变革型领导与员工工作不安全感:组织政治知觉的中介作用

为了适应内外部环境的变化,组织变革逐步成为企业经营常态。组织变革在提升组织环境适应力的同时,也引发了一些负面影响。文章从社会认知理论出发,运用结构方程模型探讨了由于组织变革所引发的变革型领导和工作不安全感之间的内在机制。进一步拓展了社会认知理论对管理实践的解读范围,为以后的研究提供了良好的研究视角和基础。     

组织政治知觉对工作投入的影响研究——组织支持感的中介作用

组织政治知觉的薪酬晋升维度对工作投入有显著预测作用,自利行为、同事关系与工作投入之间相关性不显著;组织支持感的工作支持和关心利益两维度在薪酬晋升和工作投入之间具有部分中介作用,价值认同在晋升行为和工作投入之间没有中介作用;组织支持感在组织政治知觉和工作投入之间有部分中介作用.     

变革型领导与领导有效性——自我构念的中介作用

利用问卷调查数据,采用层次回归方法和结构方程模型,考察了变革型领导是否通过影响自我构念来影响领导有效性以及自我构念的三个层次(自主性、领导认同、组织认同)的中介效应。结果表明:变革型领导与领导有效性之间存在正向相关关系;自我构念在变革型领导与领导有效性之间发挥中介效应,自我构念的3个层次中仅领导认同在变革型领导与领导有效性之间发挥中介效应。     

工作特征在变革型领导与工作满意度相关关系中的中介作用

员工对工作特征的评价不仅依赖于客观的工作特征,而且还会受到领导的"意义管理"的影响,通过结构方程模型,我们可以验证工作特征在变革型领导与工作满意度之间的中介作用。在客观的工作特征没有发生变化的情况下,企业领导应该通过展现变革型领导力来影响下属员工对工作特征的评价,进而提高他们的工作满意度。     

交易型领导、变革型领导与组织氛围关系的比较研究

领导类型的有很多种划分,其中广为接受的分类是交易型领导、变革型领导、家长式领导和服务型领导。不同的领导风格会引导员工选择不同的冲突处理方式。员工惯用的冲突处理方式,对组织氛围的形成有很重要的作用。     

变革型领导对员工组织公民行为的影响——以心理授权为中介

自从Bass（1985）提出变革型领导理论以来,该理论便占据了领导研究的中心地位。领导理论是研究领导和员工的某种关系,并且进一步假定这种关系的特点和性质是联系领导行为和员工反馈的基础。变革型领导能够改变员工的理想、个性、需求、偏好和价值观,充分发挥员工的潜能。虽然已有的研究表明变革型领导能够影响员工的组织公民行为,但影响的过程和机理并没有得到充分的阐述,     

变革型领导与员工的组织承诺——一项基于自我调节中介效应的实证研究

本文从“外部因素”到“内在动机”转化的视角探索性地分析了目标设置、自我效能感和目标自我一致所构成的自我调节过程在变革型领导影响员工组织承诺过程中所起到的作用,构建了这一作用机制的概念模型.应用结构方程模型技术和新的中介效应检验程序验证了这一自我调节过程及三个变量在领导行为和员工组织承诺之间所起的中介作用,进一步揭示了变革型领导影响员工组织承诺的内部机理.     

组织政治知觉类群划分及其对工作压力影响

本文以来自多家机关和企业的274名白领员工为样本进行研究,得出的结论是:组织政治知觉类群可划分为"锋芒外露"、"深藏不露"和"自然乐观"三个群体;组织政治知觉是员工工作压力的一个重要解释变量;组织中高和低的领导—成员交换质量,是员工政治知觉与工作压力的重要调节变量。文中探索性地提出的关于降低组织政治知觉负面影响的相关政策建议,有助于减轻员工工作压力,对组织减少内耗、增强凝聚力和提高运行效率有所裨益。     

工作不安全感对大学生员工离职倾向的影响:组织气氛的调节作用

工作不安全感反映的是雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧.初入职场的大学生员工,面对日趋激烈的竞争压力,更易引发对工作持续性和稳定性的担忧,影响个人工作热情及组织绩效.本研究构建了以组织气氛为调节变量的工作不安全感对离职倾向的影响模型,分别从工作自主性、尊重与认同、标准与责任、结构与规范、支持关怀的角度探讨组织气氛对离职倾向的缓解作用.以不同行业的360位大学生员工的数据为样本,运用层次回归等统计方法检验假设模型.结果表明:工作不安全感正向影响离职倾向,组织气氛与离职倾向有显著负相关,而支持和关怀、工作自主性及尊重和认同负向调节工作不安全感对大学生离职倾向的正向作用,并由此提出了相应的组织策略.     

