贵州人才指数及其应用研究

以贵州省1986年～2002年的数据为样本，从人才素质、人才年龄、人才产业构成、人才能力发挥等方面综合研究人才指数的构成，可反映贵州人才的综合变动，进而探讨人才指数与经济变量之间的变动关系，并显示出贵州省实施人才战略的重要性。     

上海对构建工业人才高地的对策建议

上海工业的兴起．必须立足于人才建设，因此要更新人才观念，制定人才规划，构筑人才新峰区，实行人才导八工程等．以适应知识经济发展的需要。     

人才竞争与薪酬制度

影响人才竞争的因素除地域、环境、单位性质、行业、工作条件、生活条件等因素外，薪酬待遇无疑也是人才竞争的重要因素。因此，用人单位要吸引人才，应制定好薪酬制度。     

透视央行人才激励机制的"冰冻层"

本文从分析当前中央银行人才激励机制存在的缺陷入手，认为其成因在于思想认识、人员管理、分配制度的僵化及工作业绩难以量化，进而提出从环境改善、工作回报、薪酬分配和人才的培育、激励等多方面入手，改革、完善中央银行的人才激励机制。     

对入世后人才缺乏的思考

我国加入WTO后，人才竞争将更为激烈，国家及一些大中型企业应尽快吸收、留住人才的政策，并认真思考人才缺乏的原因，抓紧实施人才战略。     

构建现代商业银行新型人才结构

为增强竞争力，提高经营水平，现代商业银行必须加强人力资源管理，而在商业银行的人力资源管理中，构建现代商业银行人才结构显得尤为重要。现代商业银行应构建一支由职业银行家、中间业务人才、投资银行人才等组成的人才队伍。面对激烈的竞争形势，只有善于发现人才、培养人才、使用人才，调整人才结构，才能推动我国商业银行的事业不断发展。     

欠发达地区人才体制改革的思考

治国经邦，人才为先。欠发达地区处于人才竞争明显的不利地位，只有奋起直追，才有可能在激烈的竞争中站稳脚跟、赢得主动，争得一席之地。做好人才工作，经济实力是基础，机制环境是关键。欠发达地区实施人才强市战略，必须依靠强有力的组织措施，引导经济主体和社会大众尊重知识、尊重人才，形成有利于人才成长的机制和环境，产生人才集聚的“洼地”效应，才能提升竞争力，实现欠发达地区经济社会的跨越式发展。     

京津冀人才一体化协作实施状况分析

京津冀人才一体化协作十年间,先后以"协议书"等形式建构出一套相对完整的人才协同发展战略。然而,其实施状况并不理想,人才协作规划本身存在统筹层次低、协作层级不够充分、各地人才政策不协调等问题。对此,可以采用协调人才布局、构建高端人才联合共享机制、打造区域内人力资源市场、突破制度障碍等方式进一步推进京津冀人才一体化的协同发展。     

人才强国,关键在于培养和使用好人才

我国是一个人口大国，如何将我国的人口负担转化为人才资源优势，这是党和国家建设事业的关键问题。笔者认为人才强国战略的实施，关键在于培养和使用好人才，在于快出人才，多出人才和出好人才。为此，文章提出了一些人才使用的策略。     

入世人才争夺战与国企策略浅谈

入世前后，一场没有硝烟的“人才战”已拉开了序幕。外企凭借其雄厚的财力，挖走国企的人才，为其所用；民营企业、私营企业也因应期 发展需要，纷纷使出“杀手锏”，加紧人才争夺，加剧了国企人才的流失。面对入世后咄咄逼人的“挖人”攻势，国企应如何应对？本从人才战的现状分析提出了国企如何招引人才、善用人才、培养人才、留住人才等应对人才争夺战的策略。     

区域人才生态环境探讨——以苏北地区为例

借用生态学概念解释人才个体与群体、人才自身与外部环境条件的关系，提出人才生态环境概念。运用此概念进行苏北地区人才生态环境实证研究，说明改善苏北地区人才生态环境迫在眉睫，针对地区人才环境差异化采取差异化的人才战略。     

