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《楼市》2006,(24)
全球杰出设计大师梁志天、梁景华、顾宜华联袂出席,国内外各界高端人士热烈捧场,杭州罕有的标准大宅,稀缺跃层、超大顶层户型隆重揭幕……12月2日,历来都是不凡姿态亮相的东方润园,以一场"名宅甄赏会",先后揭开了东方润园6号楼标准层和跃层户型的尊贵面纱,并特别展示了杭城罕见的2号楼顶层大户型,给来宾带来一次无与伦比的现场震撼,再度掀起业界内外的广泛注目。东方润园在户型方面的独特创新,可以说是业界罕有或者绝无仅有,却一个个击中现场客户的内心,也引起了现场媒体的好奇心。据透露,为了更深入、更全面地研究社会精英群的生活偏好,在项目定位时期,东方润园就委托专业市场研究机构,针对境内外成功精英人群,进行了为期半年之久的深度访谈。据悉,该调研报告总结分析了社会高端人士的居住经验和需求,而这些受访对象分别来自杭州、上海以及新加坡、香港、纽约等地,拥有3次以上置业经历,对高档住宅的舒适度要求极高。经东方润园许可,这份成就了东方润园却一直不曾公诸于世的调研报告,首次正式披露,以作为东方润园对鼎级户型的理解和诠释。 相似文献
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说到申花,有一点不得不提。申花的房子很精致,申花的房子很特别,那里的房子,多数扣上了"精装修"的帽子,大户型有欣盛.东方福邸、赛丽绿城.慧园,小户型有蓝钻天成等。申花的精装之风,甚至可以说是杭州精装房市场的代表,书写了属于杭州独有的"精装美学"。在申花的"精装美学"里,欣盛.东方福邸创新精装修风格,带起了一股精装修领域的新潮流。这个致力于在精装领域的"绿城模式"和"万科模式"之间走出第三条道路的产品备受推崇与挚爱,这个倾注着香港著名室内设计师梁景华无数心血的产品,无论是繁饰简素的"东方雅致",还是弥补改善型购房者空间遗憾的"三叠双墅",它的每一次"登场",总能切中都市人的脉搏,给人带来意外惊喜。 相似文献
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美国是公认的经济最发达的国家。在世界500强中,美国的企业占据了一定的数量;在世界的千万富翁和亿万富翁人群中,美国人也有不少的数量。为什么美国的世界级企业多?为什么美国人富翁多? 名列第1位的是John Bogle。他今年73岁,创建了先锋集团(Vanguard Group)。开风气之先的举动是他开创了指数共享基金(index mutual fund)的投资方式。他的所作所为使人们认识到并不熟悉股市行情的普通股民可以把钱交给懂行的人替他赚钱。现在通过共享基金投资成了美国普通股民最为通行的炒股方式。John Bogle 相似文献
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<正> 在世界500强企业中,因为激烈的竞争,有太多的企业进进出出。据研究,世界500强企业的平均寿命也不过是35年——而德国匡特家族企业已远远超过了这个数字。他们为什么能够成功?其长久不衰的秘诀是什么?什么样的企业才是真正的好企业呢?有研究专家认为,那些敢于竞争与合作的企业才是真正的好企业;那些始终将自己的身影隐藏在幕后的企业才是真正的好企业。赢在战略:合作和竞争德国康斯坦茨大学恩斯特·彼得·菲舍尔教授写过一本关于匡特家族企业的书。他在书中研究了家族的历史,特别是 相似文献
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继稻盛和夫之后,一位企业领袖即将把两家企业带进世界500强的故事,再次成为海内外媒体和业界关注的焦点.
在北京西三环紫竹院公园的对面,有一栋灰色的5层小楼,低调,宁静,这就是世界500强之一——中国建材集团的总部.
这家企业的掌门人宋志平,是央企中唯一的双料董事长,他掌管的另一家央企——中国医药集团很可能在今年6月入选财富世界500强.
