基于委托代理理论的高管团队激励强度研究

本文在传统的委托代理理论模型基础上运用数学因子模型分析方法,根据当今企业内部实际情况,同时考虑到传统双方信息不对称时观测指标唯一的缺陷性,引入部门绩效与权力两个激励强度指标,设计高管团队的激励制度,同时针对三个激励强度因子模型分析方法,又提出了旨在为资本所有者设计最优激励合同有价值的建议。     

高管团队背景特征、薪酬激励与内部控制有效性

本文以2011年A股1507家上市公司为研究对象,实证检验了高管团队背景特征、薪酬激励与内部控制有效性之间的关系.高管背景特征方面,高管团队规模与内部控制有效性呈反向关系,女性高管人数的提高会促进内部控制有效性的提升,高管年龄多样化会提高内部控制有效性.薪酬激励方面,直接薪酬和持股水平与内部控制有效性均显著正相关.本文丰富了高管特征与内部控制有效性的研究成果,对内部控制的建设具有一定的启示意义.     

监督与激励研究

运用博弈论的方法,基于委托代理理论分析了建设项目业主与监理之间的经济关系,通过均衡分析,探索工程建设领域业主与监理监督和激励在克服委托代理弊端时候的作用,以及如何使监督和激励机制更加有效。     

监督与激励研究

运用博弈论的方法,基于委托代理理论分析了建设项目业主与监理之间的经济关系,通过均衡分析,探索工程建设领域业主与监理监督和激励在克服委托代理弊端时候的作用,以及如何使监督和激励机制更加有效.     

企业股权激励的博弈分析

随羞我圆市场经济体制实践的不断深入,公司制已确立了其市场主体地位,在不断完善公司制的过程中,产生了委托广代理问题,而股权激励这一方法在解决该问题时得到了较为广泛的研究和应用。本文通过博弈模型进一步研究股权激励的相关问题,为怎样更有效地解决代理问题和运用股权激励提出政策建议。     

企业股权激励的博弈分析

随着我国市场经济体制实践的不断深入,公司制已确立了其市场主体地位,在不断完善公司制的过程中,产生了委托—代理问题,而股权激励这一方法在解决该问题时得到了较为广泛的研究和应用。本文通过博弈模型进一步研究股权激励的相关问题,为怎样更有效地解决代理问题和运用股权激励提出政策建议。     

中小企业成长中的团队激励

<正> 团队激励问题是企业成长过程中人力资源部经理部需要不断考虑的一个问题。在与众多中小企业管理者的交流中,我们发现不同企业往往面临着相似的问题。首先,给大家讲两个很具有一般性的故事。第一个是关于一家人才素质要求较高的公司的,这里暂且隐去它的行业和名字,1999年,有一个博士生和两个硕士生不满足于他们的现状,决定一起     

浅论团队激励

传统组织模式的运行己无法适应新的市场竞争环境变化,越来越多的组织采取以团队为核心的结构来解决这些问题。本文试图从cane模型入手,尝试用包括薪酬激励在内的团队激励机制来适应和保证团队的有效运作。     

运用激励理论提高激励有效性

本文简要阐述了实施激励行为的理论依据,对如何判断某种激励行为是否有效作出了界定并对激励失效的原因进行了详细分析。在此基础上,对如何提高激励的有效性提出了几点建议。     

运用激励理论提高激励有效性

本文简要阐述了实施激励行为的理论依据,对如何判断某种激励行为是否有效作出了界定并对激励失效的原因进行了详细分析.在此基础上,对如何提高激励的有效性提出了几点建议.     

国有经营者激励契约的博弈分析

企业是要素市场一系列契约的结点。对企业经营者的激励契约问题进行研究,具有重要的现实意义。利用“激励相容”机制,可以实现“个人理性”和“集体理性”的统一。从博弈理论的角度来看,“激励相容”达到的是一个“纳什均衡”状态,这是达到帕累托最优的必要条件。     

独立董事行为的博弈分析及其激励约束

在我国 ,独立董事制度的建设是一个长期的过程 ,而建立科学的激励约束机制必将是其中关键的一环。针对独立董事的两项主要任务—保护中小股东利益和增强董事会决策的科学性和专业性 ,以博弈论和信息经济学理论为依据 ,给出相关的理论分析模型 ,并提出相应的激励约束措施和手段。     

