不完善激励工资契约、团队成员流动与互助合作：职业声誉关注的角度

团队业绩导向的不完善激励工资契约和团队成员流动的综合作用对团队成员的职业声誉关注、最优激励工资契约和团队成员的互助合作的影响依赖于团队成员的风险规避程度。当团队成员的风险规避程度足够高时,团队成员的职业声誉关注效应受到激发,委托人通过提高对团队成员互助合作的显性激励强度可以有效促进团队成员的互助合作,而且团队成员的最优互助合作努力水平向上扭曲的程度随着团队成员流动的可能性提高而提高。     

西方企业激励理论的最新发展

本文介绍了西方企业激励理论的最新发展 ,主要分析了激励和风险的正向关联关系、业绩型报酬方案产生的若干效应、声誉机制跨越职业生涯的激励作用、对竞赛理论合理性的反思以及重复博弈条件下团队生产的最优激励问题     

企业集群的契约治理机制研究

企业集群内洽了契约属性,集群成员之间的契约指向是对集群剩余的控制与分配。由于契约的不完备性,集群成员往往会采取机会主义行为。集群治理的直接目标就是通过一系列激励机制和约束机制,降低集群成员的机会主义倾向,使得成员之间有序竞争,维持企业集群的稳定存在和持续发展。集群剩余是集群治理的物质基础和激励根源,其市场化分配过程形成对集群成员的有效激励;而"声誉"则构成企业集群约束机制,限制集群成员机会主义倾向。     

“创新型企业”高管薪酬对创新绩效存在过度激励吗

文章以专利数量为创新绩效的衡量,通过以获得国家"创新型企业"认定的上市公司为样本,应用负二项回归模型检验了高管的薪酬激励和股权激励对创新绩效的影响。研究发现:创新型上市公司高管薪酬和股权激励对创新具有正向影响;研究发现薪酬对高级管理人员和董事会成员激励的差异性。报酬最高的前三位高级管理人员的报酬总额与专利申请量之间存在倒U型关系,具有较为显著的边际递减效应,呈现过度激励,但报酬最高的前三位董事会成员的薪酬激励则不存在过度激励问题。文章最后给出了研究结果分析和结论。     

科研团队潜规则对团队成员建言行为的影响：心理安全感知的中介作用

论文基于中国传统文化中潜规则对员工建言行为的影响,以重庆、广州、北京、深圳、昆明等地的416名科研团队成员的数据样本,探索了科研团队潜规则、心理安全感知和团队成员建言行为之间的关系。研究结果表明,科研团队潜规则会削弱团队成员的心理安全感知,进而影响成员的建言行为,即心理安全感知在科研团队潜规则对成员建言行为的影响中承担了部分中介作用。     

浅析企业薪酬管理对员工心理契约的影响

企业薪酬管理是实现企业经营战略的重要驱动力，薪酬公平性对员工心理契约产生巨大影响，精神报酬对心理契约的建立与维持也起到至关重要的作用。企业应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系，变过去的薪酬重保障为重激励，切实发挥薪酬的激励导向作用。     

对心理契约在科研活动初级阶段关键因素的调研分析——以南宁学院为例

心理契约在组织行为管理中的作用很重要,文章侧重研究其在科研活动初级阶段对组织建设的关键性影响因素,寻求推动科研组织高效运营的力量因素。项目以南宁学院科研团队及其活动为背景,运用问卷调查、访谈、文献查阅、比较研究等方法,从组织责任、员工责任两个维度解读心理契约在科研活动组织中的11个影响因素,分析得出初级阶段科研活动组织可以通过营造工作稳定的组织氛围和规范制度、清晰流程两方面着手为成员提供科研活动的动力机制。     

建立国有企业经营者行为声誉激励机制

追求良好的声誉是经营者的成就发展需要，或者可归于马斯洛的尊重和自我实现的需要，经营者努力经营，不仅是为得到更多报酬，还期望通过发展证实自己的经营才能和价值，获得尊重和自我实现，虽然经营者的高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡理和认可，但高报酬带给经营者比他人更优越地位的心理满足是不能完全替代良好声誉带给经营者对自我实现需要的满足的。因而，除了物质激励以外，精神激励是十分必要的。在西方企业中，精神激励的形式表现为赋予经营者重要的社会地位，以经营者形象和价值观为代表的企业精神和企业文化。     

基于心理契约的人力资源管理策略

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,心理契约的构建与管理能有效激励员工增强工作满意感,发展组织承诺和提高员工对企业的忠诚度.文章将从心理契约的概念及内容入手,分析心理契约及心理契约违背的作用机制,最后提出了在招聘、培训、职业生涯管理、激励、薪酬和绩效管理方面基于心理契约的人力资源管理策略.     

