上市公司CEO薪酬与公司业绩相关性研究

文章以我国沪深两市2010年A股上市公司为样本,加入企业规模、公司所在地区、CEO持股比例、CEO性别、年龄、控股股东的性质以及行业因素对上市公司CEO薪酬与公司业绩进行研究发现:高管薪酬与会计业绩正相关,与市场业绩负相关;公司规模越大,CEO年龄越大,国有股比例越高,CEO薪酬越高;CEO持股水平越高,CEO薪酬越低;而CEO薪酬与CEO是否兼任以及CEO性别相关性不大。     

国外CEO薪酬的决定与我国的实践

在公司治理中CEO薪酬是一个重要的激励因素。本文在考察国外CEO薪酬的决。定因素文献的基础上，对中国当前上市公司的CEO薪酬影响因素进行了验证和探讨，以期发现不同。     

CEO权力会影响垂直薪酬差异筛选效应吗?北大核心CSSCISSCI

CEO与副总经理之间的垂直薪酬差异筛选效应是指垂直薪酬差异对副总经理主动离职倾向的影响。本文利用2005—2015年我国A股上市公司数据,考察了CEO权力对垂直薪酬差异筛选效应的影响。CEO权力的发挥会受到公司内部治理结构和外部治理环境的影响,因而本文还考察了CEO权力对垂直薪酬差异筛选效应的影响是否受制于上市公司的产权性质和上市公司所在地的市场化进程。研究发现,CEO权力越大,垂直薪酬差异对副总经理主动离职率的正向影响越大,说明CEO权力加重了垂直薪酬差异的负向筛选效应;相比非国有企业,CEO权力对垂直薪酬差异与国有企业副总经理主动离职率关系的正向影响更大,说明CEO权力对国有企业垂直薪酬差异负向筛选效应的影响大于非国有企业;市场化进程越高,CEO权力对垂直薪酬差异与副总经理主动离职率关系的正向影响越小,说明市场化进程越高,CEO权力对垂直薪酬差异负向筛选效应的影响越小。进一步研究还发现,CEO权力越大,垂直薪酬差异通过副总经理主动离职率对公司绩效的间接负向影响越大,说明CEO权力加重了垂直薪酬差异筛选效应对公司绩效的负向影响。本文为CEO权力影响高管行为及公司绩效提供了新的研究视角。     

首席财务官与首席执行官薪酬的相关性研究——基于沪深两市946家上市公司的数据

在现代公司治理结构中,首席财务官（CFO）发挥着愈来愈重要的职能和作用,在一些方面具有与首席执行官（CEO）同等重要的法律地位。制定合理的CFO薪酬政策,对于协调CFO与CEO在公司治理中的关系,促使CFO积极履行在公司战略决策方面的重要职责具有重要意义。文章以我国946家上市公司为研究样本,全面地对CFO与CEO薪酬的差异及其相关性进行了研究.     

高管层内薪酬差距、CEO内部继任机会与公司业绩研究——基于锦标赛理论的实证分析

利用2001—2007年A股上市公司的面板数据,研究了CEO内部继任可能性对高管层内薪酬差距及其激励作用的影响。结果显示,当CEO内部继任可能性较小时,公司为了提供足够的激励而倾向于扩大高管层内的薪酬差距,但这种扩大薪酬差距的行为并不一定会导致业绩提升。导致这一结果的原因在于薪酬差距的设定主要反映了CEO及股东们的观点,而业绩如何却在很大程度上依赖于非CEO高管人员对这一薪酬差距的反应。     

财经

苹果CEO薪酬3．78亿美元 高管薪酬追踪机构Equilar近日公布了2011年100家上市公司高管的年薪排行榜，苹果CEO蒂姆·库克以3．78亿美元的年薪高居榜首。     

