组织承诺形成过程及策略分析

组织承诺研究是当前组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个新的热点课题。本文在前人研究成果的基础上,对组织承诺形成的过程进行了分析,提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程,员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博弈的结果,并具有时间上的持续性和阶段性。企业在不同的组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于提高承诺度。     

知识员工组织承诺实证研究

组织承诺是企业管理中比较重要的问题,本文通过对知识员工组织承诺的实证分析,得出知识员工组织承诺的构成维度,并为人力资源管理的实践提出一定的政策建议。     

知识员工组织承诺、职业承诺问题研究

随着组织内知识员工数量的不断增多,管理越发受到重视。本文针对知识员工的特点对其组织承诺、职业承诺的影响因素进行分析,论述了二者对知识员工工作满意度和工作努力度的影响。通过提高知识员工组织承诺和职业承诺的水平,提高工作满意度和努力度。并针对如何提高他们的工作承诺和职业承诺提出了几点建议。     

企业员工组织承诺和工作绩效的相关研究

本研究以浙江绍兴某集团下属的5个子公司的320名企业员工为研究时象,根据调查问卷数据,分析发现:在规范承诺与继续承诺方面,不同学历和工龄员工具有显著差异.在情感承诺方面,不同工龄的员工显著差异.学历显著影响着人际互动、职业道德与工作效能.不同工作地点员工在规范承诺、继续承诺之间差异显著,但是与情感承诺无关.工作地点与工作绩效的各个维度都有显著差异.组织承诺各维度与工作绩效各维度之间存在显著相关.本文还尝试分析了增强企业员工情感承诺和规范承诺以提高员工工作绩效的相应措施.     

员工参与感与组织承诺关系的实证研究

本文主要以在职员工为研究对象,采用发放问卷的方式展开调研,分析企业中员工参与感、组织承诺这两个变量之间的关系.调查数据表明员工参与的各个维度对组织承诺的影响程度有差异.据此,本文建议企业可以提升组织内部信息共享程度,关注员工的能力发展,下放管理权力,以提升员工在组织内部的参与感,增强员工的组织承诺,防止人才流失.     

基于组织承诺的企业员工流动管理研究

本文将针对企业员工流动存在的问题,运用企业管理和人力资源管理的相关理论,基于组织承诺的视角寻根溯源探究其深层原因,并从人力资源管理方面尤其是组织承诺的角度对员工流动的控制管理提出合理对策建议,具体从员工培训开发、职业生涯规划、激励机制、薪酬福利体系、企业文化和价值观等问题进行改革,力求通过革新和完善制度来扭转人员流失的现状。     

组织承诺的研究历程探析

在研究组织承诺的定义发展历程的基础上,关注组织承诺维度的发展,并分析二者的关系,进一步总结出影响组织承诺的前因变量、结果变量以及在研究组织承诺中提到的新的其他相关变量,最后提出组织承诺未来研究的方向.     

制约民企发展的员工组织承诺因素及其提升

制约我国民营企业发展的因素有许多，员工组织承诺是其中之一。由于“内部人一外部人”的划分，员工个人职业生涯的不确定性，社会保障和劳动保护制度执行不力，人力资源管理的随意性等原因，影响了我国民营企业的员工组织承诺，我们必须从政府层面、企业层面和社会化层面等多方面入手，以提升我国民营企业的员工组织承诺度，推动我国民营经济的发展。     

公司人力资源管理实践和员工感情承诺的相关性分析

文章运用SPSS软件对人力资源管理七项实践和员工感情承诺的三项细分维度进行了相关分析和偏相关分析，并对数据结果进行了剖析和推论，得出了一些具有理论探索意义和实践指导价值的结论。     

从组织承诺角度分析知识型员工的离职现状——以T集团总部为例

从组织承诺角度提出应对T集团总部员工离职的建议,保证工作角色和生活角色的兼容性,建立员工认同的企业文化以及建立合理的职业生涯规划制度。     

提高员工组织承诺 留住民营企业人才

民营企业发展迅速,但同时也面临着人才流失严重的严峻形势。文章首先分析了制约民营企业员工组织承诺的原因,然后对如何提高员工的组织承诺,留住人才,提出了相关对策。     

浅析企业人力资源管理中对员工组织承诺的构建

一、组织承诺概念的提出 关于组织承诺的概念它起源于社会交换理论,而最早提出组织承诺这一概念的是美国的Becke（r1960）,他认为承诺是由单方投入产生的维持＂活动一致性＂的一种心理倾向,是指员工对自己所在组织及其目标的投入、认同和归属感,它代表了员工对组织的一种忠诚度。     