今年56岁的宋志平中等身材,笑容温和,待人亲切,全无央企双料董事长的威严.这样一个人,在过去几年里,是如何将六百家企业一气呵成地收归中国建材囊中的呢?除了他身上那种"包容的力量"之外,一定还有别的东西. 相似文献
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《人力资源》2002,(12)
世界500强企业一直是中国企业学习和追赶的目标。但是,一个让企业管理层感到困惑的是:向500强企业学什么?制度?案例?管理理念?其实,500强企业持续发展的动力在于有效地构筑企业的核心竞争力。而人力资本作为知识创造之源、管理创新之源和组织发展的新动力,在企业价值创造过程中发挥的积极作用;是500强企业最为重视的经营资本,如韦尔奇最感得意的,就是他对人力资本的战功经营和管理! 构筑企业核心竞争力的首要根本就是"人力资本"。在与物质资本及货币资本的相对关系中,人力资本的重要性在不断上升并日益成为推动经济增长的核心因素。如何有效地对人力资本进行开发和管理,激活人力资本进而激活其它资本要素,已经成为企业经营管理的重要组成部分。建立以人力资本为核心的运作机制,即可使企业的每一次扩张、裂变,都可带来不可估量的资本扩张与效益增长。《向叶利饮、韦尔奇学人力资源管理》一文对人力资本的核心构成——有用能力进行了精彩的论述,本期《人力资源》刊发的"人力资本与管理创新"论坛暨2002HR经理年会中多位专家对提升人力资本价值、构建企业的核心竞争力的精辟论证让人耳目一新。而人力资 相似文献
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建设部新政细则出台后,一直惴惴不安的开发商终于可以喘了口气。然而,调控并非就此结束。最近的两周时间里,关于限制外资购房的传言终于得到证实：此前曾在多个城市流传并已渐渐平息的个税传闻也终究不是空穴来风。这两条都可视为调控的后续政策,它们将对楼市产生怎样的影响?此外,北京工商实行的“住宅禁商”政策已一月有余,“住宅禁商”的作用和效应也日渐呈现,并引发了一系列思考,住宅该不该禁商?短期与长期效应分别如何?杭州是否也有相关的政策?关于空置率的讨论一直是业界一个没有定论的话题。针对近期国家统计局公布的数据,业内专家、学者们又开始了一场口水仗,他们的观点如何?能给我们怎样的启示?本期《楼市关注》将分以上四大主题一一详述。 相似文献
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倪润峰也好．长虹也罢，只有坐在霸主位置上时，才认为事情是理所当然的．这是倪润峰的惯有的气质．他要再次把这种豪气显示给他的业界同行、他的消费者和他的股民。国内有些厂家说过长虹是“内战专家”．而国内市场养不出世界500强．国际化是长虹早晚要解决的一个问题．国际市场的门票早晚要买，与其说和自家兄弟在国内伤和气，为什么不和同族兄弟一起去打天下呢?长虹具有一个领袖企业的实力有一个行业领袖的内涵和风范领袖所应该得到的荣誉和尊重却没有被同行拥戴：倪润峰具但也没有在业内得到一个行业国际彩电列强几乎无一例外地在我国民族彩电业中找到了自己的登陆点．开始“借腹生子”．向长虹反攻倒算，意教再展。宏图”。于是．长虹的市场份额开始一点一点地被蚕食。以能人和强权为标志的倪润峰等一代中国企业家是否已经完成了他们的历史使命?职业经理人是否行将主宰中国企业？依据这样一个基本的思路，我们起码可以先理论一些外围的问题．这些问题更容易达成共识。 相似文献
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雄居世界500强的沃尔玛成功的奥秘在哪里?山姆·沃尔顿透露,“是沃尔玛的企业文化,它是其所有战略得以成功实施的土壤,没有这些,沃尔玛的奇迹就不可能发生。”那么,为什么通用电气的旗帜百年不倒?GE 前首席执行官杰克·韦尔奇认为:“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。”海尔首席执行官张瑞敏也说过:“企业文化是海尔的核心竞争力。”世界知名企业管理演变的历史证明了管理的活力来自于企业文化。他们所创造的独特的优秀企业文化便是其成功的基因,已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。正如微软亚洲研究院院长张亚勤所说,盖茨之所以伟大,是因为他为微软培养了很多“小盖茨”。而我认为,最重要的还在于微软独特的企业文化,在那里微软给世界最优秀的聪明人创造了一个开放的、狂热的文化和不 相似文献
