解读稻盛和夫——稻盛和夫的活法

稻盛和夫一生创立了两家公司（京瓷公司和日本第二电话电信公司）,这两家公司又都在他的有生之年进入世界500强。在日本四大“经营之圣”（另三位分别是松下公司的创始人松下幸之助、索尼公司的创始人盛田昭夫、本田公司的创始人本田宗一郎）中,他是年龄最小（也是目前唯一在世的）而被尊为“圣”的。     

向“跳槽”者取经挖宝

被誉为日本四大“经营之圣”之一的世界顶级企业松下公司创始人、总经理松下幸之助之名,可谓天下尽知。然而,其门下也有“跳槽”者。那么,他是如何对待“跳槽”员工的呢?惯于听取逆耳之言的松下幸之助认为,“跳槽”的员工总是希望到更好、更强、能够充分发挥才能的企业就职,这是有进取心的一种表现,这些人往往已经发现公司的某些弊端。为此,松下幸之助对主动脱离该公司另谋高就的员工不仅一律热忱欢送并表示祝贺,还十分诚恳地请求他们留下批评意见和建议。这项工作一般都通过公司召开“跳槽”者欢送会或话别会来完成。据悉,松下公司有很多决…     

松下、丰田的用人观

松下电器公司:重用尊重人才的人 松下幸之助曾反复强调:松下公司首先是生产人,然后才是生产电器。松下尊重人才,更尊重人的情感。他说:“在社会上,沟通人与人之间情感的,无疑是一颗体谅的心,这种体谅之心如同荒漠上的甘泉。当人与人之间失去了这种互相滋润的泉水时,就会产生干裂,就会各自飞起来。”     

急变的职场

在一家公司呆多长时间,才能算得上现代标准意义上的“忠诚”?我不知道。但两年以下,绝对不算!三五年或更多的时间,好像又不太符合现代人急吼吼地想成功、奔“中产”的神经。一个从日本回国工作的经理,招聘新的下属。面试时那人方方面面都不错,但等那人一出门,经理就对助理说:这种人怎么能要呢?四年的时间换了两次工作!在他眼中,十年换两次工作就足     

松下神话Panasonic缘何破灭？

如同眼前萧杀的日本经济一样，“经营之神”松下幸之助创立的松下公司时下正在经历着自其成立以来的第四次危机。如果说前三次危机在松下幸之助手中都得以化解的话，那么，他的继承才在第四次危机面前则并不那么幸运，因为他们面对是公司百年以来首次200亿日元的巨额财务黑洞，还有5000人规模的裁员计划。     

用现代化手段推销自己 格外“打人儿”

<正> 光盘名片胜人一筹市里一家知名的广告公司招聘广告策划人员,前来应聘的有二十几人。在众多的应聘者中,李晴相貌平平,没有一点出众的地方。经过一轮面试之后,偏偏只有李晴一个人被留了下来。李晴凭啥如此"扎眼",博得招聘人员厚爱呢?因为她有一张"立体名片"光盘。她在大学二年级的时候,就去广告公司实习了。说是实习,实     

探讨如何做好高校招聘面试工作细节的应用探讨

面试是招聘环节中最直接也是最具影响力的一环。高校组织面试时的准备以及面试环节中把握的好坏直接影响着招聘的效果和求职者对该高校的评价。本文就招聘面试工作中几个容易忽视而又非常重要的细节做出探讨，希望对高校招聘工作有所帮助和推进，从而树立高校雇主品牌，吸引更多的人才加入。     

浅谈大学毕业生应掌握相关面试技巧

目前,大学生求职择业,参加面试几乎是必须经过的一关,有很多招聘单位在招聘现场就开始面试。这说明面试对求职者来说,不仅仅是对自我的挑战,更重要的事通过面试要赢得面试官的青睐。所谓面试,就是指用人单位通过与求职者进行面对面的交谈,以此对应聘者进行考核的一种测试方式。它不仅能考核应聘者的形体相貌、思想素质、知识才能,还可以观察应聘者的口才和应变思维能力等。所以在面试的过程中,一方面是招聘单位了解求职者的过程,另一方面则是求职者展现自我能力和才学的过程。毕业生要想顺利通过面试,首先必须对面试的方式、面试中应答的问题、面试前的准备以及面试时的礼仪等方面的问题有一个明确的把握。     

新员工试用期离职回访调查及面试改进启示

人力资源的工作简单来说就是人才的选用育留,而处于始端的招聘行为是否有效,将会第一时间影响着企业整体人力资源工作的有效性。一个完整的招聘程序应该包括招聘效果评估这一环节,帮助我们总结经验,汲取教训,提高招聘效率。介绍了X企业通过新员工试用期离职回访调查,分析招聘面试失败的案例,总结列举出招聘面试中应注意的几点管理启示,强调了招聘前的职位分析、招聘面试中对求职动力适配性及几个通用素质考核的重要作用以及具体办法。     

企业招聘面试问题及解决方案

企业的竞争归根到底是人的竞争,人是最重要的资源,企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在,直接影响到企业的生存和发展。招聘是企业获取高素质人才的主要途径,面试则是招聘的常用甄选工具,该文浅析了企业招聘面试中存在的问题,并阐明了相应解决对策。     

