基于人本视角的管理会计价值创造研究——以海尔集团人单合一管理为例

正人本管理是从行为学角度来认识人的经济活动对组织产生的积极影响,促进组织按照人性的特点来建立科学的管理方式,它反对传统"见物不见人"的管理方式。在这种管理思路下,企业注重挖掘人的主观能动性和创新精神,强化员工的企业归属感以及营造浓厚的团队协作氛围。具体包括如下内容:人同此心,建立责权利相结合的运行机制,将员工个人利益和企业利益捆绑,将企业的经济利益和社会效益捆绑;人尽其才,充分发挥不同员工的特长并建立科学有效的激励机制挖掘其潜能;人人管理,经营管理层在一定     

国有企业员工业绩考核工作探索

国有企业中,员工的业绩考核是人力资源管理的核心问题,直接决定"利益蛋糕"的分配,进而对激发职工工作积极性,提高劳动效率,发挥至关重要的作用.本文从国有企业员工业绩考核管理工作的现状来和问题进行分析,探讨适合于国有企业当前阶段员工业绩考核工作的相关作法.     

知识型新生代员工的组织忠诚度探析

组织忠诚度已成为令管理者疲惫不堪的头等大事。面对号称是"跳跳族"的新生代员工,尤其是有望挑起组织生产经营"大梁"的知识型新生代员工,企业管理者想要攻克"低组织忠诚度"这一难题,首先需要掌握他们的职业心理,真正理解自己所管理的对象,然后探索合适的管理策略,以适应新生代员工管理。     

员工多样性对组织绩效的积极作用

员工是组织发展的关键,随着经济全球化的发展,组织招聘的员工愈加多样化,员工多样性成为了组织管理中的一大重点。国内外越来越多的学者探究员工多样性对团队绩效的作用,但尚未得到一致的结论。论文分析了员工多样性的含义、对组织的积极意义、当前组织管理中存在的挑战以及发挥员工多样性优势的创新性措施。     

警惕企业培训误入歧途

令很多管理者苦恼的是,尽管今天他们已身处管理理论的丛林,各种管理方法、工具更是无可胜计,然而,所有这些似乎都难以从根本上解决现实当中遇到的难题。特别是在对员工的管理方面,无论是基于"经济人假设"还是"社会人假设",要想引导、激励员工的行为与管理者的目标一致,要么是锱铢必较的利益博弈,要么是煞费苦心地去研究员工各种各样的个性化需求。在一些江湖大师的蛊惑下,一条捷径被发掘     

员工、顾客、股东:到底以谁为本?

企业应先学会把员工、顾客和股东都当人看,从而转变自己的经营管理理念,真正做到"换位思考",这样才会平衡各方的利益关系,真正落实以人为本。"以人为本"理念正在深入人心。从企业管理角度来看,跟企业关系最密切的有三种人:员工、顾客和股东。那么,究竟企业应该以谁为本呢?从人力资源管理角度来理解,企业应该以员工为本,强调的是人才对企业生存发展的重要性。这不但意味着企业必须严格遵守《劳动     

浅谈80后员工管理

21世纪第一个10年过去,"80后"里的第一批人正式步入"而立之年",当"80后时代"的员工大量走入企业并逐渐成为职场主力军的时候,很多企业管理者面对80后表现得有些手足无措。因此,如何管理"80后"员工,成为企事业单位管理者面临的一个新课题。     

离职员工,焉知不是“人力资本”

以往,企业会把对员工的大部分关注都放在入职管理和在职管理上,想方设法在员工就职期间从工作、薪酬福利、环境、组织文化、员工关系、职业发展等多种途径保留员工,延长其在企业的工作周期。然而,管理者必须面对一个残酷的现实:无论企业做了多大努力去做员工保留计划,也无法改变新生代员工爱冒险、随性、喜欢"游走"在不同企业和行业的个性特征。面对一直呈现上升趋势且在未来仍将延续的离职率,企业管理者需要用全新的视角审视离职员工管理,不能在给员工办完离职手续后就"挥一挥衣袖",从此和员工"作别江湖"。从一定意义上讲,离职员工群体是给企业带来潜在收益的"人力资本"。     

知识型员工的薪酬管理

知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的一环。目前,企业对知识型员工薪酬问题或多或少存在着认识上的误区,从而导致许多问题的发生,如:薪酬水平偏低,缺乏市场竞争力;知识型员工工作积极性不高;薪酬制度不健全;对知识型员工的激励太少;绩效考核不科学、欠公平;将知识型员工与普遍员工混为一谈;知识型员工的薪酬计量方法单一;重视"外在薪酬";忽视"内在"薪酬",等等。鉴于上述状况,其对策是:应加强知识型员工薪酬管理工作;推行全面薪酬管理制度。     

