事业单位人力资源价值计量模型探讨

目前关于人力资源价值计量的研究均是围绕企业展开,而对于事业单位的人力资源价值计量领域的研究甚少。究其原因,一方面,我国事业单位改革还不够深入,人力资源管理问题还未受到应有的重视;另一方面,现有的人力资源价值计量方法和模型对于事业单位的适用性较差。本文试图针对事业单位自身特性,为其设计计量模型,以便于更好地开展事业单位人力资源管理工作。     

人力资源价值计量模式及其评价

人力资源会计是会计学科中的一个新分支，目前正受到越来越广泛的关注。人力资源会计包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个主要内容，而其中的人力资源价值会计主要研究人力资源的经济价值如何计量的问题，本语文介绍了中外学者从不同角度提出的几种人力资源价值的计量模式并进行了评价。     

人力资源价值计量的基础理论简析

本文在分析了经济学价值理论的基础上，对现行人力资源价值计量的各种观念进行了分类，最后提出了自己的观点。     

人力资源价值计量问题探讨

本文在分析和借鉴国内外已有的人力资源价值计量模式的基础上,提出对不同的人力资源分别采用不同的价值计量方法。将人力资源主要划分为三种类型:生产作业型、技术科研型和管理决策型,并针对这三种类型人力资源的工作特征分别提出了适当的计量模型,为人力资源价值计量提供度量依据。     

知识型企业人力资源价值评价体系研究

知识型企业管理的核心是知识管理,而知识管理的关键是对人的管理。人力资源的开发、运用和管理,首先要解决的是人力资源价值的评价问题。在其他学者研究成果的基础上,探讨了知识型企业人力资源价值评价指标体系的构建方法,并首次提出了人力资源价值指数的概念,为知识型企业人力资源价值管理提供了一种新的方法和思路。     

新经济条件下企业人力资源价值计量分析

在新经济条件下,人力资源是实现科技创新能力转化为企业资本的主要推动力.在新经济时代,科技与智力因素在企业的资本中所占的比例将持续增长.由于企业发展驱动力的变更,新经济时代的背景下如何对企业人力资源的价值进行合理的分析与计量,是企业面临的重要管理和决策问题之一.本文根据人力资源价值计量的一般性理论,从新经济时代人力资源及人力资源的特点出发,对企业人力资源价值计量做了初步的分析.     

一个改进的人力资源价值计量模型

本文通过对国内外人力资源价值计量模型的总结分析,得出各模型的优点及不足,针对现有人力资源价值计量的缺陷及不足,结合相关文献分析,提出一个改进的人力资源价值计量模型。该模型包括人力资源内在价值、潜在价值及附加价值三大部分,本文从这三个方面对改进的人力资源价值模型进行论证,并指出其实践方法及现实意义。     

对企业人力资源价值会计计量措施分析

随着改革开放后,我国确定了市场经济的体制,现在经济改革还在不断深化,企业里的人力资源会计也就随之产生了.本文首先分析企业中的人力资源价值会计的计量措施,来评价其优缺点,然后对未来人资价值会计的计量工作提出新的发展方面,随着新的发展方面的展开,这也就给人资价值会计的工作带来了新的措施,而新的措施的提出也有利于他们在具体进行深层次的尝试以及摸索,这带来的优点小则推动企业经济发展,大则活跃我国的市场经济环境,这些措施供业内人士参考,希望可以给同行带来借鉴和启发.     

