走出用人误区浅谈人力资源管理--招聘

人员招聘是人力资源管理中的一项重要内容.人员招聘的成功与否直接关系到企业的生存与发展,因此每个企业都应该重视人员招聘工作.很多企业由于种种原因,走入了用人的误区,没有真正解决好招聘什么样的人和如何招聘的问题,具体表现在以下四个方面:     

企业招聘中的教育信号博弈研究

企业进行就业市场招聘中,通过学历信号进行求职者能力判别是企业招聘所运用的策略之一,仅从学历信号无法获得更多的求职者的资料,企业因此陷入到信息不对称的情况中。文章通过博弈论对企业招聘过程中人员招聘的分析,证明学历信号并不是决定企业招聘的关键因素,为企业招聘求职者提供参考。     

走出用人误区浅谈人力资源管理——招聘

人员招聘是人力资源管理中的一项重要内容.人员招聘的成功与否直接关系到企业的生存与发展,因此每个企业都应该重视人员招聘工作.很多企业由于种种原因,走入了用人的误区,没有真正解决好招聘什么样的人和如何招聘的问题,具体表现在以下四个方面:……     

新疆某公立医院招聘效果分析

为分析新疆某公立医院近5年人员招聘情况及招聘效果,文章在该院人事部门收集所需数据,对重点科室负责人进行访谈。结果显示,该三甲医院近5年招录各岗位人员数差距较大,2012年达到峰值;2011年来院的人员中离职的最多,有8人,其余年份为2~3人,且离职人员大部分为护理人员及后勤人员;不同岗位、不同学历招录人员的离职原因各不相同。文章最后得出结论,在招聘中,应考虑计划性招聘,建立招聘评估体系,提高新职工待遇。     

人才市场才荒,人不荒

为了经营的扩展需要，最近几个月以来公司一直在招聘一些岗位的空缺人员。但是从招聘结果来看，简历倒是收到了不少，也面试了很多，就是找不到合适的人才。一边是就业率非常不理想的大学毕业生和找不到工作的就业人员，一边是花了很多精力和费用却苦干找不到人才的用人企业。     

人员招聘与岗位分析设计

招聘是组织人力资源的重要环节,成功的招聘会对企业的发展产生超额的回报.在人员招聘过程中,合理的岗位设计是招聘成功的前提和基础,是招聘的主导思想.合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的需求空间,大大激励员工的积极性与主动性,有益于形成良性的内部竞争氛围.文章就岗位设计和人员招聘的关系进行论述,结合案例阐述岗位设计的重要性,并对如何优化岗位设计提出几点对策和建议.     

简历作假：简单而被迫的选择

近年来，高学历几乎成了进入优秀企业的“敲门砖”，虽然很多企业都表示，在招聘时更加注重工作经验和能力，不看重学历，但是往往学历会让候选人增色不少。     

“人才高消费”令人忧

近年来,随着科技兴国方针的实施,产业结构的调整和高新技术产业的发展,经济比较发达的地区迫切需要高级技术和管理人才,这是十分可喜的现象。但是,目前也出现了一种不顾本单位实际需要、盲目追求高学历的现象。随便到人才招聘会上看一看,或者翻阅一下报纸上的招聘广告,你就会发现"大专以上学历,有实际工作经验"等应聘条件已成为时髦用语。本来是职高生能胜任的岗位非要求大专生去做,本来是本科生能胜任的岗位,非要求有研究生学历……这种"人才高消费"现象令人忧虑。     

编读往来

架起企业与刊物的桥梁《新财经》第10期《马谡与商学院》一文,以古论今,分析了我国目前商学院模式下培养职业经理人的一些弊端。只会纸上谈兵的人,是很难对企业发挥作用的。现实中,一些企业常常是失败在用人上。讲究年龄时,是年龄上的一刀切;讲究学历文凭时,是学历文凭上的一刀切;而什么都没有规定时,则是任人唯亲。在     

政策与法

事业单位人事制度改革聘用制将是基本用人制度人事部部长宋德福8月30日在全国专业技术人员暨事业单位人事制度改革工作会议上提出，我国将积极稳妥地深化事业单位人事制度改革，聘用制将是今后多数事业单位的一项基本用人制度。推行事业单位人事制度改革，重点是推行符合事业单位特点的聘用制度。岗位管理制度、分配制度、人事监督制度和未聘用人员的安置制度。对原有固定身份的人员，可以实行老人老办法。妥善安置好富余人员，做好内部转岗分流。对行政领导岗位，按照有关规定，实行招聘、任命、选举等多种形式的任用制度。对专业技术岗位…     

“重能力”还是“重学历”

据报载：在一家人才市场，一位男青年到企业的招聘台前应聘，当工作人员得知他有博士学历时，竞一口回绝。事后，这位工作人员说，我们要的是高能力，不是高学历。只因学历高便被企业拒之门外，这家企业“高学历没有高能力”的错误认识，实在是让人啼笑皆非的谬论。     

