员工职业生涯的心理契约的动态管理

员工的职业生涯是一个动态的过程。在这一过程的不同阶段,员工的需求、态度、工作行为都存在着较大的差别,员工与企业之间的心理契约在内容上也会发生变化。而心理契约作为一种隐性契约,具有显著的特殊性,这种特殊性在客观上要求企业对其进行动态管理。本文从职业生涯管理的视角阐述了员工不同职业生涯阶段心理契约的特点以及如何对其进行动态管理。     

基于心理契约的企业人力资源管理

企业管理目的是在实现其社会利益和经济利益的同时,使每个员工的利益得到最大限度的满足。这就要求在企业人力资源管理中充分注意人的因素,尤其要重视员工的心理活动过程,注重员工的心理契约。其实,这与企业人力资源管理的目的并行不悖。企业人力资源管理就是采用现代化科学方法,对员工的思想、心理、行为进行有效的管理,充分发挥其主观能动性,提高企业的凝聚力,以实现企业的目标。企业要实现自己的管理目标,离不开体现其核心能力的人力资源。在管理过程中,企业必须从员工的心理契约入手,构建企业人力资源管理过程,以提高自身的凝聚力和向心力。     

基于契约理论的企业财务管理冲突规避探究

在企业里,很多财务管理上面发生冲突都是因为各利益主体为了追求各自利益最大化,而企业的财务行为实际上是为满足各利益相关者利益要求的一组复杂的且有交互影响的契约系统的均衡行为,财务契约则是企业整体契约机制不可或缺的重要组成部分。本文旨在分析企业各主要利益相关者的财务冲突行为及表现基础上借鉴契约理论,提出应通过利益相关者的财务平衡治理进行财务冲突管理。     

企业契约问题探析

契约理论为人们认识市场体制,特别是企业组织制度提供了一个全新的视角。由科斯开创的“企业契约理论。已成为用以研究现代企业理论最核心的方法。本文力求从完全契约和不完全契约、默认契约、激励契约等方面全面把握契约理论的内涵,在此基础上,深入认识企业契约的本质特征,进而作出了企业契约不完全性的理论解释。     

组织创新中的心理契约管理

由于人们对变革的结果是未知的,心理契约被破坏,造成对组织忠诚度、满意度的降低,核心员工的流失,给企业发展带来较大的危害。因此,组织应当在变革前做好预测和分析,制定方案,将心理契约管理纳入有序的轨道,以保证在组织变革中员工的广泛参与。稳定的人心是组织成功变革的基本保障,要达成员工与组织间的互相信任和默契,必须重塑心理契约,使员工理解组织变革的计划和目标,将组织对员工的承诺传递给员工,稳定员工心理,降低核心员工的流失,促进组织变革的开展。     

企业战略联盟的稳定性研究——基于不完全契约理论的视角

本文在总结企业战略联盟稳定性理论研究的基础上,从不完全契约理论的视角出发,运用不完全契约理论的GHM模型对企业战略联盟的稳定性进行分析,并在此基础上提出联盟不完全契约治理的一些思考。     

基于动态联盟的敏捷供应链管理

通过论述动态联盟、敏捷供应链的内涵及特点,指出敏捷供应链是以动态联盟为基础的敏捷制造的关键技术之一.根据敏捷供应链的竞争优势及管理原则,提出了敏捷供应链管理中的主要难题以及相应的解决办法.     

国外企业盈余管理动机研究:一个基于契约观的整合框架

国外学者从不同视角和不同理论出发,对企业盈余管理的动机展开了深入的研究。但是至今尚未形成一个系统的分析框架,这在一定程度上限制了盈余管理动机的进一步挖掘和分析。本文将国外学者基于实证会计理论、合理性理论以及利益相关者理论提出的盈余管理的可能动机,整合于契约观的框架中,试图为盈余管理动机的研究提供一个系统的研究视角。最后,基于契约观的分析框架,对我国盈余管理动机的研究提出建议。     

基于心理契约的企业员工选拔与管理研究

文章在心理契约理论基础上,对企业人力资源管理中的员工选择和管理进行了研究。文章认为在企业进行员工选拔时,应尽可能地从对人员的分析出发,考虑个体的能力特征,再据此寻找他最适合的职务或职务类型;在对员工管理过程中,应表达对员工的期望,建立员工与组织之间的信任,经常进行心理契约层面的沟通,以更好地进行人力资源管理。     

