员工持股制度在美国的产生与发展

美国的员工持股制度萌芽于19世纪后期，最初被称为“工人所有制”，到了20世纪20年代一些公司开始尝试“利润分享”来缓解劳资冲突。进入20世纪50年代以后，凯尔索等人对员工持股制度又进行了重新探索。在1974年美国《员工退休收入保障法》颁布之后，员工持股制度发展迅速。进入20世纪90年代后。员工持股制度步入稳步发展时期。     

行为学视阈下的企业管理制度与制度文化建设

人的行为源于尚未得到满足的“两大需要”。本文运用行为科学的基本理论,分析了企业文化的作用原理-通过塑造共同的价值观念,使人们的“自我需要”体系趋于一致,进而控制员工思想及员工行为。在此基础上,文章提出基于行为科学的企业制度文化建设,要培育共同的核心价值观念,引导员工的行为,使员工与企业形成利益和命运共同体,坚持以人为本、尊重员工合法利益与需要、满足和激发员工的“自我需要”与“社会需要”,建立以企业文化为导向的激励机制。     

制度约束和文化牵引及其与员工人性特征的关系

企业制度和文化是确保企业实现目标的两种手段。基于人性假设对制度与文化进行了区别,提出制度设计要基于人性的“X理论”假设,对员工的行为进行约束；而文化的功能是提高员工的贡献意愿,进而促使员工主动采取有利于企业目标实现的行为。     

瑞诚广告的文化DNA 凝聚智慧,分享快乐

“员工快乐工作,企业才有未来。”凝聚智慧,分享快乐,这已成为瑞诚管理文化的DNA。     

浅议国内企业文化建设之路

本文旨在通过分析国内外企业文化研究的现状，对中国企业文化的现状进行梳理，归纳出中国企业文化建业的难点问题，从而提出要建立的有效企业文化，需要端正认识，建立组织和制度保障，要让员工“看得见”、“听得到”、“感受到”，从“被动执行”到“价值认同”到“自觉自为”。     

构建和谐企业文化的伦理原则

和谐的企业文化应体现企业文化本身不同层次之间的高度和谐、企业和社会环境及自然环境的和谐相处、企业与企业之间、企业内部员工与员工之间、员工与领导之间，员工与企业之间、企业与消费者之间等的和谐相处。基于企业自身生存发展的要求以及和谐社会、和谐文化建设的需要，企业应构建一种新的和谐的文化，在当代中国，构建和谐企业文化应坚持“以人为本”、“公平正义”、“诚信”的伦理原则。     

企业文化的外显——以中诚公司为例

一、文化外显要结合企业具体企业文化不是老板一个人的，也不是董事会等高级管理人员的，它应该是为广大员工所共同分享并恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。企业文化的建设，不应是在办公室里面讨论之后就得出并完成的，它的形成、宣传与推广都需要广大职工的参与。它的内涵是凝结于每个职工头脑中并赖以行事的准则，然而企业文化的外显却是关乎于该准则的正确形成与定位的关键环节。当前对企业文化的构建，存在如何与企业的实际和时代的发展相吻合、员工和社会认同、执行与传播等问题，“怎么办”是实务操作中亟须重点解…     

解决好转型期的“文化冲突”

高速发展期“以事为本”与平稳发展期“以人为本”的冲突、任务型管理者与知识型员工价值取向的冲突、历史形成的权力导向与现实的责任导向要求的冲突、公司的薪资制度改革与员工的公正性感知的冲突……这四个文化冲突,成为企业文化建设发展的瓶颈。只有解决好转型期的“文化冲突”,加强对全员综合素质的开发,才能实现员工与企业共同成长。     

分享企业成长的快乐

让企业员工分享企业成长的快乐,是企业具有竞争力的基础。 为了使员工能与企业共同成长,在沃尔玛,公司员工不被称为员工,而被称为“伙伴”。     

对成都商贸企业人力资源管理问题的思考

通过对本市部分商贸企业人力资源管理现状的剖析，对其不足之处提出自己的改进建议：建立营业员随生理年龄变化的换岗制度；对员工的培训应明确企业经营理念，加进员工行为规范化训练内容，注重树立企业的“团队精神”。并改变商品的部分采购权下放到部门乃至柜组这一扰乱企业自身人力资源管理系统的做法，注重外来管理文化与本地文化的融合。     

“猴人”史蒂夫·鲍尔默的激情

“我想让所有的人和我一起分享我对微软产品与服务的激情,我想让所有的员工和我一起分享我对微软的激情。”     

