国有煤炭企业核心员工保持策略建议

煤炭行业由于社会地位低,工作环境差,管理粗放,安全事故频繁,而国有煤炭企业又由于存在改制不到位、历史包袱重、企业办社会等现象,在同行业竞争中明显处于劣势,加之企业之间的竞争为各种人才的就业提供了更多的选择,导致近年来国有煤炭企业人才流失严重.因此,调查分析企业核心员工离职的原因,采取相应的管理措施留住核心员工,甚至吸引其他行业、企业的核心员工到煤炭企业工作,具有十分重要的意义.基于此,本文的研究目标是利用徐州矿务集团这个样本群体进行核心员工流失意图影响因素的调查和统计分析,找出影响核心员工流失意图的因素,在原因分析的基础上,提出企业核心员工保持政策建议.     

留住你的核心员工

随着现代社会的进步发展,人力资源也越发受到重视。如何留住核心员工这一企业最重要的战略资源,成为许多企业亟需解决的问题。本文在定义了何为企业核心员工之后指出了留住核心员工的必要性;在对核心员工流失的原因进行分析论述后,有针对性地提出了留住核心员工的几点措施,尤其是提出在招聘阶段采用基于素质的招聘甄选,希望能有助于企业留住自己的核心员工。     

基于全面质量管理的知识型员工主动离职研究

知识型员工的特点以及企业人力资源管理中的一些不足决定了知识型员工主动离职率较高。企业员工保持适当流动是保证企业保持活力与创新能力以及避免组织机构臃肿的有效方法,但过高的流失率尤其是作为核心员工的知识型员工的频繁流失对企业的发展存在不利影响。依据全面质量管理的理念,文章提出留住知识型员工的策略：充分考虑知识型员工的需求,在了解他们需求的基础上进行人力资源管理工作的改善,以留住优秀人才。     

建立员工与企业新型忠诚关系

当一个企业有部分员工工作积极性不高，消极怠工，尤其是高级管理、技能人才或核心人才相继跳槽，对企业的其他员工会产生相当大的负面影响，进而增加了企业内部的不稳定性。那么，企业留不住人才的原因是什么？企业该怎么做才能留住人才呢？在研究避免员工流失对策的同时，需要建立新型忠诚关系。     

员工培训后流失风险的产生及控制

随着知识经济时代的到来,作为知识载体的人力资源已经代替物质资源成为企业管理的核心.知识作为知识经济时代的重要推动力量,其更新的速度越来越快,一方面,培训的作用变得越来越明显,从而促使培训成为企业和员工的共同需求;另一方面,培训后员工流失的风险成为企业最大的困惑.     

企业核心员工的激励研究

现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争,企业如何通过激励手段调动发挥核心员工的积极性,创造培养出企业的核心竞争力是企业领导者必须关心和重视的问题.本文通过对企业核心员工的特点和激励敏感因素的分析,研究了企业核心员工的激励途径.     

浅析员工流失成本计量

本文从企业投入和产出的角度出发,阐述员工流失和员工流失成本的定义,并在此基础上,引入时间变量,运用柯布—道格拉斯生产函数构建了员工流失成本的计量模型,以期对企业的人力资源管理决策有所帮助。     

供电企业控制青工流失的措施

正供电企业控制青工流失的措施实施背景青工是企业员工的一个重要组成部分,以个人的喜好、兴趣、需要等心理相容和一致为基础自然而然结成的"非正式"群体,具有自发性、带有明显的情绪、情感色彩,本文中青工所指35岁及以下员工。青工流失是指青工单向地从一个组织离开。应该说,合理的人才流动有利于组织保持活力,但如果流失率过高,尤其是核心员工的流失率过高,就会影响到组织工作的连续性、工作质量的持续性和其他员工     

让尊重与核心员工同行

作为我国历史最悠久且已走过110年辉煌历程的疏浚施工企业,中交天津航道局有限公司（简称“天津航道局”）核心业务是疏浚吹填及水工基建工程,核心员工除了中、高级管理人员、项目管理人员、技术骨干外,还包括高级船员等。在上世纪末、本世纪初,该公司也出现过部分核心员工流失的情况。但随着业务的快速发展,他们认真落实四个“尊重”,苦练内功,以事业留人,以感情留人,以能够体现核心员工劳动价值的待遇留人,采取了一些非常有效的措施,不仅遏制了核心员工流失的势头,并且出现了核心员工回流的局面,仅2007年就流入核心员T37名,全局总产值也由2004年的1O亿元跨越至2007年的50多亿元。     

知识型员工流失风险管理

随着知识经济时代的到来,掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天,如何降低知识性员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。本文从分析知识型员工的特点、流失原因以及给企业带来的风险入手,从风险的防范与控制两方面提出了如何有效管理知识型员工流失风险的具体措施。     

荆州石油构建关爱一线员工机制

一线员工不稳定是目前油品销售企业面临的普遍难题,但湖北荆州石油公司的加油站一线员工却相当稳定,很少发生流失现象。主要原因在于该公司近年来坚持用＂聚心工程＂服务广大员工,着实提高一线员工待遇,努力实现企业与员工的管理融合、感情融合和文化融合.     