基于心理契约的知识型员工管理

本文通过对心理契约的内容和结构进行归纳，对知识员工的特点进行概述，提出了基于心理契约的知识员工管理的六条措施，以期对企业中核心知识员工的管理提出建议。     

敏捷制造中动态盟员企业的效率评估

在敏捷制造的动态盟员选择中,如何选择高效率的企业组成动态联盟是一个基本而又关键的问题.对企业效率进行评估可以应用计量经济学里的生产函数模型,一般的生产函数是以劳动力和资金两大项作为主要投入因素.然而,实际上不同行业在特定条件下,企业效率评估的主要投入属性是各不相同的.论文首先通过粗糙集的方法对企业的各投入因素进行属性约简,归约出对企业生产起主要影响作用的投入因素,再通过前沿生产函数来计算企业的效率值,从而挑选出相对效率最高的企业组成动态联盟.论文对中国13家上市钢铁企业进行了实证分析,进一步说明该方法具有较强的实用性.     

论现代企业中的界面管理

随着现代企业管理内容的日益复杂和现代企业环境的日益多变,将企业中重大要素联结在一起实现聚合的界面管理就显得日益重要。分析了企业中管理界面的内涵及其成因,并在此基础上提出了现代企业界面管理的基本准则。     

企业联合理论综述

企业之间的联合与兼并是现实中普遍存在的经济现象.美国在经济发展史上就曾先后出现过1895-1904、1922-1929、1940-1947、1967-1969和1976年之后的大规模兼并浪潮.20世纪90年代以后,企业之间的兼并活动更加剧烈,范围更加广泛,延续的时间也更加持久.对企业联合这一现象,不同的经济学派及其代表人物从不同的角度出发,试图揭示其产生的根本原因和本质特征.本文综述了新古典学派、新制度学派、马克思经济学对这一现象的看法,并且追踪了企业联合理论的最新发展.     

Structural Operations and Net Migration Across European Union Member Countries

This paper analyzes the effects of international transfers to finance infrastructure on net migration flows among countries within the EU. A new economic geography model is employed with common pool financed infrastructure investments to derive a set of empirically testable hypotheses about the effects of transfer payments to finance infrastructure investments on migration. A significant effect of structural fund expenditures is identified on the bilateral net migration of workers among the EU member countries. On average, a one percentage point increase in the expenditures on structural funds (in per cent of gross domestic product (GDP)) leads to a reduction in the measure of bilateral net migration by about 0.4–0.8%.     

新经济时代企业人力资源管理的趋向--企业的"能本管理"

本文拟以发展的观点阐述21世纪的企业人力资源管理的趋向。     

低碳经济动态联盟企业的人力资源管理与竞争特性研究

对市场经济条件下,低碳经济动态联盟企业的人力资源管理的动态组织、合作竞争中的低碳技术与工业技术特性、人力资源结构与低碳经济技术系统的优化配置、核心领导层的能力与综合素质、管理的可控性等问题进行了分析和探讨,并提出了一些有益的新见解.     

中小企业持续内创业的动态管理机制研究——基于双元能力的圆形组织结构视角

为促使我国中小企业通过内创业实现持续发展,通过分析内创业维度理论及相关研究成果,发现我国中小企业主要以"市场需求变化-产品创新-技术创新"作为内创业路径;针对中小企业的自身条件、传统组织结构对内创业的限制,分析了组织变革的必要性;依据双元能力理论并借鉴前人的组织结构研究成果,构建了持续创业型中小企业的组织结构,并阐述其特点及运行机理,进一步研究了持续性内创业的动态管理机制。     

现代企业的服务利润链管理

通过分析服务利润链中的各个要素，阐明了企业服务链上企业、员工、顾客与利润之间的关系，并在此基础上提出了企业运用服务利润链进行管理的相应对策。     

高新技术企业的创新过程管理

创新管理是一个系统的过程,是不断变化和发展的。高新技术企业要长期保持竞争优势,唯有创新,创新才能发展。创新直接影响高新企业现有资源、技能、知识和战略等方面的能力,可见,创新对于高新企业至关重要,创新管理也就成为高新企业管理的重要内容。