地方高校科研团队合力发挥机制的探索

地方高校加强科研团队建设是大科学时代优化整合科研资源、加快科技创新的必然要求。组建科研团队的关键在于通过一定的组织形式发挥团队成员的合力，使团队能产生1＋1〉2的效果。文章从团队定位、团队成员、团队平台、团队资源、团队管理、团队文化等六个方面分析了当前地方高校科研团队难以发挥合力的原因，并提出了应对措施。     

独立董事报酬水平对保护中小股东权益的影响

以我国深市A股普通机械制造业板块34家上市公司为研究对象,实证分析我国独立董事报酬水平对保护中小股东权益的影响。指出独立董事报酬水平与中小股东权益保护之间不存在显著的倒U型关系,其担任独立董事的收入仅仅是其总收入的一小部分,薪酬激励对于行权的影响并不大,他们可能更在乎自己的声誉,建议建立独立董事声誉激励机制。     

农村微型金融团体贷款动力机制研究——从不完全契约理论视角

团体贷款在中国的不适应引出了微型金融应该采用团体贷款还是个人贷款的争论。该文在Besley＆Coate模型对两种方式比较基础上，从不完全契约理论视角，分析了成员间契约内生的同伴压力和同伴互助对偿贷率的作用机制。得出发展中国家不可控因果关系是影响农民还贷的主要因素，因此，微型金融机构应该激励农户间互助而非相互惩罚。     

浅析企业薪酬管理对员工心理契约的影响

企业薪酬管理是实现企业经营战略的重要驱动力,薪酬公平性对员工心理契约产生巨大影响,精神报酬对心理契约的建立与维持也起到至关重要的作用.企业应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系,变过去的薪酬重保障为重激励,切实发挥薪酬的激励导向作用.     

基于心理契约的大学生创新团队的创建

本文从心理契约的角度探讨大学生创新团队的创建,着重研究大学生创新团队心理契约的内涵,强调大学生创新团队创建时要考虑团队成员的个性和共性,以满足团队成员的心理期望,提高团队的绩效.     

声誉的隐性激励效应分析

由于雇佣关系双方契约的不完备性,合同本身不可能穷尽所有情况,雇员本身的质素、努力程度等私人信息,雇主无法从契约甚至从雇员前期的职业经历中获得,因而劳动雇佣契约双方履行职责是基于相互信任,而相互信任的基础是多次重复博弈,这样,长期信任就逐渐形成了声誉。对雇员来说,这种声誉是获得长期收益的前提。即便在显性激励较小情况下,雇员为了获得声誉,也会付出较高的努力水平。声誉成为重要的隐性激励手段。     

情商理论在团队工作中的运用

文章从理论方面论述了情商理论的五个层次，分析了情商理论在团队中的作用：高情商的团队成员之间往往具有亲和力、凝聚力和战斗力．对团队的工作绩效、目标实现有着极其深刻的影响；团队工作中离不开协商、沟通，一个团队需要具有高情商的成员。     

基于声誉的不完全契约的实施

随着市场经济的发展，声誉机制作为一项能为人们提供长期稳定预期的重要制度安排日益受到重视。同时，随着社会开放程度的增强，匿名交易范围不断扩大，而交易的完成需要契约的支撑。由于事件的不确定性以及契约的不完备性导致了契约在大多数情况下不能自我实施．契约的实施主要有两种手段——基于声誉的私人执行机制以及基于法律的第三方公开执行机制。本文主要分析契约的私人执行机制，即基于重复博弈的声誉机制。     

谈钱真的伤感情吗？创业团队契约治理对成员亲密关系的影响

创业团队通常拥有亲戚、朋友等亲密关系,实践中却存在不少因权利争斗而导致关系破裂的例子。创业团队契约治理作为一种通过正式、具有法律约束的协议规范契约双方的行为和结果的治理模式,是否能显著提升团队亲密度呢？基于377份主创业者调研问卷,本文发现：（1）创业团队契约治理能够有效提升团队成员亲密度。（2）创业团队契约治理主要通过提升团队成员的分配公平感和程序公平感,从而提升团队成员亲密度。（3）当新创企业绩效水平较高时,分配公平感对亲密度的促进作用越强,而程序公平感对亲密度的促进作用有所削弱；当新创企业绩效水平较低时,程序公平感对亲密度的促进作用越强,而分配公平感对亲密度的促进作用有所削弱。本研究丰富了创业团队治理及亲密度的研究,并对创业实践有直接的指导意义。     

基于经理人市场的隐性激励分析

经理人市场研究的一个重要问题是经理人的激励问题。激励分为显性激励和隐性激励两个方面,所谓显性激励是指基于经理业绩的报酬体系的设计,如固定报酬与业绩报酬、股票与股票期权等;而隐性激励则是指经理基于自己的职业生涯考虑的自我驱动性激励。隐性激励也是经理人市场解决代理问题的一个主要功能。本文重点针对隐性激励加以分析。     

心理契约对组织文化的影响探析

心理契约反映交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的某些期望,一个组织要持续健康发展,就要让组织和成员双方的心理契约保持和谐一致,维持动态平衡,当组织文化对成员行为的影响由外在激励上升为成员自我认同的高度时,自我认同会内化为自觉行为,此时双方的心理契约达成一致并将促进组织持续发展。