论人力资本与企业创新——基于公司治理的视角

专用性人力资本积累是企业创新的源泉,较高的专用性人力资本准租提高了企业家、知识型员工投资于企业专用性资产被"套牢"的风险,公司治理中缺乏有效规避该风险的机制是我国企业创新能力不足的深层次内因。对我国企业治理机制中人力资本地位不对称的分析表明:企业家主导的共同治理机制与"进入权"激励相结合的治理方案,是提高我国企业创新能力的一条出路。     

审计师聘用中的敲竹杠行为研究

由于审计契约的不完全性和审计师对客户进行首次审计时的专用性投资,客户的经理层存在激励对审计师敲竹杠。由此可能产生两种损害审计质量的经济后果：审计师与经理层合谋或者减少首次审计专用性投资。治理审计师聘用中敲竹杠行为可采取四方面措施：中注协建立上市公司审计工作底稿数据库帮助审计师降低专用性投资水平;改变审计收费模式;对敲竹杠和合谋的行为进行严厉处罚;改革审计师的聘任机制。     

不完全契约下的人力资本产权

由于人的有限理性和外部环境的复杂多变,现实中的契约应当是不完全的.人力资本所有者的行为受到契约的影响.在资本所有者拥有企业所有权时,人力资本所有者的敲竹杠行为频频发生;在资本所有者与人力资本所有者共同拥有企业所有权时,人力资本所有者的敲竹杠行为相对弱化;人力资本所有者完全拥有企业所有权时,其敲竹杠行为完全消失.     

人力资本专用性与高新技术企业“进入权”激励探讨

在人力资本重要性越来越提升的背景下,激发人力资本投资成为企业激励机制的核心。本文分析了由专用性主导的高新技术企业的人力资本特征,引入芝加哥大学教授拉詹（Rajan）和加莱斯（Zingedes）的“进入权”理论,利用一个简单模型比较了不同人力资本专用性投资的类型,对高新技术企业有效激励人力资本专用性投资、配置关键资源的机制进行了探讨。     

专用性人力资本分享企业剩余的博奕分析

专用性人力资本处于的垄断地位,使得人力资本所有者可能采取机会主义的态度,提升自身谈判能力并要求参与企业剩余分享。本文从博弈的视角建立专用性人力资本投资回报的固定工资和剩余分享模型,通过目标函数的求解,对两个模型的激励效果进行比较分析,认为分享企业剩余是相对有效的专用性人力资本投资的激励方式。     

高科技企业人力资本所有者的激励问题

知识经济时代，知识已成为重要的生产要素，在社会财富创造过程中起十分关键的作用。人力资本所有者是知识的载体，高科技企业的员工很大部分是具有专用性特殊人力资本的个体，企业中的激励约束问题范围扩大更为复杂，那么企业应使人力资本所有者的最终收益与承担的风险和贡献相匹配，让人力资本所有者更多地拥有企业剩余索取权和控有权。     

专用性人力资本与我国制造企业的转型升级

人力资本对制造业转型升级的作用受到了学者们的广泛关注。但是,不同类型人力资本对制造业的升级的作用存在明显差异,专用性人力资本对制造业升级发挥着更为关键作用。在对专用性人力资本的特征进行分析的基础上,探讨了专用性人力资本促进制造企业升级的作用机理,进而提出了激励专用性人力资本投资的相关策略。     

企业人力资本专用性投资研究——基于博弈论视角

从影响人力资本专用性投资的因素出发,构建了企业所有者与员工在人力资本专用性投资方面的博弈模型。研究发现,在信息不对称条件下,企业实施三项贴水措施,可促使企业所有者与员工双方,均能够从人力资本专用性投资中所获得的长期利益大大高于其由欺诈而获得的短期利益。这样,在促使双方博弈达到均衡的同时,亦加速了企业人力资本的专用性投资。     

资源的相对稀缺性、谈判力与企业治理结构

通过资源相对稀缺性假设的提出，批判了“专用性”与“专有性”是谈判力基础的观点，得出只有“资源的相对稀缺性”才是谈判力的基础。并由此分析了企业治理模式的多态性，并对企业治理模式进行重新划分，最后指出我国在经济体制改革中，应积极促进人力资本市场和物质资本市场的不断发展和完善，企业治理模式由人力 资本所有和非人力资本所有双方博奕解决，而不应采取单一治理模式。     

对交易费用理论几个观点的反正

资产专用性只有在两个企业之间才可能被对方敲竹杠。企业内部的资产专用性既不能增强也不会减弱其谈判力基础，只有要素的专有性才是各自谈判力的基础。契约观是理解企业本质的出发点和归宿点。企业的核心竞争力、企业的异质性等都是具体企业契约效率的同义词。各要素的计量离不开具体契约的博弈过程，因此是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本没有首先设定的伦理标准，只是一个具体博弈过程的结果。交易费用理论最重要的意义，在于它使经济学彻底地摆脱了确定性思想的束缚，以客观世界的不确定性作为自己的研究对象，开始了经济学发展史上一场深刻的思想革命。     