基于博弈论的供应链中技术创新激励机制研究

一个由制造商和供应商组成的两级供应链中,制造商通过价格补贴和转移支付的方式激励供应商进行技术创新的契约机制。在三种博弈形式下制造商与供应商的选择策略及利润函数,结果表明:协同创新时,供应链系统能够达到有效帕累托最优。同时Rubinslein讨价还价模型对供应链系统的剩余价值进行再分配。     

刍议人力资本的激励

企业的资本可分为物质资本和人力资本,没有物质资本就没有企业,只有物质资本没有人力资本,企业也无法生存和发展.因为必须对未来市场的不确定性进行正确的经营决策,而经营决策是企业人力资本在企业中的运用,从这个角度说,企业人力资本对企业的生存和发展起着决定作用.诱导性激励和强制性激励原则是实施企业人力资本激励应该具备的原则.只有当两种激励原则相结合时,企业的人力资本优势才能在现代企业管理中得到更充分的发挥.     

基于团队工作理论的供应链协同激励机制

供应链协同中存在着集体理性和个体理性对立统一的矛盾,解决这一矛盾的关键是能否设计出合适的协同激励机制。一般的激励机制大多是委托人所设计,因此他必然将自己的利益放在第一位,系统帕累托最优并不是他考虑的问题,所以不一定能实现系统最优化。由于协同供应链是一个复杂系统,其涉及面广,委托代理关系错综复杂,需要引入激励机制的环节众多,而一般的激励机制往往只着眼于解决某局部的激励问题。     

从激励机制研判中小企业可持续发展

对自身规模不大、竞争力不强的中小企业来说,能否建立起完善、有效的激励机制将直接影响其生存和发展。中小企业因为效益、发展阶段、管理模式的不同等,激励机制也存在有无或效果优劣的差异。因此从中小企业效益、发展阶段、管理模式等多方面对比来研判激励机制的建立对中小企业可持续发展的影响很有必要。     

西方激励性规制理论研究综述

西方激励性规制理论产生于20世纪70年代末80年代初,它建立在信息不对称前提下,必然会产生规制者与被规制者之间的委托一代理问题(即所谓逆向选择与道德风险问题).因此,西方激励性规制理论主要围绕如何最大程度地避免委托一代理问题展开,如信息不对称下的洛伯和马盖特规制模型、存在逆向选择情况下的规制模型、存在道德风险情况下的规制模型等.西方激励性规制方式主要包括特许投标制度、区域间标杆竞争、价格上限规制等.本文认为,尽管我国是处于转型期的发展中的社会主义市场经济国家,不同于发达的资本主义市场经济国家,但政府对被规制企业的规制同样面临委托一代理问题,即逆向选择和道德风险问题.西方激励性规制理论不仅可以解决西方被规制企业配置效率和生产效率低下的问题,对于我国被规制企业,也可从技术层面上提供一定借鉴.当然,这种借鉴必须考虑到理论自身存在的缺陷及其在我国的适用性问题,特别是充分考虑我国市场经济的社会主义特性及转轨、欠发达等特点.     

基金管理公司经营层持基激励的选择与完善

基金制度下基金管理公司的经营层拥有更多的基金与公司经营的控制权,迫切需要通过长期激励将其利益与基金、公司的发展相互结合,以实现彼此的共同发展。基金管理公司股权激励在具体的制度选择上面临着诸多问题和障碍,而持基激励则在符合法律规定、满足制度目标与现状等方面具有积极的价值,因而应当成为其长期激励机制构建的必然选择。由于现有的基金管理公司经营层持基激励尚存在着相应的不足,应当在持基时间、数额、对象以及立法等方面加以相应的完善。     

业绩评价、激励机制与会计信息

业绩评价不仅是激励机制的基础环节 ,而且还涉及到会计信息等信息基础问题。运用委托———代理理论、有限理性理论等对业绩评价与激励机制、会计信息之间的关系进行探讨得出 :建立切实可行有效的业绩评价体系必须尽可能排除干扰因素的影响、与企业战略相匹配、与业绩管理相结合、加强对“程序理性”的考核等结论。     

基子知识员工的人力资本激励模型及运行机制研究

知识经济条件下知识员工的地位日益重要,研究知识员工管理激励模型和薪酬激励模型,分析探讨知识员工人力资本价值计量和收益分配方式及知识员工人力资本激励的运行机制,对知识员工激励研究具有重要的现实意义。