变革型领导行为的组织内部情境因素分析

文章首先提出研究问题的理论依据,其次对变革型领导行为的概念和维度以及组织的接受能力等概念进行明确的界定,最后将组织理论和领导理论相结合,从四个组织内部情境因素着手,分别探讨了不同因素对变革型领导行为的影响。     

变革型领导理论述评

我们正处于一个变革时代 ,这给我们的领导工作带来了诸多挑战。本文介绍了一种新的领导理论 ,即变革型领导理论。与传统的领导理论相比较 ,变革型领导理论具有诸多明显的优势 ,是一门可以广泛学习和运用的学说。     

工作不安全感与员工创新行为:抑制还是促进

创新对于企业的长期发展具有重要意义.对于服务型企业,人力资本是"第一资源",其创新往往需要一线员工的积极参与.本文以压力评价理论和资源保存理论为基础,探讨了服务业员工工作不安全感对创新行为的影响机制,并重点分析了情绪劳动的表层策略和深层策略在其中起到的不同中介作用,以及验证了组织支持感的调节效应.本文分阶段收集到632份服务业员工问卷,研究结果表明:工作不安全感既能通过表层策略负向影响员工的创新行为,又能够通过深层策略增进员工的创新行为,而其中深层策略的中介作用更为显著;组织支持感在表层策略和深层策略与员工创新行为之间起到调节作用,并验证了被调节的中介效应.     

心理契约破裂的中介作用及交换意识的调节作用视角下的组织政治知觉对工作投入的影响

文章基于社会交换理论的视角,通过收集243份有效问卷进行实证分析,揭示了组织政治知觉对工作投入的影响,心理契约破裂在这两者之间的中介作用,交换意识对这两者之间关系的调节作用。研究结果发现:组织政治知觉对工作投入具有显著的消极影响,心理契约破裂是组织政治知觉与工作投入之间的部分中介变量,交换意识可以显著调节组织政治知觉与工作投入这两者之间的关系。     

变革型领导风格对知识型员工的适应性分析

知识经济时代,知识型员工是企业最有价值的资源,有效领导知识型员工是成功管理知识型员工的关键。从知识型员工的特点及其对领导行为的要求出发,在国内外学者对变革型领导行为结构分析的基础上,构建了适应于我国文化背景下的知识型员工变革型领导行为的五维结构模型,分析了变革型领导风格对知识型员工的适应性,并指出变革型领导风格是对知识型员工领导方式的最佳选择。     

领导行为理论：交换型和变革型领导行为

领导行为作为管理学和组织行为学研究的一个重要内容,近几年来又一次引起国内外学者的关注和深入研究。本文对近几年国内外有关交换型和变革型领导行为的研究进行了比较分析,并提出了今后的研究发展趋势。     

员工工作不安全感的概念与结构研究

国外对员工工作不安全感的研究已有近30年,而我国对这方面的研究于21世纪初才开始,处于起步阶段,相关的研究文章与资料都十分缺乏。本文在详细参阅国内外对工作不安全感的相关研究的基础上,主要整理、归纳总结了工作不安全感的定义、内涵和结构,以期补充我国对这方面的理论研究的不足。     

程序公平对离职倾向的影响:工作不安全感的中介作用

为了探索程序公平、工作不安全感对离职倾向的影响,采用成熟量表测量相关变量,利用中介回归方程进行验证分析。结果:受教育程度和所在企业性质显著影响工作不安全感和离职倾向;程序公平和离职倾向负相关;工作不安全感部分中介程序公平与离职倾向间的负向关系;数量工作不安全感部分中介程序公平与离职倾向间的负向关系。结论:程序公平部分通过工作不安全感,对离职倾向产生反向作用。     

工作不安全感与工作场所非正式学习的关系:基于有调节的中介模型

基于社会比较理论,以来自12家企业的330名员工为调查样本,探讨了中国传统耻感文化情景下工作不安全感影响工作场所非正式学习的中介机制及边界条件。研究结果表明:工作不安全感对员工工作场所非正式学习具有显著正向影响;组织自尊在工作不安全感与工作场所非正式学习关系中起部分中介作用;成就动机越强,组织自尊对工作场所非正式学习的反向刺激效应就越强,同时组织自尊在工作不安全感与工作场所非正式学习关系中的中介效应也越强。