内部劳动力市场的人力资源制度安排

内部劳动力市场不仅是企业内部各种劳动合约与就业关系的制度和契约关系,其实质是把市场的竞争机制引入人力资源管理当中。是一系列人力资源管理制度安排。这些制度与人力资源管理的吸引、保持、激励和发展四个部分相对应,由长期雇佣制度、延期支付制度、内部晋升制度和在职培训制度构成。内部劳动力市场机制作用的发挥需要相应的人力资源制度建设的跟进。企业雇主与雇员作为内部市场的供需双方．与岗位薪酬和竞争制度共同构成了内部劳动力市场的组成要素和运行机制。     

论企业内部雇佣关系市场化

企业内部雇佣关系市场化是指劳动力市场的逻辑在企业内部员工管理中占据了主导地位，改变了传统雇佣关系中的长期职业保障、内部晋升和员工忠诚度，形成新的受市场驱动的雇佣关系。快速变化的环境、信息技术的普及、新的管理方式加速了雇佣关系市场化，这种变化在给雇主带来更大弹性的同时，也可能增加员工流失率、降低员工忠诚度并造成更大的社会不平等，因此，提高雇员的可雇能力，是雇佣双方适应这种变革的必然选择。     

基于合作博弈模型的企业内劳动力市场运行效率探究

企业内劳动力市场是研究企业内部人力资源配置方式的。这一理论将人力资源的开发、配置、管理的市场分析触角探伸到企业内部,从而在很大程度上避免了古典经济学框架下的"企业质点"的局限。企业内劳动力市场为雇佣双方建立一种合作博弈关系提供了可能,从而在很大程度上避免了短期雇佣中各自的机会主义行为,产生合作双赢的效果。     

长期雇佣与企业专用人力资本的关系分析

长期雇佣制是企业与员工之间雇佣期限较长的一种劳动用工制度,而企业专用人力资本是影响企业能力的稀缺资源。企业长期雇佣有利于促进专用性人力资本的形成,也与有利于促进专用性人力资本存量的增长。     

日本企业人力资源管理与开发新动向

日本企业人力资源管理系统的基石起源于20世纪20年代的长期雇佣、年功序列和企业内工会制，一直延续到战后高度经济成长时期。但在日本迈入经济成熟期后，由于没有经济增长的支持，企业破产增加、工作岗位减少、经济效益下降、劳动力流动加剧，这套制度已经不适用了。日本企业为了解决这个问题，打破了长期雇佣的思想，提倡能力主义和竞争性地选拔人才，不少企业引进美国的职能资格制度，对传统的长期雇佣制、年功序列等进行了根本的改革。     

金融危机和企业内部劳动力市场管理——基于心理契约视角

金融危机背景下企业内部劳动力市场管理出现的问题目益严重。文章将心理契约和内部劳动力市场管理结合起来，基于心理契约的视角进行分析，认为加强内部劳动力市场的心理契约的稳定性是提高内部劳动力市场的根本前提。文章指出金融危机背景下提高内部劳动力市场的效率和打破内外劳动力市场的界限是企业内部劳动力市场管理的最佳选择，同时强调了一切措施的根本出发点是巩固企业内部劳动市场心理契约的稳定性和协调性的观点。     

引入延期分配制 留住优秀教师

近年来,优秀教师流失问题一直困扰着众多高校,这不仅使教师队伍的整体实力大大削弱,因而严重地影响了教学质量;同时,也增加了人才置换成本,恶化士气和内部协作。延期分配制度在保持雇佣关系稳定的同时也强化了长期激励,加大了长期中的偷懒及退出成本,能较好地防范人才流失。     

内部劳动力市场与人力资源制度建设

企业雇主与雇员作为内部市场的供需双方,与岗位薪酬和竞争制度共同构成了内部劳动力市场的组成要素和运行机制.企业雇主与雇员双方作为理性经济人,两者的利益又存在不一致性,通过内部劳动力市场机制构建人力资源制度来协调他们之间的利益关系是企业内部人力资源管理面临的迫切任务.     

无边界职业生涯下内部劳动力市场管理策略

无边界职业生涯时代的到来对企业内部劳动力市场产生了较大冲击,具体表现为边界、效率、资源配置和企业文化方面的改变。本文分析了无边界职业生涯时代下内部劳动力市场的特点,以及企业可能会遇到的一些挑战,并从管理视角提出发挥企业内部劳动力市场有效性的策略建议。     

日本传统雇佣制度到底还能走多远——从文化根性上讨论日本雇佣制度的改革动向

21世纪的今日,在少子高龄化问题逐渐成为全球共性问题的时刻,充分利用劳动人才,发挥劳动人才效用显得尤为重要。而能否充分发挥人才的价值和潜力,社会的雇佣模式起着关键作用。雇佣模式或称雇佣制度是根源于一个国家或民族的内在社会文化在劳动力配置方面的外部表现,近代的日本正因为其恰到好处地把其传统文化优势——儒家文化思想精髓巧妙结合于雇佣模式,才成就了其历史的辉煌。但随着社会的发展和文化内涵的变化以及价值观的改变,适时修正其雇佣制度也成为社会发展的必然。本文从文化角度探讨日本现行终身雇佣制度的文化根性和未来的改革动向,以期为我国劳动力资源配置和社会主义核心价值体系的构建提供参考意见。     

论我国企业集团内部劳动力市场的重构

近年来,理论界对内部劳动力市场(In-ternal labormarket)的研究有力地推动了劳动经济学与企业理论的重大进展.内部劳动力市场作为一种企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度,在发达国家大企业中得到了充分发展.事实上,我国企业集团中也曾经有建立内部劳动力市场的实践,但大多是以消化冗员、"减员增效"为目的,并非完整意义的内部劳动力市场.     