组织支持对情感承诺和员工创新行为的影响

研究结合西方管理理论与中国传统文化现象,以人力资源管理的关系实践对组织支持与情感承诺和员工创新行为之间关系的调节作用为研究焦点,通过对372位员工的问卷调查,运用回归分析方法,发现:当代员工持有两种不同内涵的组织观,分别为"抽象主体组织观"和"关系场域组织观";HRM的关系实践可能会强化组织的情境地位,使得个体更倾向于将组织理解为人际关系的场域;HRM关系实践在不同性质的组织中发挥的影响存在明显差异;HRM关系实践在态度方面会降低员工对组织的信任、程序公平感和情感依附水平;在行为层面会因私人关系对组织公共资源的非竞争性占有而增加工作竞争的程度,变相地激励员工创新行为。     

员工组织承诺内容总是一致的吗?——基于互联网新经济时代企业的实证分析

传统的组织承诺主要从情感、规范、持续三个维度来考察员工忠于企业的情况,认为员工感情上认同、投入企业,自觉有责任义务留在组织,其组织承诺就是高的,就是利于企业发展的。但随着互联网信息时代的到来与现代企业人力资源管理模式变革,组织承诺内涵是否已经发生变化,是否还适应现代企业的发展。基于此,文章在结合文献研究的基础上,通过访谈(60个访谈对象)、问卷调查(407个员工样本)、探索性因子分析以及结构方程验证发现员工组织承诺的内容已发生了变化,主要包括价值增值承诺、情感认同承诺、持续发展承诺和规范承诺4个维度。     

公共部门员工组织承诺:结构、变量与展望

组织承诺的研究对人力资源管理实践有重要意义,但是,长期以来公共部门员工组织承诺研究却没受到重视.文章在比较系统地评述当前公共部门组织承诺研究的基础上,分析了它的结构、前因变量、后果变量及测量依据,揭示既有研究中存在的不足,并提出了进一步研究公共部门组织承诺的重点与方向.     

知识型组织员工间知识共享的博弈分析

<正>一、引言在知识资源已经成为组织主要战略资源的今天,以知识活动为主要特征的知识型组织大量涌现,以知识的选择、获取、应用及创新为首要活动而蓬勃发展,由拥有自己的生产资料(知识)的知识员工所组成的自由联合体。     

规范承诺研究述评

在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来,对于规范承诺的关注一直比较少,一些研究者将规范承诺看作是情感承诺的多余部分,认为应该摒弃规范承诺。本文回顾了规范承诺的概念及其测量方法,并对近年来规范承诺研究的新进展进行了总结,最后提出了未来研究的方向和展望。     

威权领导对95后员工离职倾向的影响——情绪衰竭和组织承诺的链式中介作用

人才是推动发展的第一资源。95后员工独特的思维模式和行为特征在为企业注入新鲜活力的同时,表现出的高离职率也为企业带来了人才流动的新挑战。以247名95后员工为研究对象,实证探究威权领导对员工离职倾向的影响及其作用机制。结果显示,威权领导不仅对员工离职倾向有直接正向预测作用,还能通过情绪衰竭的独立中介作用、组织承诺的独立中介作用以及情绪衰竭和组织承诺的链式中介作用3条路径对员工离职倾向产生间接影响。     

绩效考评的系统性对组织承诺的影响：组织信任的中介作用

过去对组合承诺前因变量的研究,多聚焦在员工和工作要素的互动上,较少关注人力资源系统性与组织承诺之间的具体关系,也很少有关注绩效管理系统性与组织承诺之间关系的研究。本文以115个企业员工为调查对象,探讨了组织信任在绩效考评系统性和组织承诺之间的中介作用。研究结果显示：组织信任对绩效考评系统性和组织承诺之间的关系具有完全中介作用。以此为基础,本文对今后同类研究的方向和管理实践提出了建议。     

基于组织承诺理论的物流企业员工留职管理探讨

组织承诺在组织行为和人力资源管理领域中是一个非常重要的概念,它是一个有效预测工作业绩和离职倾向的变量。物流企业面临着快速的发展和扩张,留住人才成为迫切需要解决的问题,对物流企业员工组织承诺问题的研究成为重要课题。本文从个人因素、组织因素等组织承诺的影响因素出发,结合物流企业的特点,对于物流企业人力资源管理方面提出了几点建议。