社会资本对企业员工创新行为的影响

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示：社会资本的3个维度（结构维度、关系维度和认知维度）均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

社会资本对企业员工创新行为的影响——知识共享和信任的中介效应

知识经济时代,创新是企业可持续发展的战略选择。社会资本作为一种社会结构性资源,通过知识分享在员工创新过程中产生溢出效应。以信任和知识共享为中介变量,以创新动机为调节变量,构建社会资本对企业员工创新行为的影响模型,并提出研究假设。通过对成都高新区软件园5家电子信息企业员工进行问卷调查,共收集443份有效问卷,采用SPSS22.0软件对样本数据进行中介和调节效应分析。结果显示:社会资本的3个维度(结构维度、关系维度和认知维度)均显著影响员工创新行为;信任在认知维度社会资本和员工创新之间具有完全中介作用,分别在结构维度、关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用;知识共享分别在结构维度、认知维度社会资本和员工创新行为之间具有完全中介作用,在关系维度社会资本和员工创新行为之间具有部分中介作用。此外,创新动机对员工创新行为影响的主效应显著,但对知识共享、信任与员工创新行为之间的调节效应不显著。     

员工的创新自我效能感对创新行为的影响

基于社会认知理论,将创新内生动机作为中介变量,将组织自尊作为调节变量,建立了员工创新自我效能感对其创新行为影响的概念模型。利用调研数据验证研究假设。研究结论如下:员工的创新自我效能感对其创新行为和创新内生动机有显著的正向影响;创新内生动机在员工的创新自我效能感与创新行为间起部分中介作用;组织自尊对员工的创新内生动机与创新行为的关系起负向调节作用。     

领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响——上下级关系和角色宽度自我效能的多重中介作用

摘 要：以社会交换理论为基础,探讨了领导亲和型幽默对员工越轨创新的影响。构建员工越轨创新的“情景-认知-动机-行为”整合模型,研究上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间发挥的单独中介作用和链式中介作用。针对中国本土8家企业的316份有效问卷,利用AMOS、MPLUS等软件采用结构方程模型和Bootstrap等方法对样本数据检验,结果表明：领导亲和型幽默对员工越轨创新存在显著正向影响;上下级关系和角色宽度自我效能在两者之间分别起到部分中介作用;并且领导亲和型幽默能够通过上下级关系与角色宽度自我效能的连续中介作用间接促进员工越轨创新。     

外部目标对员工创新绩效影响研究

通过激发员工对物质财富、名誉地位等外部目标的追求,从而提高创新绩效是众多组织普遍采用的创新管理措施。目前,大多数研究基于追求强度视角对外部目标与创新绩效关系展开分析,但结论并不统一。基于认知视角,结合认知评价理论,将外部目标区分为信息性认知和控制性认知,并引入自主动机与知识作业难度,分别作为中介与调节变量,探究外部目标认知差异对创新绩效的影响机理。通过对541个有效样本的研究发现：①外部目标信息性认知对个体创新绩效有正向影响,而控制性认知对个体创新绩效有负向影响;②自主动机在两种外部目标认知对创新绩效的影响中均起到中介作用;③知识作业难度正向调节外部目标认知与自主动机的关系。     

外部目标对员工创新绩效影响研究——基于信息性与控制性认知差异视角

通过激发员工对物质财富、名誉地位等外部目标的追求,从而提高创新绩效是众多组织普遍采用的创新管理措施。目前,大多数研究基于追求强度视角对外部目标与创新绩效关系展开分析,但结论并不统一。基于认知视角,结合认知评价理论,将外部目标区分为信息性认知和控制性认知,并引入自主动机与知识作业难度,分别作为中介与调节变量,探究外部目标认知差异对创新绩效的影响机理。通过对541个有效样本的研究发现:1外部目标信息性认知对个体创新绩效有正向影响,而控制性认知对个体创新绩效有负向影响;2自主动机在两种外部目标认知对创新绩效的影响中均起到中介作用;3知识作业难度正向调节外部目标认知与自主动机的关系。     

新生代员工资质过剩感对越轨创新行为的影响——一个被调节的多中介模型

随着数字经济蓬勃发展,新兴数字技术在传统领域的应用不断深入,给企业数字化转型带来巨大创新潜能和机会。新生代员工在创新过程中面临“创新悖论”,导致自发性越轨创新行为的发生。根据自我调节理论和自我一致性理论,基于332份调查问卷,构建一个被调节的多中介模型,探讨新生代员工资质过剩感对越轨创新的影响。结果表明,资质过剩感正向影响员工越轨创新行为;角色宽度自我效能感、消极情绪分别在认知和情绪路径上对资质过剩感与越轨创新间的关系起到部分中介作用;心理安全感正向调节角色宽度自我效能感、消极情绪与员工越轨创新间的关系。研究结果有助于厘清新生代员工资质过剩感与越轨创新间的作用机制和边界条件,为有效发挥新生代员工资质过剩感的作用、适当引导员工越轨创新行为、促进组织管理实践提供人力资源的辨识与思考。     

联盟组合中焦点企业的网络能力对创新绩效的影响——吸收能力的中介作用

结合社会网络理论和资源基础理论,基于联盟组合中焦点企业的视角,构建了网络能力、吸收能力影响创新绩效的理论模型,并对我国战略性新兴产业242家企业进行了问卷调查和实证分析.研究结果表明:网络能力的4个维度(网络规划能力、网络构建能力、关系管理能力和位置占据能力)对创新绩效均有显著正向影响;网络能力的4个维度对吸收能力的两个维度(潜在吸收能力和实际吸收能力)也均有显著正向影响;吸收能力的两个维度对创新绩效均有显著正向影响;潜在吸收能力和实际吸收能力在网络能力的4个维度与创新绩效的作用关系之间均起到部分中介作用,而且实际吸收能力的中介作用强于潜在吸收能力的中介作用.     

高承诺工作系统与员工建设性越轨行为关系的跨层次研究

根据认知评价理论和心理契约理论,基于70 个部门243 份主管—员工有效配对样本,探索高承诺工作系统能力-动机-机会3个维度与员工建设性越轨行为的跨层次关系及其内在机制,并检验员工集体主义导向的调节作用。结果表明：能力提升实践和机会授予实践对建设性越轨行为的影响不显著,但对个人控制力有显著负向影响,动机增强实践对建设性越轨行为和个体控制力均有显著正向影响;个人控制力在动机增强实践与建设性越轨行为间起部分中介作用;动机增强实践与建设性越轨行为的关系受员工集体主义导向的权变影响,即当个体集体主义导向较低时,动机增强实践正向影响建设性越轨行为,但当个体集体主义导向较高时,动机增强实践与建设性越轨行为间的关系不显著。     

员工创新行为发生机制:来自领导的影响

以内部动机理论和情境力量理论为基础,探讨了变革型领导对员工创新行为的影响及作用机制。对15家企业96个团队进行问卷调查,采用Amos和SPSS的PROCESS插件进行统计分析。实证结果表明,变革型领导对员工创新行为有显著正向影响;心理授权在变革型领导和员工创新行为间起中介作用;领导-成员交换显著正向调节心理授权在变革型领导与员工创新行为间的中介作用,即在高质量领导-成员交换关系下,变革型领导通过心理授权影响员工创新行为的中介作用显著,在低质量领导成员交换关系下,该中介作用不显著。