导游职业倦怠与职业压力心理健康的关系研究

为了解我国导游人员的职业倦怠现状及其与职业压力、心理健康的关系。采用导游职业倦怠问卷、导游职业压力问卷和SCL-90症状自评量表,对湖南省269名导游人员进行了调查。结果表明导游人员的职业倦怠程度不严重,但在年龄、受教育水平、经济来源、合同执行状况等方面存在差异,且与职业压力、心理健康水平密切相关。     

新型职业农民培育机制研究——基于农业现代化视阈

新型职业农民培育是破解中国农业现代化转型期出现的农地撂荒、明日谁来种地等重大现实问题的根本出路。受众群体弱质化和劳动力城乡流动的市场非均衡化、培育机制缺乏科学设置与规范、外部社会环境的制度缺陷,是培育新型职业农民的困境所在。大力推进新型职业农民培育,必须完善农村人力资本提升的教育机制与人才流动机制,建立科学的职业农民培育培训机制,以及健全职业农民培育外部社会环境的制度机制。     

公益性建设项目的风险约束机制研究

公益性建设项目由于不以盈利为目的，其在决策和经营上缺乏有效的监督和管理机制，在所有者、责任者缺位的情况下所形成的投资决策，常常造成在软预算约束下的投资决策失误。从公益性建设项目的特点入手。分析了现实的投资风险，提出应尽快建立包括管理机制、决策机制和资金约束机制在内的投资控制与风险约束机制。     

新常态下新型职业农民培育机制的构建——基于7省21乡(镇)63个村的调查

培育新型职业农民以引领现代农业发展是适应新常态的客观要求。本文对7省21乡(镇)63个村的调查发现,当前新型职业农民培育存在五大困境:以短期培训代替培育,农民内生性培育严重不足;教育培训成为农民职业化的主要方式,但与农民需求有差距;农村制度创新不足,阻碍新型职业农民的成长和发展;创业创新技能缺乏,收益低影响积极性;政府角色定位出现偏差,政策激励效果不显著。因此,主张建立新型职业农民自主提升机制、优化新型职业农民教育培训机制、健全新型职业农民创业培植机制、深化制度创新培育新型职业农民机制、完善农业政策激励新型职业农民成长机制等培育机制,以协同推进新型职业农民培育。     

基于会计职业胜任能力的本科教学质量现状及应对

我国会计改革与发展“十二五”规划纲要提出了以会计职业胜任能力框架为指导,建立会计人才培养、选拔和评价体系。目前会计本科教学质量不能完全满足社会对会计人员职业胜任能力的需求,基于会计职业胜任能力的本科教学质量提升,需要深入探索会计职业胜任能力视角下的本科教学特点,增强会计人才培养规格的层次性,完善与培养会计职业胜任能力相适应的教师教学能力管理机制,完善本科教学质量报告制度。     

试论医院的人力资源管理

本文论文了现阶段医院人力资源存在着缺乏规范的管理机制,缺乏科学绩效评价体系,薪酬管理落后,人才培养机制不健全等问题,使医院发展处于困境之中,因此提出了建立科学的管理机制、聘才聘用机制、完善薪酬分配机制和建立良好的人才培养机制以便实现医院的长足发展。     

论校办旅行社与导游专业学生职业能力的培养——以桂林青葱岁月旅行社为例

导游人员是旅游业的窗口和形象,导游人员素质和服务水平的高低直接影响着我国旅游企业的形象和旅游市场的进一步开发和发展。旅游业的迅猛发展给导游人才的培养提出了更高的要求。本文以桂林青葱岁月旅行社为例,就校办旅行社与导游专业学生职业能力的培养问题进行探讨。     

部门员工职业发展管理研究

随着企业发展,员工职业发展管理越发重要,本文主要围绕人力资源信息库建立、工作测评、绩效考核、以及职业发展通道等几个方面,对部门员工职业发展管理进行研究,建立工作机制和规范,将员工职业发展管理和人力资源管理有效结合,开展多维度动态管理,促进员工不断成长和进步.     

民营企业家与职业经理人的协调与约束机制

民营企业家与职业经理人不能精诚合作导致一些家族企业引进现代企业制度的失败。民营企业家与职业经理人冲突来源于以下因素:信任资源不足、信息不对称、双方的目的不一致、市场约束不足、双方观念差异、职业经理人缺乏必要工作信息、经理人败德行为及企业家诚信不足等。构建民营企业家与职业经理人互动协调机制需要做好沟通、信任与法治保证工作;建立二者约束机制,主要包括合同约束、章程约束、法律约束、激励约束、市场约束和道德约束。     

家族企业引入职业经理人的风险与规避

家族企业发展到一定阶段,就必须考虑建立领导团队问题。家族企业管理层的人力资源是有限的,因此,引进职业经理人便成了大多数家族企业可持续发展的必然要求。文章主要分析了引进职业经理人的风险,主要包括职业经理人的职业道德风险、新职业经理人与家族企业员工的融合过程漫长等。提出了家族企业规避风险的措施:建立独立董事制度,健全对经理人的约束机制;完善家族成员退出机制;建立有效的经理人激励机制;加强“以人为本”现代企业文化的建设;政府和企业共同努力,完善经理人市场。     