提高西安思特公司人员招聘有效性的思考

人员招聘是人力资源管理的重要组成部分，是通过招聘工作为特定的岗位配置符合一定要求的工作人员，以确保企业各项工作正常进行的活动，要真正提高企业对知识型人才招聘的有效性并降低其流出风险，就要使企业能够知已知彼。本文通过分析西安思特有限公司（下文简称“思特公司”）的员工招聘现状，从招聘的各个环节入手，试图完善适合思特公司的招聘模式，提高企业招聘有效性。     

眼高手低者不能重用

用人是古今中外任何企业组织都必须面对的问题，用人是企业组织，尤其是非公企业组织最为头痛的事情，因为非公企业对人的约束要素很少，人员的自由度流动性很强。企业要想规范有序稳定发展，用人是关键。企业的风险有很多，用人失当是最大的风险。企业组织所有的工作都是由人来做的，要想工作不出问题，就必须是做     

解决再就业的根本出路：发展小企业

解决就业问题的关键所在是创造出新的就业岗位。小企业将是我国新就业机会的主要创造者。随着大企业技术、管理水平的提高,其不但很难再提供更多的就业岗位,而且会有越来越多的富余人员从现有的工作岗位上排出。     

信息不对称对企业人员招聘的影响分析

知识经济时代,企业之间的竞争已经从产品层面过渡到了人力资源层面.企业拥有高素质的人力资源,就能够在激烈的市场竞争中树立持久的竞争优势.在此背景下,企业人员招聘的工作受到了高度重视,如何通过采取科学合理的招聘方案,从而有效规避人员招聘中信息不对称的问题,已经成为从事人力资源管理工作人员不可回避的课题.文章通过分析企业人员招聘中信息不对称产生的原因,阐述了企业人员招聘过程中的博弈过程,并在此基础上重点提出了信息不对称背景下企 业人员招聘策略选择.     

员工参与对企业内部招聘影响的演化研究

目前,国内企业逐步重视内部招聘,但招聘范围较狭窄。基于演化博弈理论,构建用人部门和员工的交互演化模型,研究各个参数的变化对各主体行为演化规律的影响,研究发现:用人部门与员工参与行为演化路径会随着参数的变化而变化,收敛于不同模式的概率也会显著变化,调节相关参数的同时,也为企业内部招聘人才的优化策略提供了建议。     

试论如何开展企业用人指导的实践应用

本文主要是对如何开展企业用人指导的实践应用给予几条建议：一、用职业指导理念指导企业编制科学的用人规划；二、通过指导企业开展人权与事权相匹配的岗位分析；三、通过职业指导指导企业营造良好的招聘环境；四、通过职业指导指导企业员工制订职业生涯发展规划；五、用职业指导理念批导企业提炼形成具有广泛感召力的企业文化。     

重建官场生态需铲除“圈子文化”

“圈子文化”不外乎两个目的:一是拉人入伙,培植势力,瓜分权力、财富等资源;一是寻找“靠山”,谋求升官的捷径.两种人虽然各怀目的,但臭味相投,一拍即合. 之所以出现这种局面,首先,选人用人机制出了问题,没能打破“圈子里选人”用人的怪圈.选人用人由少数人制定,某些有“圈子”的人为了把“自己的人”选上来,在敲定选人用人制度之初,就把“私货”塞了进去,比如,在年龄、学历、工作经历方面设些杠杠,一旦选人用人规则出台以后,就会发现真正符合条件的人是某些“圈子”里的人.     

浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理

企业的竞争最终是人才的竞争,企业只有建立起一支经验丰富的人才队伍,才能保障各项生产运营活动的顺利进行。然而企业的岗位多种多样,员工的能力有参差不同,想要将企业员工都安排到合适的岗位上,就必须考虑员工的胜任力问题。员工的胜任力是企业人力资源部门在招聘时应该慎重考虑的问题,只有认真协调员工的胜任能力,才能具体地提高企业人事管理工作的效率。做好员工胜任力工作,是促进企业人力资源有效利用,使企业更快更好发展的必然途径。文章具体研究了胜任力模型的概念,对该模型在企业人力资源招聘工作中的应用前景做出了展望。     

组织用人“唯学历论”的不足与改进

"唯学历论"是对学历静态认知和组织过度需求的产物。文章从"唯学历论"角度详细分析组织用人过于强调学历的成因与不足。研究发现,组织用人"唯学历论"会导致其缺乏活力和创新,造成新的就业歧视和不公平,对员工再学习产生错误导向。文章从转变用人观念、创新人才发现评价机制、实行综合绩效管理三个方面,提出组织克服"唯学历论"的具体改进措施。