绩效考核指标对冲技巧——客观评价的局限性与主观评价的重要性

<正>针对绩效管理的一种比较普遍的认识误区:认为绩效管理体系一定需要(也一定存在)系统的绩效指标,认为管理流程加上指标体系即可构成绩效管理的基本制度,很多企业期望建立科学的指标体系,特别是集团企业,期望将某一子公司的指标体系低成本拷贝到其他子公     

中小型科技企业信用评价指标的构建与筛选

本文根据信用评价指标构建原则,参考已有的研究成果,经过调查分析和研究,从中小企业与科技型企业的双重特征出发,应用定性和定量两种方法建立中小型科技企业信用评价指标体系.并应用调查问卷和相关性分析法对定性和定量指标进行最后确定和筛选,删除具有强相关性的指标,得到最终的信用评价指标体系.     

煤矿区队绩效考核体系设计

绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作数量、工作质量、工作能力、工作态度（行为评价）和社会效益等进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位要求是否相称。从理论上讲,企业绩效考核的有效实施,有助于调动员工的积极性,激励员工不断提高工作效率,通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。本文依据煤矿区队工作实际内容进行了绩效管理体系设计,并在神华集团神东煤炭分公司石圪台煤矿结合管理信息系统运行实施．取得了良好的管理效果。     

季度绩效考核在发电企业的实践

坚持以“健全完善以预算为龙头、对标为主线、责任制为载体、绩效与薪酬挂钩的绩效管理机制．形成科学有效的指标、考核和薪酬分配三位一体的绩效管理体系”是公司对绩效管理的总体要求．季度绩效考核作为一项企业创新的管理方式．是达到企业经营成果事前控制和事中控制的有效管理手段。     

“三级绩效考核”的实践

目前，各级电力公司大力推行卓越绩效管理模式，以进一步实现追求卓越，促进企业持续健康发展的战略目标。那么，供电企业如何建立有企业特点的绩效管理体系呢？银川供电局引入三级绩效考核的实践取得了较大成效，也引发了更深入地思考。     

如何体现绩效考核指标与企业战略的结合度和支持度？

不同的考核指标设置能够体现不同企业在发展战略、发展阶段的差别和产业特征。面对这样的特性,是否所有的定性指标都可以转化成为定量指标呢？所有的行为指标是否都能转化成KPI呢？     

管理者提升商数通用性测度指标的确立与模糊评价

内部提拔作为人力资源管理的一项重要内容经常被误操作，部分原因缘于组织在提拔管理者之前较少评估其提升商数，以往的胜任力研究虽然也在这方面做过一些工作，但非常零碎。为改变这一状况，本文做了一些探索性研究，集中表现在两个方面：一是找出并构建反映管理者提升商数的通用性指标体系；二是根据这些指标体系对管理者提升商数做出模糊评价。     

绩效考核怎样防止两张皮

伴随着建筑市场竞争的日趋激烈,如何对施工企业实施有效的绩效管理已经成为施工企业管理工作中的重心.基于一体化管理方法重塑企业绩效考核管理,可以有效改善传统绩效考核管理弊端,促进绩效考核管理效能的充分发挥.而传统的施工企业绩效考核管理过程引导作用发挥不足,强调工作结果,忽视工作过程,三标一体管理往往游离于企业绩效考核管理之外, "两张皮"现象突出,难以真正实现绩效考核管理与三标一体管理的有效融合,不利于三标一体管理切实有效运转、企业过程管控及绩效提升.     

EVA业绩评价指标在企业中的应用

<正>怎样的指标体系才能真实的、合理的衡量公司的业绩,这是一个财务学界一直讨论的问题。这样一套完善的指标体系的建立也有着重大的实际意义,一个有效的业绩评价标准也能够作为公司经营决策的重要依据。我们最常见的来衡量企业盈利能力和资产状况的指标是一套精巧的财务会计比率,比如净资产盈利率、毛利率、资产周转率等等,这些指标都是基于权责发生制的财务会计数据,而这些     

企业导师绩效指标体系的构建与评价研究

科学技术的不断进步与知识更新的日益加快,要求企业对员工进行培训和再培训。企业导师制作为一种有效的内隐知识与技能的培训方法,受到许多企业的青睐。保证企业导师制的有效实施,必须加强对导师绩效的评估。因此,按照客观性、科学性、发展性、全面性与可操作性的原则,构建了企业导师绩效的评价指标体系,共包括5个一级指标与15个二级指标。在此基础上,通过对DG公司的实际调研,采用多级模糊综合评价,对导师绩效进行了评价。     