派驻式项目员工缘何流失严重——基于银行业务流程外包项目的研究

银行业务流程外包服务的快速发展,使得相关的派驻式项目员工群体迅速扩大。因其行业特点及职业特点,派驻式项目员工流失现象日益严重。而银行业务流程外包行业与银行日常运营息息相关,因此项目员工的流失直接影响到银行业务流程外包服务企业的生存和发展。所以企业的管理者必须关注一线员工的流失问题。     

浅谈煤炭企业核心员工的管理

21世纪,企业之间的竞争已经转向企业核心能力的竞争,而企业的核心能力一般都由核心员工所掌握,并由核心员工加以创新和发展.我国煤炭企业要想提高自己的核心竞争力,必须重视核心员工的管理.     

电网企业核心骨干员工甄选研究

正科学识别企业核心骨干员工,对培养电网企业专业骨干,提升企业专业技术水平,更好地适应市场经济环境具有积极作用。核心骨干员工是企业的中坚力量,如何更好地培养和管理核心骨干员工,发挥他们的价值是每一个企业都面临的重要挑战,而核心骨干员工管理的首要前提是准确的甄选识别。通过对核心骨干员工的定义及特征的研究,运用契合电网企业实际需求的甄选识别方式,建立一套完整的甄选识别体系,将核心骨干员工精准识别,是核心骨干员工培养和管理的基础。     

销售人员和客户走了!怎么办?--推荐给小企业一个完美销售员

小企业的核心团队往往由2到3人组成,而企业的重要客户大多也是掌握在这几个人手里,一旦企业出现核心团队人物离开,势必会造成重要客户流失,客户流失给小企业带来的打击是致命的.     

现代人力资源管理创新——关键员工的人本化管理

就企业人力资本的构成而言,大体可以分为四种类型:一是企业的关键员工或称核心人才;二是独特人才;三是通用性人才;四是辅助性人才.其中关键员工具有高度的劳动力稀缺性和高度的企业价值性,是企业人力资本构成的主导,为企业创造的价值远远大于普通的员工,是企业知识管理的重心,形成企业核心能力的关键要素,既可带来核心竞争力,也可以带走核心竞争力.     

西安餐饮业员工流失的原因分析及对策

"民以食为天,生以食为本",随着我国经济的快速增长,我国餐饮业的发展获得了强劲动力,但餐饮业的管理却未能伴随着企业规模的扩大而高速发展,成为了制约餐饮行业发展的最大瓶颈。为了更好地促进餐饮业的发展,应对餐饮业员工流失的问题,本文通过对西安餐饮业员工流失的特点、员工流失的原因等方面做了分析,并对餐饮业员工的流失问题提出了相应的建议,期望通过合理的管理,留住人才,步入良性循环的发展轨迹。     

现代企业知识型员工的激励机制研究

21世纪是知识经济的时代,作为知识载体的知识型员工,已经成为企业生存和发展的主力军.因而,研究对知识型员工的激励策略,对于提高知识型员工工作效率、改善企业管理和增强企业市场竞争能力都具有重要意义.本文从分析知识型员工的特征入手,借鉴国内外已有研究成果,分析了我国企业知识型员工激励的关键因素.最后得出结论:只有实施全面激励策略,才能有效地激发知识型员工的积极性和创造性,进而提高企业的核心竞争能力和可持续发展能力,并最终实现知识型员工与企业的共同发展.     

重视基层『三高人才』培养

"人力资源"已成为企业最具战略意义的"第一资源",人才是企业发展的核心力量,员工队伍建设越来越被人们重视,特别对基层"三高人才"的培养,是形成一支高素质的员工队伍的关键,是人力资源管理中一项常抓不懈的重要工作. 培养"三高人才"形成企业的核心竞争力.员工有先进与落后之分,依据"二八定律"优秀员工的人数虽然只占员工总数的20％左右,但却创造了80％的利润.优秀员工被称为"三高人才",即高级经营管理人才、高级专业技术人才、高级工人技师.航空工业作为高科技产业,建立一支门类齐全、梯次合理、素质优良的"三高人才"队伍,是企业核心竞争力基础.必须对这类员工加强培养和善用,落实"三高人才"教育培训措施.     

管理技巧：“格雷欣法则”

无论何类企业．均可能被高素质员工流失所困扰。一些国企在此方面情形尤为引人注目．一方面．低素质员工对其强烈依恋;另一方面．高素质员工纷纷另谋高就．企业外高素质人力资源对其吸纳祈求消极以对。