辣妹子

时新服装厂开张的爆竹一响，便来了一大批外地打工妹，她们中有的人已经等了十来天，急得快要疯了。这个厂开工的准备工作早已就绪，完全可以提前几天开门招工，但业主时强却不，他在期盼供过于求的买方市场的出现。现在，他想从蜂拥而入的数百名求职者中挑选出几十名优秀的，把握更大了。时强深知员工素质的重要性。考过技术之后又考“思想”。时强从坐在轮椅上的儿子时新手中接过试题念一遍，让应聘者回答。一个上午考了６０多人，答案竟如出一辙，没有个性，没有创见，更没有异议，她们的神态尤其令人失望，进了面试室就像来到阎王殿一样…     

换一种思维方式生存

<正> 一个非常著名的公司要招聘一名业务经理,丰厚的薪水和各项福利待遇吸引了数百名求职者前来应聘,经过一番初试和复试,剩下了10名求职者。主考官对这10名求职者说:“你们回去好好准备一下,一个星期之后,本公司的总裁将亲自面试你们。”一个星期之后,10名做了准备的求职者如约     

面试官主观误差及其对策探析

面试是人才招聘和选拔中最为常用的方式之一,有效的面试能为组织挑选合格人才提供有力依据。但在面试过程中,面试官容易产生一些主观误差。本文分析了面试的内涵、特征及其重要作用,归纳总结了面试官的十二种主观误差,并提出了克服误差的几点对策。     

篮中双狗／用垃圾做的“纪念品”

巧用数量的组合,有时会收到意想不到的市场效应。松下公司总裁松下幸之助早年就是靠把原来的单头插座改为双头插座、三头插座而获得巨额利润的。酒井先生靠给玩具狗加一条红舌头而发财,而他的生意又被别人以把两只酒井小狗并放在塑料小篮中,前肢搭在篮边、都伸着红舌头的十分可爱的“新产品”抢去了。尽管两只小狗的售价每只高出酒井小狗3倍,但仍有很多人买“篮中双狗”。他们的秘诀在于成功地运用了加倍原则,在巧用数量组合的同时,获得了数量变换的灵感。     

有机食品网上卖

这几天，正谷的办公室比往常热闹，很多人在门口排队面试。“我们正在招聘节日期间的销售人员，大概需要上百人。”正谷董事长张向东告诉记者，公司业务的发展比他想象的还要快一些。     

关于BDI行为描述面试法的研究

本文通过介绍BDI行为描述面试法及其特点,以及BDI行为描述面试法系统科学的实施过程,阐述了BDI行为描述面试法在招聘中优于其他的传统招聘方法,是目前最科学和最有效的招聘方法。     

企业招聘中的若干感知规律

本文总结了与企业招聘工作密切相关的四条感知规律:招聘面试80%以上在3分钟内定夺;“漂亮的就是好的”;对人做出判断和挑选的线索和标准不超过3条;经过严格挑选出来的就是好的。这些规律在人力资源的招聘和选拔方面起着重要的作用。管理者必须充分认识和利用这些规律,并克服这些感知现象所产生的负面影响。     

银行中的招聘与面试技巧

近年来,银行由于其较为稳定地工作性质以及其较高的薪酬,银行一年一度的招聘越来越受众多应聘者的青睐。而正因为这种"银行热",每年参与银行面试的人原来越多,竞争越来越激烈,也就导致了银行的录取率越来越低。而银行招聘和普通企业招聘也存在着很大差异,本文主要阐述了银行中招聘与面试与一般企业的不同之处,着重阐述了银行员工的招聘与面试技巧。     

提高人员招聘的有效性对策浅析

要提高人员招聘的有效性,必须抓住人员招聘前的分析判断、人员招聘的面试环节以及营造环境留住人才这三个关键。在确定必须要招聘新员工之后,要明确所要招聘员工的条件、招聘的渠道等。在招聘过程中,要认真考察应聘者是否适合企业,招收他是否对企业的发展有利。在单位内部,要努力形成事业留人、感情留人、待遇留人的机制。     

项目抢先机 经营争最好——残疾人赚百万

<正> 一、打字复印占先机,初创业便成功邓显才2岁那年,不幸患上了小儿麻痹症,从此他的生活比同龄的孩子多了一份艰难。1981年,邓显才高中毕业后,到荣昌砖厂当了一名维修工,和大多数工人一样随波逐流地生活。一次,他偶然在电视上看到张海迪的一次报告会,心情久久不能平静,决心要像张海迪一样,自强不息干出一番事业来。他上了夜校,2年后拿到了汉语言文学专业的毕业文凭。1984年,荣昌县政府下属的一个资产上百万的厂公开招聘厂长,10多个人应聘,邓显才笔试、面试的分数最高,名列前茅.可是因为左腿的残疾,最终没有被录取。在砖厂的几年里,邓显才已有了一些生产管理的经验积累,他原本想借这个机会发挥自己的才能,没想到他还是失去了眼前的这个机