高管降薪政策是否影响国有企业创新*——基于A股上市公司数据的实证研究

本文选取A股上市公司2010—2019年经营数据，利用双重差分模型（DID）实证探究了国企高管降薪对企业创新的影响。研究结果显示，相较于非国有上市公司，国企高管降薪抑制了国有上市公司的创新研发投入；进一步研究表明，国企高管降薪政策对企业创新的抑制程度在不同功能定位的国有企业之间存在差异，公益类国有企业受第二次高管“降薪令”的抑制影响比商业类国有企业更加严重。本文为国企高管降薪对企业创新的影响提供了经验证据，丰富了国企高管降薪政策方面的文献，对未来国企高管薪酬政策的制定具有一定的参考意义。     

公司

苹果解职13名中国公司高管，上半年逾一成上市公司换帅1/3涉经济问题，海信出9忆购得26.43%股份 入主科龙，银监会治理成果 半年内570位高管落马，外企2004涉嫌逃税300亿 中国纳税零增长，网通高管调整 默多克卸任非执行董事，全球总裁挂帅CEO中国索爱重新定位，13年处罚上千违规者 千名公司高管落马。     

高管职位特征、机构投资者治理与企业研发投入

以沪深A股非金融类上市公司为样本，检验高管职位特征（任期、薪酬）以及机构投资者治理对企业研发投入的影响。结果发现：高管职位特征对企业研发投入有显著正向影响，高管任期越长、货币薪酬越高，企业研发动力越强、研发投入越大。然而，在机构投资者有效监督的环境下，当高管任期越长、短期货币薪酬越高时，出于研发失败风险导致未来职业声誉受损和被替换风险的考虑，高管会倾向于规避风险，反而不利于企业研发。政策意义在于：董事会和股东应当将长短任期和薪酬机制有效结合，当研发失败导致业绩下滑时审慎地对高管作出处罚，解除高管层的后顾之忧，增强高管加大研发投入的动力。     

国有企业高管人员薪酬决定的理论与反思

今年以来各国出现的“限薪潮”使得国有企业高管薪酬成为各界关注的重要问题。现有的薪酬决定理论在解释高管薪酬方面虽有一定的解释力，但也存在一些似是而非的问题，文章从理论上梳理了关于高管薪酬决定的相关理论，并分析了这些观点中存在的一些逻辑缺陷。     

高管团队知识隐藏结构模型与量表开发

针对已有研究中缺乏高管团队知识隐藏量表的不足，在扎根理论研究基础上,通过小规模问卷调查、半结构化访谈和参与式观察,收集可三角验证的数据资料，经过开放式编码、主轴式编码、选择式编码和理论饱和度检验，将高管团队知识隐藏划分为高管知识隐藏行为预估、高管知识隐藏策略选择和高管知识隐藏行为演化3个维度，构建并验证高管团队知识隐藏测量量表，不仅可为研究高管团队知识隐藏行为奠定理论基础，提供工具支持，而且可为团队运行中合理规避高管知识隐藏行为提供理论指导。     

控制权机制与报酬机制的替代关系研究

在我国的上市公司中，部分高管人员的报酬十分低，但是他们依然保持着努力工作的状态。其原因是高管人员利用控制权为自己增加控制权收益以弥补货币报酬偏低的不利境况。理论和实证分析表明，高管人员的货币报酬与控制权收益之间存在着显著的负相关关系。这一发现有助于解释上市公司高管的低报酬激励现象。     

对创业板企业高管纷纷请辞现象的思考

本文从创业板企业高管请辞现象着手，对企业高管请辞原因进行深入剖析，探究其产生的根源与危害。对于这一问题的解决，必须要从通过税收杠杆来调节企业高管减持套现问题；建立健全监管机制，不断加大监管力度以及加强制度建设，尽快完善创业板的相关体系三个方面出发。完善创业板制度体系，真正实现创业板应有的职能，推动中国多层次资本市场的建设才是解决这一问题的最终归宿。     

高管团队薪酬差距、投资效率与企业全要素生产率

基于社会比较理论与委托代理理论，从投资效率角度切入，研究高管团队水平薪酬差距对企业全要素生产率的影响及传导机制。研究发现：高管团队水平薪酬差距的拉大，会导致全要素生产率降低。作用机制表明，非效率投资在两者间发挥中介作用。进一步区分投资不足与投资过度后发现，高管团队水平薪酬差距主要通过投资过度路径对企业全要素生产率产生负面影响。企业异质性发现，在较大规模董事会的企业和非国有企业中，高管团队水平薪酬差距对全要素生产率的负面影响更为严重。研究结论为改善企业治理结构提供了相关经验证据。     

高管团队异质性对企业绩效的影响研究

在理论分析的基础上建立高管团队异质性对企业绩效影响的概念模型，通过问卷调查进行数据的收集，再利用实证方法研究异质性与企业绩效之间的关系，结果表明高管团队成员良好的归属感可强化团队异质性与企业绩效之间的相关性，而任期的延长将有利于良好归属感的建立。这样就可从全新角度“培养成员良好的团队归属感。保持高管团队的稳定性”。     

金融高管要拥有真知、正气、真情

自2005年2月份开始，中国银监会在银行业开展了案件专项治理工作，目前已进入第二轮。随着银行业案件专项治理工作的深入，一些案件相继浮出水面，其中不乏大案要案。而这当中最引人注目而又最令人痛心的是金融高管人员的接连出事。为什么高管会出现这种情况？这说明外面的世界诱惑太大。说明部分高管人员的道德风险很高，说明我们在高管人员的培养、评价、选任、监督等环节存有缺陷。但从高管人员自身而言，如何提高素质，增强自身免疫力是关键。结合我们正在深入学习的科学发展观，笔者认为，金融高管当前要抓紧拥有真知、正气、真情。     