人力资源价值会计货币计量方法的探讨

人力资源会计自２０世纪８０年代传入我国,许多专家、学者都在理论和实务上做了大量有益的探索,但迄今为止,人力资源会计在理论上没有与传统会计融为一体,在实务上没有广泛推广。虽然对人力资源会计未能如人们所料发展的理由众所纷纭,但无论如何,人力资源价值会计作为人力资源会计的重要组成,其计量问题是不容忽视的。１人力资源价值会计的含义　人力资源价值会计是“指人作为有价值的组织资源,而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况,为企业管理当局和外部利害关系…     

关于人力资源价值计量的思考

人力资源具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因而具有资产的属性，人力资源评估的对象是人力资源的价值。由于人力资源与物力资源不同，它是一种以人为载体的特殊资产。具有生物性、能动性、动态性、智力性、再生性和社会性等特点。这就决定了人力资源的价值与物力资源价值不同，人力资源价值体现在人力资源的创造和贡献上，因此人力资源评估的依据就是人力资源提供未来经济利益和服务的潜力。本文试从微观的角度，将人力资源价值分为个体价值和群体价值，并在此分类基础上对评估方法加以评析。     

人力资源价值计量方法浅析

知识经济时代 ,人力资源越来越受到重视。企业的生存发展某种程度上依赖于拥有的人力资源优势。我们不仅要正确把握人力资源及其价值的真正内涵 ,而且要充分了解与掌握现存的各种人力资源价值计量模式     

关于分类计量人力资源价值的探讨

人力资本首先是一种资本，因此，从价值增值的角度出发去定义人力资本，人力资本就应该表述为凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效应，并以此分享收益的价值。人力资源并不等于人力资本，人力资源的概念要大于人力资本的概念。     

关于人力资源价值及其计量的思考

在界定人力资源、人力资本和人力资源价值的基础上 ,分析了人力资源价值研究现状以及人力资源价值计量存在的障碍 ,对人力资源价值的研究提出了几点建议 ,为人力资源价值的研究提供新的思路     

浅析企业人力资源价值计量方法的选择

知识经济时代，人力资源已成为企业资源的重要组成部分，准确计量人力资源的价值，有利于充分调动员工积极性，提高劳动效率，增加企业财富。企业应根据自身的实际情况选择适合自己的人力资源价值计量方法。     

人力资源价值计量的灰色模型

人力资源价值的计量对于评价和提高企业人力资源的质量是至关重要的，也是促使人力资源会计从理论研究走向实务的关键环节。现行的人力资源价值计量方法由于对人力资源价值本质认识的缺陷均采用的是“白色”计量模型，很难客观地反映人力资源的价值。其实，人力资源价值是由人的智力、体力和经验等构成的一个灰色系统，应采用灰色模型来计量其价值。本文通过对人力资源价值构成因素的分析，确定了影响人力资源价值的主要因素，通过构造“灰色”计量模型，给出了客观计量人力资源价值的基本方法。     

人力资源价值计量问题探讨

文章认为,要真正解决人力资源价值的计量问题,必须另辟新的途径。文章论述了一些基本观点和认识。     

人力资源价值计量问题的探讨

人力资源价值的计量问题一直是人力资源会计发展的瓶颈。本文认为当前的人力资源价值计量模式过于拘泥于货币计量的方式，并从四个方面分析了人力资源价值货币计量存在的缺陷：人力资源价值本身的不确定性决定了难以用贷币计量；从价值的定义看人力资源货币计量的局限性；货币作为计量标准本身的限制；从满足信息使用人的角度货币计量提供的信息意义不大。进而提出平衡计分卡的方式可以有效的反映和计量人力资源的价值。     

实物期权在人力资源价值计量中的应用

1．人力资源价值计量的必要性。人力资源是客观存在的,又是可以计量的。人力资源是企业的一项最重要的资源,是企业和外部信息使用者决策时不可或缺的重要信息,会计应当对其经济价值予以计量和报告,如实提供有关人力资源价值及其变动的信息。但是由于目前计量方法的局限性,与传统会计资产的确认标准的矛盾性,尚未单独把人力资源列为企业的一项资产在会计报表中予以反映和核算。所以,拓展人力资源价值计量方法,有助于我们加强人力资源管理,发展人力资源会计。     

浅谈人力资源价值计量的货币性方法

在一般情况下，人力资源价值可以表示为以工资为基础的修正值。用数学公式可以将工资表示为一个工资收入函数S(t)．将修正值表示为一个价值调整函数K(t)。则人力资源价值计量公式可以表示如下：