“员工关爱”文化、成本粘性与公司绩效

企业文化是企业发展的灵魂,决定了企业的战略和决策方向。本文利用文本分析的方法,通过有效识别“员工关爱”的企业文化,检验和考察其对企业劳动力资源决策行为的影响效应及作用机理。研究结果表明,相比不具有“员工关爱”文化的企业,具有“员工关爱”文化的企业劳动力成本粘性更高,且“员工关爱”文化对劳动力成本粘性的促进效应在国有企业、垄断性行业以及员工维权环境较好的地区更加显著。劳动力成本的结构分析表明,“员工关爱”文化主要加剧了用工粘性而非薪酬粘性。机制检验发现,“员工关爱”文化通过增加劳动力资源的调整成本、促进管理层的乐观预期,进而加剧劳动力成本粘性。价值检验发现,在具有“员工关爱”文化的公司中,劳动力成本粘性能更好地促进全要素生产率提升,提高未来的公司绩效,最终实现企业与员工的“互惠效应”。本文的研究不仅从微观层面揭示了企业文化对公司劳动力资源决策行为的影响机理,拓展了“文化与财务”的研究范式,而且为改善劳资关系、推动企业文化战略建设提供了现实指导和启示。     

内部培训师队伍建立机制浅析

酒店员工培训工作在酒店管理与发展中的地位越来越突出，然而就算选择了最优秀的外部培训师对员工进行所谓的“量体裁衣式”培训，其培训效果却总是差强人意。一是因为培训师队伍良莠不齐；二是外部培训师对酒店的企业文化、制度和存在问题不了解；三是外部培训师大多以盈利为目的，对培训需求无心调查，对培训后的改进措施也无力辅导，这必然导致培训效果大打折扣。     

激发心理所有权建设企业家园文化

本文分析企业家园文化与心理所有权的相关性，提炼实际工作中的一些经验，提出“家园文化”重在建家，提高员工对企业的心理所有权，会使员工对企业产生“心理所有”的体验，切实有一种家园的归属感和幸福感，从而激发对企业的积极态度和行为。     

论加强企业文化建设的思考与对策

企业文化是指一个企业在长期生产经营过程中，把企业内部全体员工结合在一起的理想信念、价值观念、管理制度、行为准则和道德规范的总和。它以全体员工为对象，通过宣传、教育、培训等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。企业文化通过“文化优势”形成一种无形的压力和推动力，它反映和代表了企业员工的整体精神，凝心聚力。     

企业歌曲：给企业灵魂一个重要载体

企业文化被誉为企业的灵魂，已经被企业界一致认可。笔者长期与众多企业家接触中，问及企业文化时，企业家都能自豪地讲出来，但是问及中层与基层员工时，80％以上的员工都出现了“企业文化模糊现象”，很多员工说领导要求背过但又忘记了。这就说明我们企业家平时只是通过文字或者在开会时口头强调，并没有通过多渠道、多载体以“寓教于乐”的方式来传授和传播。为此今天我们向大家介绍一个企业文化的重要载体——企业歌曲。     

传承与创新

制度文化是指企业中的各项“正式制度”,是企业精神的具体化.精神文化必须转化为具体操作性的正式制度与规范,才能被全体员工所接受. 企业行为规范大体上可以分为两大部分,即对内行为规范与对外行为规范.对内行为规范能够使雷允上(西)企业价值理念得到员工的认同,而创造一个和谐的有凝聚力的内部经营环境.对外行为规范通过一系列对外的行为,使雷允上(西)企业的形象得到社会的认同,以创造一个理想的外部经营环境.     

C银行员工激励制度的研究

主流管理学理论中对员工的看法，由“经济人”理论向“社会人转变”。企业领导者也越来越意识到员工不是简单的“经济人”，而是注重物质与精神双重需求的“社会人”。银行业亦是如此，在满足员工基本需求之后，在物质激励的前提下，注重精神、责任、荣誉方面的激励。让员工从内心接受本银行企业文化，齐心协力才能让银行在激烈的市场环境中有立足之地。     

试论绩效管理与企业文化的整合

绩效管理和文化管理分别是两种不同的企业管理方式,在绩效管理中融入企业文化,同时在绩效管理系统实施过程中不断推动高绩效文化建设,把文化的“柔”融入制度的“刚”,提高绩效管理系统的有效性,创建具有本企业特色的高绩效文化,从而为企业找到一条改善员工绩效的可行之路。     

把企业文化底蕴转化为现实生产力

企业的竞争，归根到底是人才的竞争，以人为本，开发和利用好人力资源是企业文化建设的关键。中国石油天然气股份有限公司甘肃销售分公司结合企业文化建设，抓以人为本的管理，牢固树立正确的人才理念：人才是第一资源。为每一个员工进行“职业生涯设计”，树立“人的经营是根本的经营”、“人是企业最重要的资源”的观念，对每位员工的文化程度、工作能力、工作经验、思想觉悟等综合素质进行评定，确定员工的发展方向和工作岗位，注重人才的开发和使用。开展实施“新世纪员工素质教育”计划，大力开展员工业务技术、劳动技能的学习培训和大练兵、大比武，加强计算机、现代科技及经营管理知识、世贸组织基本知识和规则的培训，提倡和鼓励员工岗位成才，自学成才。以此激励企业员工适应新体制、学习新知识、掌握新技能、开创工作新局面的积极性。