产业关系的理论基础及其对劳动经济和人力资源管理的启示

本文论述了构成劳动关系的理论与政策基础的核心原则——劳动力具有人身属性而非一种商品,并且认为劳动关系领域主要涵盖劳动问题和雇佣关系这两个核心因变量。本文利用这一核心原理以及源于制度经济学的互补理论将理论框架进行扩展,不仅解释了雇佣关系和劳动问题的本质,也解释了劳动经济和人力资源管理相关的理论缺陷。作为劳动关系基本定理的来源,本文用此框架来阐述一个不完善的劳动力市场及组织组成的复杂的经济体中的最优经济行为,并且说明一定程度的劳动保护主义会促进经济效率和人类福利。     

我国农村劳动力转移的长期预测分析

我国城市化进程明显落后于工业化进程,解决我国“三农”问题的出路在于加快农村剩余劳动力的转移。我国农村劳动力转移现有文献的大量研究集中在对大量调查数据的实证分析和政策建议上,缺少合适的经济理论模型对我国农村劳动力的转移规律做出逻辑严谨的理论解释,现对农村劳动力转移的长期预测进行了分析。     

基于实物期权理论的企业用人决策研究

一、在劳动力扩张中隐藏的实物期权 实物期权理论的核心思想是发掘、创造和量化企业经营过程中的各种相机选择权,并借鉴金融期权的理论和动态规划的方法做出科学的决策。由于实物期权的本质是一种企业持有的未来选择权,因此在企业劳动力雇佣过程中蕴含了两类实物期权：一是推迟雇佣长期员工的延迟性期权;二是解聘临时员工的放弃性期权。     

浅析日本终身雇佣制的优势与弊端

<正>日本的终身雇佣制度被称为战后日本经济成功的“三大神器”之一,它是日本企业所长期采用的一种劳动雇佣制度,因其独有日式风格而响誉全世界。以这一雇佣制度所实施的环境,即企业、员工、社会三方面为视角,来分析、探讨终身雇佣制在其发展过程中体现出的优势与弊端。     

实行就业体制改革应注重发展和完善内部劳动力市场

张凤林在《经济学家》2005年第2期著文指出，所谓企业内部劳动力市场，指的是在企业内部相对独立地存在的就业制度安排。与外部劳动力市场相比，内部劳动力市场具有两个显著特征：其一，前者是以价格或经济杠杆为调节手段，后者则主要以管理和惯例为调节手段。企业是一个科层组织，其人力资源的配置过程完全纳入到科层组织内部的管理规则和程序上来，因此行政命令和规章制度便自然成为内部调节的主要手段，     

知识型女性，自我雇佣新思路

<正>自我雇佣是我国劳动力市场中一个不容忽视的重要组成部分。从宏观统计和家庭调查来看,中国女性自我雇佣的倾向明显。已有资料中关于自我雇佣的研究较多,但鲜有资料针对女性特别是知识型女性自我雇佣决策进行研究。本研究基于马斯洛需求层次理论视角,探讨各个需求层次对知识型女性自我雇佣决策的影响,从而对知识型女性进行雇佣决策提供启示,这为提高我国女性就业质量具有重要意义。     

我国国有企业员工薪酬激励的相关问题研究

薪酬就是员工由于雇佣关系而从雇主处获得经济收入、福利和服务的形式,从经济学的角度而言,薪酬是一种公平的交易关系,直接体现着雇佣双方为了获得自己所需而付出的一种代价,在这种雇佣关系中,员工为了获得薪酬为企业付出了劳动投入,企业则将薪酬作为员工消耗技能和知识的一种酬劳.随着我国经济水平的迅速发展以及市场改革的不断深入,国有企业在薪酬制度方面也进行了相应的调整,但是由于各种残留观念的影响,薪酬制度的调整在长期以来并未取得实质的进展.本文主要分析现阶段下国有企业薪酬制度中存在的不足并提出相应的解决方式.     

最低工资制度对劳动力市场影响——以江西省为例

通过对最低工资制度对江西省劳动力市场的影响进行实证分析,认为我国的最低工资制度对我国劳动力市场产生影响是有条件的,当前的最低工资制度,并不会对我国劳动力市场产生影响。     

我国劳动力市场分割和就业探讨

我国劳动力市场由改革前的二元结构逐步演变成目前的多元化市场.虽然这些分割的劳动力市场有相互交叉的领域,但却不存在统一的劳动力价格、社保制度、劳动用工制度及劳动力供求关系,这就使在某项政策下对劳动力市场的调整信号,并不能在整个分割的劳动力市场得以反应,甚至会有适得其反的结果.因此,如何将分割的劳动力市场整合成统一的劳动力市场,是经济体制建设的重大理论课题.