美国上市公司CEO薪水和公司绩效的典型相关性分析

<正>一、引言近年来,很多西方学者将CEO薪酬和公司业绩相联系,研究代理问题以及为董事会薪酬委员会对于CEO薪酬方案问题上提出建议。先前的研究发现CEO薪酬和公司业绩有关。例如,CEO薪酬与股权收益正相关(Lambert and Larcker,1987)并且绩效评估比会计计量更好的决定CEO薪酬问题(Murphy,1985)。然而,先前的研究只考虑单个薪酬变量与公司     

中小企业总经理薪酬激励机制研究——一项来自中小企业板的经验证据

文章主要运用实证的研究方法,以中小企业板上市公司作为研究对象,对中小企业板上市公司内CEO的薪酬和企业绩效之间的关系进行了检验,发现二者之间存在显著的正相关关系,薪酬可以给CEO提供足够的激励;但持股比例与企业绩效之间弱相关。文章还发现公司规模对CEO的报酬存在显著的影响,CEO的持股比例、CEO的来源以及上市公司内总经理和董事长两职的合一也会影响CEO的薪酬水平。     

家族CEO和非家族CEO薪酬激励差异的实证研究

文章选择2005年在深、沪两市最终控制者为个人或家族的A股上市公司作为研究样本,对家族CEO和非家族CEO薪酬水平差异以及家族CEO和非家族CEO薪酬对绩效的敏感性差异作了实证分析。研究结果表明,家族CEO的货币薪酬水平与非家族CEO的货币薪酬水平并不存在显著差异,而在持股比例上家族CEO显著高于非家族CEO;家族CEO薪酬对绩效的敏感性低于非家族CEO薪酬对绩效的敏感性。     

职业忧虑、高管薪酬—业绩敏感性与企业创新——基于新任CEO视角北大核心CSSCISSCI

文章以2007-2014年沪深两市非金融类A股上市公司为研究样本,基于新任CEO视角考察高管薪酬—业绩敏感性对企业创新的作用机制。发现高管薪酬—业绩敏感性上对新任CEO研发强度有显著的正面影响;但这种促进效应在民营企业中表现较弱。进一步检验职业忧虑对二者关系的影响,发现当职业忧虑水平较高时,高管薪酬—业绩敏感性对新任CEO创新投入的促进作用会减弱;但这种调节效应主要体现在民营企业,在国有企业不明显。研究结论对我国如何制定管理层薪酬契约以促进企业创新具有重要的启示意义。     

西方企业首席执行官薪酬失控原因探析

本文分析了CEO薪酬增长的促进和制约因素 ,并分析了各因素的之间关系 ,认为CEO薪酬失控性增长的原因在于公司内部权力失衡。     

长任期CEO薪酬现象的理论诠释

CEO任期的长短显著影响着董事会关于CEO薪酬的决策过程,CEO薪酬的总体水平随着其任期的延长而上升,薪酬体系的设计也日益趋向于迎合CEO的个人偏好。这种长任期CEO薪酬现象,虽然有悖委托代理理论的内在逻辑,但却是一个客观存在的事实。本文试图跳出委托代理理论的窠臼,从人力资本、经理主义和社会心理等视角对长任期CEO薪酬现象进行阐释,揭示导致长任期CEO薪酬现象的深层机理,并且对董事会关于长任期CEO薪酬决策的本真面貌进行还原。     

竞争力、绩效评估与上市公司长期薪酬激励

以2006～2009年我国上市公司为样本,采用相关和回归等方法实证分析我国上市公司薪酬激励的现状、薪酬激励的长期有效性以及影响其有效性的因素。研究发现:经过薪酬制度改革,我国上市公司薪酬与企业业绩的契约关系已经形成,薪酬与会计利润(ROA)的相关性逐年增加并超过了其与企业竞争力的相关性;增加管理层薪酬在长期并没有带来企业价值的提升;管理层自利行为削弱甚至抵消了薪酬的激励作用。     