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刘宏伟 《企业管理(北京)》2013,(3)
企业要想长远发展,必须要有远大的理想,但是,走向理想目标,还必须有眼下坚实的脚步.当今,不少中国企业的理想是:"不断提高市场占有率"、"争当行业第一"、"进入中国企业500强"、"进入世界企业500强",还有"把洋品牌挤出中国"、"多给国家上缴利税"、"多给员工谋福利"和"多为股东挣钱",甚至有"以产业报国为己任".看了这些"远大理想"人们很难搞清楚这些企业究竟要为社会具体做些什么.他们还有一个共同的口号,那就是"做大做强".只有这种理想的企业,可以说是盲目的.说白了,就是看谁能挣钱,挣钱越多越好.秉持这样的理想去经营企业,一旦遇到不好的经济形势,他们的日子一定很难过,为什么?因为这些企业的发展只是为了发展,因为这样的企业没有把"根"扎在社会需求的"土壤"里,因为它们创造不了价值、只是制造泡沫! 相似文献
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《乡镇论坛》2006年4月上半月刊《难忘八旬老人长跪不起》一文,勾起了我的一段回忆。当时我陪一位领导下村去看望一户特困户,也是一位快八十岁的老人,家里一直没用上电灯。当领导拿出200元钱让随行的村干部给他家装上电灯时,老人也是长跪不起。我头脑中有一个问号常常冒出来:为什么老人们总爱长跪不起?我们到底该怎样去做,老人们才不会长跪不起呢?有的地方扶贫,只停留在文件和口头上,平时看不到干部的影子,只有在年关春节到来之际才走一走过场,做一场访贫问苦秀,有的甚至将扶贫资金挤占、挪用。贫困户们望眼欲穿才盼来我们的干部“送温暖”,… 相似文献
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营销学发展到今天,营销理论愈来愈丰富和务实了。在一些营销理论文章中,我们经常会被许多精辟的论点弄得情不自禁地拍案叫绝。有一部分专家经常提到的就是一位优秀的SALES(销售人员)应该具有学者的头脑、艺术家的心、技术者的手、劳动者的脚。原本这句话可以给我们带来许多积极意义,但事实上,我发现许多像我一样的营销人员在拜访目标客户时,往往却是另外一种情形,为什么呢?我们一起来做以下一些探讨。小周是一家酒业公司负责开拓集在初次见到你的客户时,你跟他说的前三句话是什么?在与客户面谈的时间里,你发现是你说的话多,还是客户说的话… 相似文献
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法国人卡洛斯·戈恩空降日产汽车公司并令其成功复兴已成为世界商业史上的一段传奇。自2005年起,戈恩又接任雷诺公司CEO。从而,戈恩成为当今世上惟一一位兼任两家全球500强公司CEO的人物。这两份工作之间的地理距离相隔一万英里,而其挑战与难度之高却不分彼此、"势均力故"。在受到前几年的普遍赞誉后,戈恩的"起死回生"能力自2007年以来开始经受某些怀疑。先是2006年年底他向危机中的通用发出"雷诺-日产-通用"的三方结盟邀请最终无功而返,接着是日产发布的2006-2007年财报不太好看,利润7年来首次出现下降,而雷诺的复兴计划也才仅始于"计划"。确实,像杰克·韦尔奇那样能善始善终经营一家500强公司近20年的CEO乃凤毛麟角。戈恩这个"成本杀手"曾成功引领日产走出危机,他能在雷诺如法炮制吗?不仅如此,他能否推动这两家企业迈上持续增长的台阶?人们对戈恩只能拭目以待。在10月份的东京车展上,雷诺与日产共同的CEO卡洛斯·戈恩,接受了《中国企业家》的访问,谈了谈他如何"脚踩两只船",戈恩说,"管理要因时而变"。 相似文献
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《中国新时代》2004,(9)
博德斯精神HumanResourceExecutive2004年7月怎样提高利润?美国图书音像供应商,世界500强排名第452位的博德斯(Borders)决定不再引入什么高科技,而是把目光投向他们的员工。什么让他们感到快乐就给他们什么,这是博德斯现在的人力资源策略。拨开所谓高科技人力资源的层层迷雾,博德斯重新回到了最本质的人力资源管理。3年来,博德斯的人力资源部一直遵守着一个简单而有效的管理格言:向自己学习。这句格言让博德斯的HR管理在3200名员工的满意度和公司效益增加间找到了平衡。这个HR的管理策略是非常有效的,2003年,也就是这个策略执行的第二年… 相似文献