国有企业经营者薪酬分配公正路径与模式研究

本文对国有企业经营者的薪酬分配公正路径与模式进行探究,综合运用比较研究、规范研究的方法,提出了国有企业经营者薪酬分配应该＂分类＂进行的观点,即对行政高管参照实行公务员薪酬制度,对市场高管实行市场化薪酬制度。同时,考评国有企业经营者的绩效指标,应视不同性质国有企业的职能作用有所侧重。     

“准负债”治理效应下的经理人薪酬与盈余稳健性研究

文章借助C-score指标,直接度量了上市公司的盈余稳健性,在对经理人现金薪酬＂准负债＂治理效应的分析基础上,检验了二者的相关性。研究结果表明：现金薪酬的＂准负债治理＂效应不仅存在,而且受预算软约束的影响,在民营企业中的效应显著强于国有企业。     

海外资讯

美国：CEO平均涨薪36.5%据一项针对企业首席执行官（以下简称＂CEO＂）薪酬的调查结果显示,在经过两年的薪酬调降后,美国大型企业的CEO们在去年享受了高达36.5%的薪酬增长。调查报告显示,美国标准普尔500强企业的顶级CEO们的平均薪酬上调了约36.5%。而3000强企业的CEO平均薪酬上调了约27%。该调查的主持者表示,薪酬的上涨与这些企业在2010年实现的盈利或股价的温和上涨相符。     

新职工薪酬准则的相关核算问题举例

随着《企业会计准则第9号——职工薪酬》（以下简称＂新职工薪酬准则＂）的发布与实施,职工薪酬的核算范围发生了巨大的变化。本文主要结合新职工薪酬准则的相关规定,对准则中涉及的新的会计业务：带薪缺勤、利润分享计划、离职后福利、非货币性福利等业务的会计核算进行分析,以期为会计核算提供必要的参考。     

A公司薪酬制度改革引发的问题及解决方案

A公司薪酬制度改革引发了团队涣散、单兵作战和公司重任无人承担的结果,管理者并未意识到这是由薪酬制度不合理造成的。为激励员工工作积极性,在公司内施行＂基本工资＋团队工资＋公司奖励＂的薪酬制度非常必要,这种薪酬制度可实现一举多得：员工的积极性被充分调动;公司可在工资分配方面适度分权;增强基层领导权威性;减少单兵作战增加团队合作,降低员工和管理者的私立性动机。     

高管薪酬对公允价值变动损益的敏感性——基于中国平安的分析

本文从中国平安＂高管高薪＂事件入手,结合我国制度环境下公允价值运用背景,分析高管薪酬对不同盈余项目的敏感性。研究发现：①高管薪酬对不同盈余项目的敏感性存在差异,由于委托人的非理性,高管薪酬对于含有公允价值变动损益的盈余项目具有更高的业绩敏感性;②市场低迷（金融危机）时期,高管薪酬对含有公允价值变动损益的盈余项目并没有如前人所述的＂粘性＂;③高管薪酬对不同金融资产项目的公允价值变动损益的敏感性存在差异,对中国平安而言,最敏感的项目是衍生金融工具,其次是交易性金融资产,然后是可供出售金融资产。     

企业薪酬战略决策的最佳匹配范式

薪酬作为雇佣关系的核心,在创造组织竞争优势中扮演着重要角色,薪酬战略不仅仅是帮助创造价值,还在于以一种竞争者难以模仿的方式去完成它。企业本身具有显著的异质性,因此组织薪酬战略应具有更多的＂权变观＂。应根据企业实际,从企业的总体成长战略、生命周期、竞争战略、组织架构、文化等方面出发,就薪酬特定维度（水平、结构与差异、基础、管理、风险与时间等）进行决策,以寻求企业薪酬战略决策的最佳匹配模式,支持企业获取与保持竞争优势。     

高成本压力VS.薪酬体系的创新

中国的人口红利时代正在过去,人力成本持续升高,企业该如何调整薪酬体系适应高成本挑战呢？该如何看待高成本主持人：今天的话题是高成本压力下如何创新薪酬体系。各位嘉宾先谈谈对＂成本压力＂的理解吧。陈东军：回答这个问题之前,我想请大家考虑三个问题。第一,假设在公司发展战略是正确的前提下,公司的薪酬体系合理吗？     

如何让激励更有效——透过世界知名企业“维薪”看薪酬管理趋势

显然,通过金融危机的考验,许多企业对于薪酬管理有了更加深刻的认识。而通过Hay（合益）集团对于世界763家知名企业在这一时期＂维薪＂举措的调研,使人力资源工作者能够更加清楚地认识到未来薪酬管理的趋势,让激励更有效发挥作用。     

论建筑集团公司薪酬体系的设计——以XX建筑集团公司为例

近几年,作为大型企业,XX建筑集团的各项改革不断向纵深发展。与之相配套的＂劳动人事制度＂、＂劳动用工制度＂、＂劳动薪酬制度＂三项制度改革也在不断深化发展。在这种改革态势下,如何建立一个与之相     