中国“双碳”人才发展现状与培养路径研究

中国低技能型从业者比较充裕，但中高技能型专业技能人才较为缺乏，“绿色技能”的相关政策领域分散，且对于供求信息缺乏长期有效的监测机制。因此，建议建立有效机制，预测和监控“绿色人才”的供需信息和数据，加强“绿色人才”师资队伍的教育和培训，加大“绿色技能”培训方面的资金投入，建立部际协调机制，加强高校与产业界的合作，加强企业对“绿色人才”培养的参与度，将“绿色技能”纳入职业标准，并标准化评估和认定过程，拓宽高科技人才的培育途径，增强青少年及非正规人群绿色职业宣传，加强省际、国际人才合作与交流。     

促使职业介绍招聘信息真实有效的思考

目前 ,不少地方的职业介绍所 ,大多利用亲朋好友的社会关系或聘用专职信息员 ,建立自己的信息网 ,并通过这张网向社会索取、收集劳动力需求资料 ,再按招工人数、工种、工资等内容分类统计 ,提炼、整理出招聘信息 ,公布在黑板上。求职者则通过看黑板来寻找所需信息 ,一旦看中 ,觉得适于自己应聘 ,便可拿出身份证和就业证到介绍所作求职登记 ,介绍所将开具介绍信 ,推荐求职者到用工单位洽谈 ,或在介绍所里与业主当面洽谈。这些职业介绍所 ,由于布局分散 ,管理难度大 ,招聘信息的鉴定、甄别缺乏有效机制 ,一些职业介绍人员趁机浑水摸鱼 ,为了追…     

国企人力资源管理创新探讨

当前国有企业人才流失严重、吸引人才困难、管理模式落后、缺乏有效的激励和约束机制，使得国企缺乏应有的竞争力。解决这些问题的根本是国企人力资源管理机制创新。     

论导游在生态旅游中的角色定位

生态旅游是世界旅游发展的新潮流,导游在促进生态旅游的可持续发展中扮演着重要的角色。要正确认识导游在生态旅游中所扮演的教育者、领导者及公关代表者的角色,从提高生态道德修养,完善专业培训,健全管理机制等方面提高生态导游素质。     

浅析如何克服饭店员工的职业枯竭

饭店员工由于对工作环境的不适应或工作压力过大,或管理机制不完善等原因,极易产生职业枯竭,要有效克服员工的职业枯竭,须从以下几个方面加以管理:建立学习型组织,完善管理机制,协助员工进行职业生涯规划;合理安排工作,丰富工作内容,提高员工情绪适应力;给员工更多空间,设计挑战性职位,激发员工工作积极性。     

民营企业委托代理机制的基石:基于监督的约束激励

民营企业主和职业经理人之间的冲突源于两大问题：一是双方的目标追求不一致，二者双主信息不对称。解决这两大问题的方法，既不是呼吁职业经理人提高自身的道德水平，也不是单纯的激励机制，而是有效的监督和建立在监督基础上的激励和约束机制。     

员工发展通道模型及其自适应性研究

本文以电力企业为研究对象,研究发现影响企业员工职业发展的诸多因素,通过内部工作分析、外部标杆法等方法构建纵向延展、横向打道、多通道的企业员工职业发展通道模型,并特别提出构建与职业发展通道模型各层级及岗位群相对应的层级标准模型的重要性.同时对员工职业发展通道模型的自适应性进行深入研究,发展通道对外与企业发展环境的自适应性,对内与企业业务发展需求、核心人才需求及员工个人发展需求的自适应性,以此为基础构建员工职业发展管理的自适应机制,为建立能够快速适应市场变化、企业战略发展的职业发展通道模型奠定基础,并通过此模型的管理应用,为企业在竞争日趋激烈的生存环境中,吸引、留住、培养亟需的核心人才队伍奠定了基础.     

从"好孩子"高管索薪事件谈民企职业经理人绩效考核

民营企业在引入职业经理人后立即面临如何选拔、激励、约束职业经理人的问题。职业经理人绩效考核也应成为公司制民营企业的一项基本制度。但目前在民营企业管理体系中,普遍缺乏行之有效的职业经理人考评机制,‘好孩子”高官索薪事件就是典型案例。因此,研讨民营企业职业经理人绩效考核存在的问题及原因并提出对策是必要的。     

从“好孩子”高管索薪事件淡民企职业经理人绩效考核

民营企业在引入职业经理人后立即面临如何选拔、激励、约束职业经理人的问题。职业经理人绩效考核也应成为公司制民营企业的一项基本制度。但目前在民营企业管理体系中,普遍缺乏行之有效的职业经理人考评机制,‘好孩子”高官索薪事件就是典型案例。因此,研讨民营企业职业经理人绩效考核存在的问题及原因并提出对策是必要的。     

不同文化背景下企业所有者对职业经理人选择

职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人。因此，职业经理人的选择是企业可持续发展的一个关键变量，然而，在不同的文化背景下，企业所有者对职业经理人选择的偏好是有差异的。建立有效的激励和监督职业经理人的机制可以使得所有者与职业经理人在很大程度上达成利益的一致性。这样可以降低职业经理人的道德风险，减少职业经理人逆向选择的可能性。