新经济环境下员工忠诚度管理——论心理契约构建的重要性

现代企业管理中,企业员工的忠诚度会影响企业经营目标的实现,而心理契约对员工的行为、忠诚度有着决定性的影响。本文主要探讨新经济环境下企业管理中员工的忠诚和"心理契约"的关系,并阐述了有效的心理契约管理如何提升员工的忠诚度,最后根据研究结果给出员工与企业如何共建"心理契约"的建议,为企业领导者及后续研究者提供参考。     

从组织文化看员工敬业度

中国的企业,谈起"敬业"一词始终带有很浓的感情色彩,比如我们立即就会想到另一个词"奉献",而再往下就会想到"奉献"的典型代表--劳模.但当管理日益科学化的今天,如果我们对某个事物有研究的兴趣,首先要做的就是定义该事物,然后量化该事物,只有这样我们才能研究这个事物与其它外在变量之间的关系.可惜,在中国的管理书籍中是找不到"员工敬业度"这个词的,西方的管理书籍中也不多见.     

管理中的“五项注意”

<正> 注意老板并无特权财散人聚,财聚人散,这是企业中普遍存在的现象。解决这一问题的办法就是实行人才部模式,让员工与老板在利益分配上做到平衡。因为知识经济时代不是资本经济时代,资本时代里,老板可以凭自己的资本多分利益,但在知识时代,这一套就行不通了——既然大家都是人才,那么员工与老板就应平等地分配利益。为人称道的梁山108条好汉共聚大义,也是以"老板与员工"不分贵贱一碗酒,你有我有全都有"作为前提的,试想,如果是"老板"宋江喝一碗酒,"员工"武松们却喝半碗酒,还会有梁山大聚义吗?白衣秀士王伦就失败在     

雅安·平安

面对突发灾难,很多企业表现得很谨慎,总认为在捐款数目出来之前不宜太高调,担心会被网友指责"华而不实",因而往往不敢轻易讲话!其实,除了捐款之外,企业能做的还有很多……但关键是要有这份"心"——相关者的利益,是企业最重要的基础,因此,与此相关的文化和行为,就是"可持续发展的文化基因"!总之,企业可以根据自身情况,由内向外地对企业的利益相关者(员工、员工家属、合作伙伴、客户、股东、社会)承担     

基于全球员工视角下的管理沟通工作

新经济体制下,全球化推动着越来越多的国内公司"走出去",也有越来越多的国外公司"走进来"。全球化背景改变人口流动和资本流动,这样导致企业招收的员工也来自世界各地,有不同的语言环境、不同的文化和价值观。员工全球化的环境下,企业的管理沟通工作变得更加复杂、更加不确定性。文章对全球员工视角下的管理沟通工作进行理论分析并结合实证给出如何简化和稳定基于全球员工视角下管理沟通工作的建议。     

平衡组织和员工利益的绩效评估体系——某汽车公司生产线员工绩效评估与能力开发模式分析

平衡组织利益和员工个人需求是绩效管理成功的关键。本文结合某中日合资汽车公司的案例,分析了生产线员工绩效考核如何实现评估过程中本人参与、上下级沟通、结果分析、结果反馈和结果应用的人性化管理方法。在此基础上,重点探讨了将员工内部职业开发的自主选择融入评估体系的设计特点及其背后的支撑体系。     

混合所有制企业员工持股制度探讨

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出:"允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体。"那么如何在混合所有制企业实行员工持股?本文在对我国现行员工持股制度及存在问题进行分析的基础上,借鉴国外员工持股制度经验,结合混合所有制企业特点提出员工持股制度对策建议。     

从绩效考核过渡到绩效管理

在许多企业中,人事部高喊"绩效管理",职能部门"应付了事",企业高层"愁眉不展",员工"莫名其妙",管理者"糊里糊涂"。理解绩效考核与绩效管理的必要性成为当务之急。一、绩效考核概述绩效考核是企业管理者或相关人员在某一段时间中,对企业每一位员工的工作行为成果进行衡量、考核和评价的过程,其目的不是单纯地为了     

组织中基层员工沉默行为研究

基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时,基于自己的经验或知识,有自己的建议和想法,但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性,并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。     

离职员工的财富价值

无论你提供多好的机会,多高的薪酬,或者多么优越的环境,有抱负的员工总会被看起来更好的地方所吸引。所以,没有企业可以百分之百地保留现有员工。但企业可以做的是,不把这部分人作为损失,而是发掘成企业的宝贵财富。传统意义上的"离职管理"属于"员工关系管理"或"劳动关系管理"的一部分。通常,公司的"离     

“人性化”管理与“人情化”管理的比较

所谓"人性化"管理,就是在管理的时候要洞察人心人性,要符合人心人性.也就是要"以人为本",而以人为本的核心是以利益为本,以利益为本就要尊重自私.