CEO财务经历与企业创新——基于风险认知和融资能力的双重视角

财务行业是一个具有风险属性和资本属性的特殊行业，财务经历有助于塑造CEO良好的风险认知和融资能力。文章基于烙印理论，以2009-2018年A股上市公司为样本，从"风险认知烙印"和"融资能力烙印"双重视角研究了CEO财务经历对企业创新的影响及其机理。研究发现，CEO财务经历对企业创新有显著的正向影响；在采用PSM-DID、Heckman两阶段模型等控制内生性后，该结论亦成立。具体而言，CEO财务经历主要是通过发展CEO的"风险认知烙印"和"融资能力烙印"两种烙印效应来促进企业创新；CEO财务经历对企业创新的影响在CEO外部薪酬差距更大、CEO持股比例更高的企业中更为明显。文章的研究发现烙印效应可能是解释CEO财务经历影响企业创新的重要机制，这为上市公司制定科学合理的CEO聘任决策提供了相关理论依据。     

数据

1 2011年中国上市公司CEO薪酬榜单《福布斯》中文版发布2011年中国上市公司(包括A股非国有上市公司、A股国有上市公司及H股非国有上市公司)CEO薪酬榜单,调查显示A股市场迎来高薪时代。根据最近三年年报,A股上市公司薪酬在100万元以上的高管(含董事、监事及公司高级管理人员)首次超过千人,达到1,203人。     

纵览

财经■苹果CEO薪酬3.78亿美元Apple’s New CEO Salary:378 Million US Dollars高管薪酬追踪机构Equilar近日公布了2011年100家上市公司高管的年薪排行榜,苹果CEO蒂姆·库克以3.78亿美元的年薪高居榜首。     

CEO任期、继任来源与管理层激励的动态调整

任期是识别经理人能力的重要标志。我们从CEO任期的角度探究了其与薪酬激励之间的动态调整关系,并考察了不同继任来源CEO之间的差异。研究发现,CEO任期与货币薪酬、股权激励及薪酬差距之间均呈倒U型关系:在货币薪酬方面,当任期达到8年时,CEO货币薪酬达到最大值;在薪酬差距方面,当任期5～7年时,管理层内部薪酬差距达到最大值;尽管继任来源对上述两方面不存在显著影响,但在股权激励方面,外部继任CEO达到最大值所需任期却远大于内部继任CEO。这些结论对管理层权力效应、认知效应和动态契约效应提供了有力的证明,但是对于职业生涯假设的支持并不显著。     

拉桑杰·贾：“幸运”的CEO

上榜理由：全球最高薪CEO 《华尔街日报》日前所做的2008年CEO薪酬调查显示，摩托罗拉负责手机业务的联席CEO桑杰·贾以1．044亿美元的薪酬位居美国200大公司CEO之首。     

CEO还是TMT——民营上市公司高管薪酬差距对于企业研发的影响

本文以手工收集的2012年中国民营上市公司高管薪酬数据为例,以行为理论、锦标赛理论以及堑壕理论为基础,以高管团队规模和控股股东为调节变量,实证分析了公司高管团队（TMT）薪酬差距对于企业研发的影响。本文研究发现,薪酬差距能够提升高管团队对于风险的接受水平,民营上市公司高管薪酬差距与公司的研发支出显著正相关,。此外,本文进一步的研究发现,高管薪酬差距对于企业研发的正向影响会受到高管团队规模以及控股股东持股比例的抑制,表明了锦标赛激励实施的局限性。本文的研究为理解民营企业高管薪酬差距与企业研发的关系提供了新的经验证据。     

我国上市公司高管人员薪酬与业绩相关性的研究

文章以我国上市公司为对象,结合中国社会科学院公布的中国上市公司100强治理评价报告和上市公司年报公布的数据,探讨了高管人员的薪酬与业绩之间的关系。通过分析,得出两者之间没有明显的相关性,即高管的薪酬不是由公司的业绩决定。表明单一现金固定年薪制不合理,薪酬所起到的激励作用很小,应该将固定收入与风险收入相结合,提出采用年薪制度与股票期权制结合的方式来改革薪酬制度。