试论人才资源的开发与利用

个人的才能是全部素质因子的有机结合，应该正确认识德与才、学历、经验及技能、智商与情商的关系；应该利用多种途径发掘人才资源；应用通过人才合理匹配与流动、智力场的营造，“以人为本”管理理念的树立、培训制度的完善等，为充分发挥人才的作用创造条件。     

浅谈新时期企业人才管理工作

随着改革开放的不断深入，企业的竞争不仅是财力、物力、资源的竞争，更是人才的竞争，通过“人才配置”、“激励”、“培养”，进行现代企业人才管理，让人才在企业中发挥最佳作用。     

河南省IT人才教育对策

针对河南省IT教育相对滞后的情况，应从四个方面采取应对措施。首先，政府应制定有力的融资政策、人才政策及区域平衡发展的政策等；其次，应针对IT技术的高端、中端、低端等不同层次，拟定IT教育的人才层次；其三，应设计包括教育目标、内容、模式、管理、师资等各项规范的对策；其四，实施符合市场环境和规律的IT人才教育的对策。     

人才中心人事档案规范性管理措施

自从我国实行改革开放政策以来，国家整体经济建设得到显著提高，从而促使我国更行业的快速发展，这样就会产生更多的人员招募现象。作为人才交流、人才培训、人事代理的主要场所，人才中心发挥着重要作用。其中在人才中心人事管理中，档案规范性的管理能够有效地保障企业对于人才正确性地选拨，整体提高人才选用的多元化、全面化。但是由于我国人事档案管理制度上存在缺陷不足、档案管理工作人员综合素质不强、档案管理方法落后以及档案收集工作力度不强等因素，造成我国人才中心人事档案管理工作中经常出现诸多问题，严重影响整体社会稳定性。本文通过对我国人才中心人事档案工作中存在的常见问题进行简要分析，从而提出相应的解决措施，保障档案管理工作的规范性，整体提升人才中人才利用率，为企业经济效益快速高效增长提供坚实的基础。     

中小企业吸引人才策略分析

当代企业管理是以人为中心的管理人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，在制约中小企业发展的诸多因素中，中小企业人力资源的制约问题最为突出中小企业在资源、规模、商誉等方面和大企业相比处于劣势，因此，吸引人才对于中小企业来说尤其关键。本文归纳了中小企业在吸引人才方面存在的主要问题，然后根据中小企业的特点，提出了解决中小企业吸引人才问题的对策。     

关于陕西人才资源开发利用的思考

陕西人才资源雄厚的实力与经济发展滞后之间矛盾的根源在于：人才政策落实不够理想，人才分布与结构失衡，人才外流严重，内流不合理。解决问题的关键在于：一是认真落实人才政策，搞好人才环境建设，最大限度地挖掘现有人才的潜力；二是进行人才结构调整，使人才结构与经济结构相结合；三是以人为本，建立人才持续引进新机制，不求所有，但求所用。     

试论企业的知识经济型人才

在阐明人才是知识经济之本和企业的知识经济型人才的素质基础上，论述在知识经济时代，企业的生存、发展依赖于企业的知识经济型人才，进而提出着力培养企业的知识经济型人才的有关措施。     

江苏工业企业人才队伍建设的研究

人才作为知识的创造者、应用者和传播者，已成为国内各地方政府和企业首先关注的对象。江苏企业人才资源的结构性矛盾十分突出。人才的数量结构、质量结构和专业结构不能满足生产发展的要求。从人才资源的质量方面看，江苏省与发达的国家和地区的差距很大，特别是高层次的技术创新人才不足；在人才资源的专业结构方面，江苏省的人才专业结构还不能满足产业结构调整的需要。这些问题的解决需要政府进一步的政策支持和人才的分层分类管理。     

论高校引才与人才价码

人才观念、人才质量、引才标准及价码等是引进人才及人才建设工作的核心内容。人才观念对高校教师 队伍建设具有长远影响;人才质量是高校教师队伍质量的保障;高校引才标准及人才价码事关高校人力资源的优化 与配置。