高管激励与企业技术创新投入关系研究

本文以2007-2011年在沪深两市A股的制造业上市公司技术创新投入数据为研究样本,分析了高管薪酬激励和高管持股比例与企业技术创新投入之间的关系。结果表明：高管薪酬激励与企业技术创新投入之间显著正相关,但这种正向的相关性仅存在于民营上市公司中;高管持股与企业技术创新投入之间呈显著的倒＂U＂型曲线关系,在科技类上市公司中,二者之间也呈现显著的倒＂U＂型曲线关系,而在非科技类上市公司中,不存在类似的关系。     

关于职工离职后福利的会计处理

2014年财政部正式发布《企业会计准则第9号——职工薪酬》,引入＂离职后福利＂内容,本文在分析离职后福利引入背景的基础上,对新准则离职后福利的复杂规定进行梳理解读,最后结合具体案例,阐述设定提存计划和设定受益计划下不同的会计处理方法,以期对企业执行新职工薪酬准则有所借鉴。     

论单位改制后薪酬制度的建立

为了解决＂事转企＂单位多种工资管理体系并存的现象,本着＂以人为本＂和＂公平公正、科学合理＂的原则,按照国家有关劳动人事管理政策和企业相关规章制度,在定岗、定编、定员的前提下,打破平均主义和论资排辈现象,充分体现＂按岗定酬、同岗同酬、多劳多效多得＂的理念,建立＂事转企＂单位薪酬制度。     

如何看工时“打包”

一旦员工工作超过标准时间,就应当依法支付加班工资。考虑到各行业、岗位的特殊性,劳动保障部门为长时间工作的特殊岗位制定了将时间＂打包＂后计算薪酬的方法,以缓解企业的压力——不定时工时制成了很多特殊岗位的＂救命稻草＂。     

带薪缺勤会计处理的进一步探讨

基于最新修订、即将施行的《企业会计准则第9号——职工薪酬》,针对＂带薪缺勤＂的具体会计处理方法,结合实例,深入详尽探讨,为下步准则施行后的会计实务操作提供借鉴。     

以人为本的铁路运输安全管理激励机制探讨

在当前铁路大发展的形势下,铁路运输安全管理激励机制是加强铁路运输安全管理的重要内容,对于国民经济的发展,具有十分重要的意义。构建＂以人为本＂的铁路运输安全管理激励机制,可以从铁路职工的工作和思想实际出发,确立＂以人为本＂的目标,建立科学可行的考核激励机制、培训激励机制、晋升激励机制、薪酬激励机制、监督激励机制,以激发铁路职工进行安全生产的自觉性和积极性,保证铁路运输的安全。     

李晓菲 不把压力当回事儿

＂其实我受不了半点儿诱惑。＂这个年龄段的员工,稳定性被征服欲左右,忠诚度被薪酬职位挑战。李晓菲：北京人，1987年生。北京海能时代文化发展有限公司行政副总监，月薪：3700元同龄人才是刚刚步入职场的青涩之年，但李晓菲却已小有成就。     

宋志平 国企改革应有新路线图

今后,应形成国有企业、混合所有制企业、民营企业三足鼎立的经济格局。距离十一届三中全会提出＂混合所有制＂改革的思路已近一年。7月中旬,国资委宣布了＂四项改革＂及试点企业名单。＂四项改革＂包括：中央企业改组国有资本投资公司,中央企业发展混合所有制经济,中央企业董事会行使高级管理人员选聘、业绩考核和薪酬管理职权试点及向中央企业派驻纪检组等四个试点。而试点企业为国家开发投资公司、中粮集团、中国医药集团总公司、中国建筑材料集团有限公司、中国节能环保集团公司、新兴际华集团有限公司。     

探析价值贡献模型的实践与应用

本文通过建立价值贡献利润分享模型,将煤炭企业应对危机实施的＂扩增量、提质量、盘存量＂以及降本增效的途径,与横向管理责任部门进行量化挂钩增量考核,实施＂成本分布＂包干改造,让管理责任真正量化为经营指标,有效衡量和评价管理行为对经营业绩的贡献,通过边际贡献的利润分享薪酬导向,获得单位和部门的收益共享,最大限度激发横向责任管理部门的工作主动性和积极性,实现＂生产管理、技术管理与经营管理的有效融合＂。     

公共部门人员激励的问题与对策

随着组织生存发展环境日益复杂和市场竞争日益激烈,人力资源成为组织生存发展的首要资源,激励也成为人力资源管理的核心职能。公共部门虽然有别于私人部门及其它社会组织,但它同样面对着＂如何激励组织成员＂的问题。晋升、保障、薪酬、竞争是当前公共部门人力资源的主要激励方式,对提高公务员积极性起到重要作用,但同时这些激励机制也存在一定缺陷。