资产专用性视角下职工财务监督研究

企业契约的不完全性使监督成为各契约参与人利益协调的重要机制。由于人力资本具有资产专用性特点，所以企业的监督权利必然由出资者独享转向利益相关者共享。财务活动是企业生产经营活动的中心，作为企业核心利益相关者的职工若能通过参与财务活动介入企业的经营管理，则能调动其积极性并使自身权益得以保护。具体可通过职工董事会和监事会、职工代表大会和工会以及职工个人层面的财务监督等方式来进行。     

企业人力资本分析与企业所有权安排

本文从人力资本的涵义和性质着手,分析了人力资本所有者在企业中拥有的两种收益索取权:合同索取权和剩余索取权。指出市场中的企业不是“人力资本与非人力资本的特别契约”,而是不同人力资本所有者为了共同创造财富和分配财富而达成的一系列契约关系的组织。企业所有权界定为企业剩余索取权和剩余控制权,而企业剩余是对企业人力资本的一种间接定价,企业所有权(剩余索取权)的适当安排有利于激励企业人力资本价值的充分发挥。     

企业网络、专用性投资与企业竞争优势

企业竞争优势本质上是企业资源控制权在企业演化不同阶段的资源整合能力的集中表现。在企业网络化发展阶段,企业以契约网络嵌入社会网络,企业在社会网络中的资源整合能力决定企业竞争优势企业通过专用性投资逐步建立激励利益相关者进行专用性投资的合作机制,通过企业与利益相关者的契约履行积累声誉资本,从而降低资源整合成本,扩展企业网络衍生能力与资源约束边界,通过企业与利益相关者阶值可持续增长强化企业竞争优势。     

人力资本所有者在企业所有权安排中的博弈

人力资本是一种很重要的生产要素,其在企业价值的创造、社会经济的发展中发挥着重要作用。人力资本所有者与非人力资本所有者在企业所有权的安排上是一个博弈过程,非人力资本所有者应考虑到人力资本专用性与企业内部所有权、企业效率之间的关系,从而来安排人力资本所有者在企业所有权中所占份额。     

对人力资源会计确认问题的探讨

人力资源会计是会计学科的一个新分支，本文将探讨。一、人力资源属于企业资产根据《企业会计准则———或有事项》的规定，资产：首先，由过去的交易或事项；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企。目前，理论界对人力资源争论的焦点，分析如下：人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极，但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金。随—人力资本者成为企，是企业的所有者，。但。随着直接的实物、货币“用脚投票”的方式转移风险，以，这。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入。因此，人力资本的专用性。可见，伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力资本者不仅有资格成为企业的所有者，同样有资格成为企业风险的真正承担者。二、人力资源不属于无形资产无形资产的确认需满足三个条件：①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务、出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长...     

产权的动态配置与财务会计目标的变迁

所有权配置直接影响企业的效率和契约各方的利益。理论上说，最优的企业所有权安排应当是：剩余索取权的配置和控制权的配置相对应，让企业的风险承担者拥有企业所有权，但企业所有权的最终安排取决于契约各方凭借自身实力进行博弈。公司治理结构是企业所有权最终安排的具体表现形式。财务会计作为协调契约各方利益的一个经济信息系统，其目标的定位应与企业所有权的配置以及相应的公司治理模式相一致。“受托责任观”是对传统的“股权至上”逻辑和股东单边治理模式的反映，而“决策有用观”则体现了人力资本所有者和非人力资本所有者共同拥有企业所有权、共同参与企业治理这一趋势。     

集中型股权结构下经理人保护与更替

给予经理以适当的事前激励（如解雇费）,既可以降低对经理事后的支付水平,也是对经理投资收益的一种事前承诺,因此,股东可以通过经理报酬契约激励经理为股东财富最大化服务。但是,我国上市公司特殊的股权结构使得控股股东以追求控制权私人收益为经营目的,加上缺乏对经理人的有效保护,导致经理以维护控股股东利益为己任,没有动力进行专用性人力资本投资,从而影响企业的运营效率。     

人力资本投资对劳动者离职决策的影响研究

人力资本投资使得劳动者不再具有劳动力市场上的同质性。人力资本投资对劳动者的离职决策具有双重影响：一方面,人力资本投资会增加人力资本存量和双方的合作剩余,降低劳动者离职的可能性;另一方面,人力资本投资可能会增加人力资本的专用性,增加雇主对劳动者的敲竹杠行为,从而降低劳动者的公平感,导致其采用离职来表达自身不满。     

人力资源管理中的道德风险与激励机制设计

人力资源管理的必要性和重要性源于企业契约的不完备性和信息的非对策性，解决员工道德风险的基本手段是监督与激励；但由于监督的被动地位和相对无效性，因而激励机制设计（显性激励和隐性激励）是解决员工道德风险的主要手段。     

商业银行贷款竞争行为的比较研究——基于人力成本差异的分析

从理论和实证两个角度，对国有银行和股份制银行人力成本差异及其原因、竞争行为差异及其原因进行了比较研究。结果表明，股份制银行的产权制度和激励约束机制与商业银行的“契约性质”更加相符，人力资本的成本弹性系数显著低于国有银行，人力资本的使用效率明显高于国有银行。