购并、高管人员持股与公司市场绩效

在我国，高管人员持股日益成为一个普遍的现象。在资本市场尚不发达、监管部门监管尚不完善的中国，在购并情形下，高管人员持股是否有利于公司市场绩效？本文将对该课题做深入探讨。     

高管团队断裂带对创业企业成长绩效影响的实证研究——创新强度的调节效应

近年来，高管团队断裂带对企业绩效的影响引起了国内外学者的广泛关注，然而高管团队断裂带究竟是促进还是抑制了企业绩效尚无一致结论。基于交叉分类视角，以我国2011—2018年创业板民营上市公司为研究样本，应用广义最小二乘法，实证分析了高管团队断裂带对企业成长绩效的影响，以及企业创新强度对二者关系的调节作用。实证研究结果显示：高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效存在显著的倒U型关系，同时，企业创新强度对高管团队断裂带与民营创业企业成长绩效关系具有显著调节效应。具体而言，企业创新强度越高，高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效间的倒U型关系越显著。     

高管团队断裂带对创业企业成长绩效影响的实证研究——创新强度的调节效应

近年来，高管团队断裂带对企业绩效的影响引起了国内外学者的广泛关注，然而高管团队断裂带究竟是促进还是抑制了企业绩效尚无一致结论。基于交叉分类视角，以我国2011—2018年创业板民营上市公司为研究样本，应用广义最小二乘法，实证分析了高管团队断裂带对企业成长绩效的影响，以及企业创新强度对二者关系的调节作用。实证研究结果显示：高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效存在显著的倒U型关系，同时，企业创新强度对高管团队断裂带与民营创业企业成长绩效关系具有显著调节效应。具体而言，企业创新强度越高，高管团队任务相关断裂带和社会分类断裂带与民营创业企业成长绩效间的倒U型关系越显著。     

全球比拼：中国差距不在数量

从与职工收入的比值来看，中国高管薪酬虽然与美国相比较低，但已超过了欧洲和日本。参照美国公司和欧洲企业的行动，现阶段中国高管薪酬急需与国际接轨的，不是数量上差距，而是提高薪酬中的风险比例和长期激励部分。     

讲故事培养领导人

最近几年，培养下一代领导者——能将战略转化为结果与核心价值的人——已经成为CEO及其高管团队面临的重大挑战。然而，绝大多数高管人员仍然会在第一时间承认：他们的努力都失败了!     

竞合也是结果

“黄宏生（创维创始人）对于出去创业的高管又爱又恨，没有把他们视作朋友，也没有当作敌人。”创维一位高管这样表示。在众多的IT高管创业的案例中，招致老东家穷追猛打的并不占绝大多数。     

“她力量”崛起:女性高管参与对企业创新战略的影响

如今，越来越多的女性参与到高管团队中，她们逐渐成为推动企业创新的重要力量。本文采用混合最小二乘方法，探讨企业中女性高管参与对企业创新战略的影响及两者之间关系的调节机制，并利用工具变量处理了可能存在的内生性问题。结果显示：第一，女性高管参与比例提升，有助于企业提出创新战略，即能提高企业创新投入；第二，女性高管拥有的权力对两者之间关系起到正向调节作用；第三，相比国有企业，非国有企业中女性高管比例的增加更有利于企业创新，但是这种调节效应在高科技行业和非高科技行业中未能得到体现；第四，机制分析发现，女性高管参与程度对企业创新的积极影响，部分是通过企业信息披露质量实现的。研究结论充分说明女性高管的选聘和培育是企业不容忽视的一环，突破当下女性就业中存在“性别壁垒”和职业发展中遭遇“玻璃天花板”的现状，有赖于政府、企业和女性自身的共同努力。     

解决分配不公问题可从规范国企高管年薪开始

分配不公问题涉及面很广，比如城乡差别、地区差别、行业差别等，解决起来一时都较难操作，而规范国企高管年薪最易操作，可以作为解决分配不公问题的突破口。国企高管的天价年薪既不合理更不合法，也没有群众基础，除了高管及他们的部分亲属不反对外，全国人民都反对。解决分配不公问题从此人手，必会对全局产生积极影响。     

国企高管薪酬制度的探析

国企高管薪酬制度的演进折射出国企改革的进程,而国企改革的不断深入又要求相应的高管薪酬制度与之相适应,科学、合理的国有企业高管薪酬制度能够调动高管的积极性和创新性、激励高管努力工作、提高国有企业的经营效率。不科学、不合理的国企高管的薪酬制度会严重挫败高管的工作积极性,浇灭高管的工作热情。因此,必须设计出一种合理的薪酬制度以激励高管努力工作。     

我国上市公司高管团队成员的离职原区——基于人口特征差距的解释及经验研究

一般观点认为，经营绩效低下是高管人员离职的主要原因．但大多数实证研究发现事实并非如此．这就给理论研究留下了余地。本文从人口特征差距视角对该问题进行了新的解释，通过对2000～2003年我国上市公司3111个高管团队中20781名高管人员的实证研究发现．当团队年龄差距、团队任期差距、教育水平差距三个人口特征差距变量值从25分位点上升到75分位点时．高管人员离职概率的增值分别是11．91％、13.75％，13.98％，而当企业绩效从25分位点上升到75分位点时．高管离职概率仅仅降低2．41％。结果显示了人口特征差距理论的相对有效性。因此．在实践中对人口特征多元化的高管团队尤其要重视和谐关系的建设，并积极关注和培育人口特征边缘化高管对团队的承诺。