市国企中科技人才流失率高达４０%,城镇集体企业中科技人才流失率更高。不少企业由于人才大量流失,使科技创新能力丧失,管理、产品设计与创新等均远远落后于市场,企业效益逐年下降,甚至出现了大量亏损。经对一些曾经创造过辉煌的企业步入困境后的原因调查,其中人才流失是主要因素。有些停产半停产企业的职工构成中,已经很…     

国有企业人才流失问题的分析与对策

本文通过对国有企业人才流失的研究,分析国有企业人才流失的原因,并对人才流失进行正确的管理,提出解决国有企业人才流失的基本思路与对策,为国有企业长期稳定的发展提供借鉴.     

国有企业人才流失调查及对策

为分析和研究国有企业人才流失问题，笔者对东北某大型国有技术密集型企业人才流失期(1996—2002)的人才流失情况进行了较为深入的调查，发现人才流失具有以下基本特征：     

对国有企业人才流失问题的思考

在人才竞争日趋激烈、人才流动频率加快的今天 ,国有企业的人才流失问题越来越引起人们的关注。据国家人事部人才研究所对国有企业人才流失问题所作的一份调查 ,约有 31 1%的被调查者是为了增加收入而流动。国内也有不少专家、学者从高薪激励的角度对国有企业如何吸引人才的问题进行了深入的分析和探讨。国有企业人才流失的原因1、未能建立起责、权、利相统一的现代企业制度。国有企业内部之所以会出现管理混乱、经营者忽视人力资源的开发与利用等问题 ,归根结底就是未能有效地建立起“产权清晰、权责明确”的现代企业制度 ,造成了国有企业…     

营造良好企业环境 留住科研精英人才

科研队伍是一个企业发展的最重要的生产要素,通过探讨国有企业人才流失、科研管理体制和分配机制等,提出以人为本、提供平台,稳定科技人才队伍、留住人才,该成果运用生产实际,有效地推动了研究院的科学发展与和谐建设,取得显著效果。     

浅谈国有企业人才流失问题

<正>在知识经济社会里,人才日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。如何吸引和留住人才是所有企业都非常重视的问题。全球化趋势下外资企业大量涌人中国市场及国内企业的蓬勃发展使得中国人才竞争日益激烈,人才流动越来越频繁。人才流动是一种必然的趋势．但应控制在一定的范围之内。相比较而言,国有企业人才流失现象比较严重,人才流向呈现出向经济发达的大城市、待遇较高的外资合资企业、机制较灵活的民营企业、IT等高新技术产业流动的趋势。尤其以高素质、高层次的专业人才和复合型管理人才流失比例为高。人才流失给国有企业造成的损失是显而易见的。     

高新技术园区核心人才流失的影响因素及对策分析——以武汉市为例

科技是高校技术园区发展的第一推动力,而科技人才,特别是核心科技人才则是高新技术企业创新的主体和依靠力量。因此,把高新技术园区建设成核心人才栖息地和创新创业人才高地具有重要意义。文章以武汉市高新技术园区核心人才的流失为例,通过调查研究法和个案研究法,指出了高新技术企业核心人才流失的主要影响因素,并从留住本土人才、完善人才政策、提高企业核心人才管理水平、鼓励核心人才参与地区公共事务等方面有针对性的提出了解决核心人才流失的应对之策。     

国有企业人才流失原因及对策分析

近年来,跨国公司为发展业务的需要,多方出击在我国争夺人才,使我国国有企业面临严峻的挑战。跨国公司凭借高于国有企业数倍的薪酬、优厚的福利待遇及良好的科研环境,一方面,抢先挑走了大批的优秀毕业生,使那些没有上述优势的国有企业处于急需人才却又招不进人才的尴尬境地;另一方面,跨国公司广纳在国有企业工作多年并积累了较丰富工作经验的人才,使得国有企业人才流失严重。不久前,北京市经委对工业系统150户大中型企业人力资源结构现状的调查表明,国有企业1982年以后引进的大学以上人才流失率高达64%。事实表明,国有企业是当前我国人才流失…     

论我国国有企业人才流失的管理

随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快,外国企业蜂拥而至,纷纷踏入中国.而我国国有企业是国民经济中重要的经济支柱,在很大程度上关系着中国社会主义经济的命运,在外资企业的影响和冲击下,面临著人才流失的严峻考验,解决国有企业人才流失的问题对我国经济增长具有极其重要的意义.通过研究和分析国有企业人才流失状况、成因,总结了国有企业对人才的管理必须随着形势的发展做出相应的对策.特别是在目前国有企业重组、兼并过程中,人才竞争日益激烈,稳住人才队伍,就能提高企业的竞争力.如何留住自身企业人才已成为国有企业发展的关键问题.     

北京第四印刷机械厂实行谈判工资制

留不住的大学生北京第四印刷机械厂是个有着1千余名职工的中型国有企业。虽然这几年经济效益一年比一年好，但也面临人才流失日益严重的状况。1995年他们新招大学生4人，却走了8人。1996年又新招大学生11人，结果又走了14人，仍然是“支出大于收入”。他们被迫采取了“名牌大学生不要、发达地区和城市生源不要、成绩突出的学生不要”的“三不要”政策，防止人才流失。企业有关领导经过一番深入细致的市场调查后认识到，国有企业之所以对人才无吸引力，关键在于其分配机制不尽合理。现在人才市场已基本形成，对人才这种特殊商品，市场上也因…     

浅谈国企人才的流失与对策

科学技术作第一生为产力在现代社会中起着越来越重要的作用.因此,谁拥有大量的掌握有现代科学技术和管理经验的人才,谁就会在激烈的竞争中立于不败之地.随着我国人才市场建设步伐的不断加快、人才流动现象的日益普遍,国有企业在人才的管理和使用方面存在的弊端日益显露出来,人才流失现象严重,这给国有企业的竞争力造成了严重的影响,人才流失成为制约企业发展的关键因素之一,如何留住人才已经成为国有企业改革面临的重要课题.本文针对国有企业人才流失的情况,从几个方面认真地分析了其产生的原因,提出了国有企业如何留住人才的具体措施,进而提出了如何搞好国企人力资源开发的问题,对进一步深化国有企业人力资源改革、增强企业活力具有一定的借鉴意义.     

国有企业人才流失的原因及其对策

近年来，国有企业各类人才的流失比较严重。对此，国企，的管理者虽采取了一些相应的扼制措施，但问题没有得到很好解决。带着这个问题，笔者调查了部分国有企业，分别同国企的管理者、国企的专业技术人才进行了论谈，同时了解了已走出国企的部分专业人才的情况，感到这个问题值得重视。现就本人调查了解的情况，就国企人才流失的原因及如何避免继续流失人才谈几点粗浅的看法。     

中小型家族企业人才流失的原因分析

家族企业人才流失率一直离于其他类型的企业,这无疑阻碍了家族企业的持续发展.本文以浙江省金华地区中小型家族企业为调查对象,经过问卷调查和分析,总结出中小型家族企业人才流失的原因:内外有些管理方式是人才流失的基本原因;薪酬福利低,发展机会少是人才流失的主要原因;企业员工的低归属感为人才流失的催化剂,放大了人才流失的可能性.     

国有企业如何留住高校毕业人才

随着我国市场化改革的不断推进,任何组织对人才资源,特别是高层次人才的需求日益迫切.文章主要以国有企业人才流失问题为切入口,从物质待遇、工作环境、情感激励、发展空间等角度论述了杜绝和减少人才流失的措施.