如何评价企业的资本预算项目——投资决策风险评价指标的分析与建议

资本预算是对企业长期资产投资所导致的现金流量的陈述,决策结果会持续许多年,影响深远。而投资项目未来所带来的现金流量是不确定的,需要采用风险分析的方法来加以评价和决策。本文综合考察了传统的风险决策方法,指出其不完备的地方,并提出几点改进意见。     

人力资源绩效考核的多级模糊综合评价

企业人力资源管理的目的是安排最合适的员工去实现组织的目标,完成企业利益最大化,同时实现对员工的有效配置.客观、公正、合理地对人力资源进行评价,成为现代企业管理的重点.也是企业激励员工奋进的手段.本文采用多级模糊综合评价方法对企业人力资源绩效进行评价,客观地反映员工实际情况,通过实例,分析多级模糊综合评价在企业人力资源绩效考核中的可行性和有效性.     

构建科学的绩效管理体系

县供电企业绩效管理现状目前,各县供电企业都以创建一强三优现代电网公司为契机,从发展、改革、管理、服务、党建和精神文明建设等五个方面入手全面提升自身水平。但是,作为同业对标创一流工作中的重要内容,绩效管理普遍是县供电企业管理工作的薄弱环节。当前,县供电企业的绩效管理基本沿用的是层级式的绩效考核,即由上级单位确定下级单位的生产或经营目标,     

新经济时代企业业绩评价核心指标的选择

对会计利润评价指标的缺陷进行了剖析,阐述了新经济时代企业业绩评价核心指标的特点,引入经济增加值 EVA作为企业业绩评价的核心指标,并对 EVA 指标运用于企业业绩评价的优势进行了分析。     

约束与激励并重：突显绩效考核的核心价值

绩效考核是企业管理的重要环节,如何对于企业中最重要、同时也是最复杂的要素——员工进行约束与激励,如何为其设定与企业发展目标相吻合的努力方向,是每一个绩效体系的制定者需要考虑与关注的内容。     

建立基于平衡记分卡的关键绩效指标考评体系

绩效考评是用科学的方法通过合理的方式对被考评对象的工作绩效进行全面、科学的衡量和评定,以激发员工的工作积极性,达到完成既定目标的管理过程。因此,构建全面的能准确反映企业目标的考评指标体系和选用适当的考评方法是考评的关键。     

什么样的绩效管理最有效?

很多客户会对文件中的"绩效管理"有疑问,强调希望调整为"绩效考核"——这从一个侧面反映出中国大多数的企业管理者对绩效管理的理解和认知还是比较片面的。近年来,我接触了很多企业管理者,提到人力资源管理,大多数企业人力资源管理者必会提到绩效考核和薪酬激励。诚然,这是人力资源管理中很重要的两个方面,作为与每个员工利益相关的关键点,必然会受到全员的关注。     

企业信息系统后评价体系的建立

1.信息系统后评价1.1信息系统后评价概念信息系统上线运行后,信息技术人员难道就大功告成了吗?信息系统平稳运行后,信息技术人员只需进行日常维护工作吗?答案是否定的。     

中国新能源上市公司绩效期望落差与企业创新——基于财务松弛的门槛效应

在我国绿色低碳发展背景下,新能源行业是实现“双碳”目标的重要推手。本文选取我国121家新能源上市公司2010～2020年的年度数据,采用面板门槛模型,考察了在财务松弛不同区间下企业绩效落差对企业创新的影响。研究发现,当企业实际绩效低于自我期望时,会促进企业创新,当财务松弛大于门槛值0.113时,自我期望落差对创新有正向影响,当财务松弛小于0.113时,这种自我期望落差对创新的影响不显著。当企业实际绩效低于社会期望时,也会促进企业创新,当财务松弛大于或小于门槛值0.181时,社会期望落差对创新有正向影响,但在财务松弛大于0.181时,对创新行为的正向影响更大。进一步分析发现,当企业产生自我期望落差时,通过调整财务松弛区间对创新行为的影响,国有企业要优于非国有企业;当企业产生社会期望落差时,通过调整财务松弛区间对创新行为的影响,非国有企业要优于国有企业;自我期望落差、社会期望落差对企业创新的影响存在区域差异,在财务松弛不同区间下东、中、西部地区均有门槛效应。     

强化绩效考核 创新管理机制——对创新干部管理机制的思考

<正>要想提升企业竞争力,高效人力资源开发是主线,有效绩效管理是关键,强化干部业绩考核是核心。要破解干部选拔难、管理难、"出口"难的"三难"问题,构建起体现时代特点、适应企情、顺应民情的干部绩效管理方法和干部能上能下、能进能出的