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经营者的决策,特别是重大决策对企业的影响时间较长,有些决策的效果要在若干年后才能体现出来。从经营者在企业工作的这个特点看,对经营者也要重视其薪酬中的长期激励,即可变薪酬。西方学者的研究也表明,长期激励机制的效果要比短期激励效果好。长期激励反映在经营者的薪酬上就是薪酬构成中的可变薪酬的核心部分。 相似文献
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一、实施可变薪酬的理论基础经营者的决策,特别是重大决策对企业的影响时间较长,有些决策的效果要在若干年后才能体现出来。从经营者在企业工作的这个特点看,对经营者也要重视其薪酬中的长期激励,即可变薪酬。西方学者的研究也表明,长期激励机制的效果要比短期激励效果好。长期 相似文献
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目前我国上市公司报酬结构极不合理,激励形式单一,尤其缺乏中长期的激励。经营者的收益与公司的长期利益不能有效挂钩。大大影响了经营者的工作热情和不能实现自我价值的愿望。而对于薪酬设计相对落后的非上市公司,经营者报酬与其业绩的相关程度更低,收入基本都是固定不变的,即使有少数企业采用浮动奖金或股票期权等可变激励方式,可变部分也仍占较小的比重,激励效果并不十分明显。利用EVA指标将有助于我国企业构筑良好的激励机制。 相似文献
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激励薪酬及其风险规避 总被引:1,自引:0,他引:1
施乐公司首席执行官保罗·阿勒里说过,如果你试图改变运营公司的方式,提高公司的绩效和盈利能力,最明显的方式是,你应当改变你对员工的薪酬、奖励和认可方式。提高组织的业绩有许多方法,设计并合理执行激励薪酬计划无疑是其中的一个有效措施。激励薪酬的内涵及其流行原因激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬,是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分,它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。相对于基本薪酬而言,激励薪酬具有一定的可变性,经营者薪酬实施… 相似文献
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国有企业经营者薪酬激励机制研究 总被引:1,自引:0,他引:1
随着国有企业改革的逐渐深入,对企业经营者的薪酬激励成为众多学者关注的焦点。本文通过分析目前我国经营者薪酬激励中存在的问题,有针对性地提出完善企业经营者薪酬激励机制的有效措施,并指出成功实施经营者薪酬激励的保障,以期为我国国有企业经营者制定薪酬激励方案提供指导。 相似文献
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<正> 一、经营者激励约束机制的重要组成部分——薪酬激励经营者约束激励机制的重要组成部分是企业对经营者薪酬计划的设计。经营者薪酬激励以公司治理结构模式为制度基础,体现的是企业对经营者薪酬、奖金及其他相关事宜做出的制度安排,是经营者激励机制在物质上的具体体现。它通过一定的制度安排将有关人员的个人利益和公司的长远利益联系 相似文献
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<正>基于战略的激励薪酬作为一种新颖而实用的薪酬激励方式,它可以引导经营者追求长期目标,同时解决激励资源不足和企业可持续发展问题,以克服经营者行为短期化的现象。一、基于经营者业绩评价系统的薪酬体系安排激励薪酬就是业绩薪酬,经营者薪酬实施的前提是业绩考核。在企业内部开展业绩评价的关键在于从企业的长远角度考虑它们的经济利益,能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的业绩评价体系。在具体评价业绩时,既要考虑经营者以往的经营业绩,又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。国际上优秀的企业实施的平衡记分卡就是一种基于经营者业绩考评较好的激励方法。 相似文献
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现代企业的一个重要特征是两权分离。由于经营者与所有者具有不同的目标函数,两者之间存在利益冲突,因此建立完善的经营者薪酬激励方案,是促进企业长远发展,为企业吸引和留住人才的关键。本文通过阐述现代企业中经营者薪酬现状与经营者薪酬激励的必要性,引入委托代理理论的一般模型,提出了对于具有不同风险偏好的企业经营者的薪酬激励设计方案。 相似文献
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企业经营者薪酬激励设计 总被引:1,自引:0,他引:1
企业经营者是从事企业战略决策、并对企业的生产经营活动和企业经济效益、股东投资回报负责的企业高层管理人员。鉴于经营者在企业中的重要作用,研究企业经营者的激励是非常重要的。它有利于揭示企业经营者薪酬激励的必要性,发现在对经营者进行激励时出现的问题,从而进行有效的经营者薪酬激励,减少不合理的薪酬分配现象,吸引和留住高级经营人才,促进经营者的健康成长,激励经营者努力工作,减少代理成本。 相似文献
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经营者剩余索取权与控制权的激励方式 总被引:1,自引:0,他引:1
现阶段对企业经营者的激励分为薪酬激励和职务激励,薪酬激励一般表现为剩余索取权的激励;职务激励一般表现为控制权的激励。经营者的福利,不仅包括以剩余索取权体现的薪酬,还包括以控制权体现的地位,因此经营者激励最有效的方式之一是让经营者拥有剩余索取权与控制权。 相似文献
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一.智力型团队激励薪酬的概念与特点 (1)激励薪酬的概念 激励薪酬又称可变薪酬,因其发放往往与绩效挂钩所以也称之为绩效薪酬. 相似文献
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文章分析了设立企业经营者专属薪酬特区的重要性,研究了针对经营者的短期激励与长期激励相结合的激励机制,构建了年薪制与股票期权、企业年金相结合的经营者专属薪酬特区。 相似文献
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我国企业薪酬管理中存在的问题及对策研究 总被引:2,自引:0,他引:2
一、薪酬与薪酬管理概述
薪酬,是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利,可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬;可变薪酬是薪酬系统中与效益直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金;间接薪酬是指员工福利与服务. 相似文献
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陈春生 《企业管理(北京)》2015,(8)
以所在企业营业收入平台和利润总额平台为基础确定企业平台薪酬;根据考核期经营业绩的增长情况确定当年的绩效薪酬。平台薪酬和绩效薪酬构成了经营者的年度综合薪酬。 相似文献
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同样是工资薪金形式的激励,不同的支付方式可能带来不同的效果。下面笔者从纳税的角度来分析不同的薪酬激励方式对经营者净收益的影响。例:甲公司在2006年度支付给经营者的工薪为900000元,应采取何种薪酬支付方式对于经营者来说净收益最大呢? 相似文献
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企业经营者的激励机制创新是完善法人治理中的重要内容。当前国企激励约束机制建设滞后,使得国企经营者激励效果弱化。为此,将国企经营者市场化配置与党管干部政策有机结合起来,在任免上引入市场竞争机制;调整经营者薪酬结构,把短期激励与长期激励相结合,综合运用年薪制、持有股权和股票期权等多种薪酬方式,使经营者收入水平与市场接轨,建立以提高核心竞争力为中心的考核指标体系,采用“平衡计分卡”考核模式,将经营者业绩与薪酬收入紧密挂钩,奖惩兑现,同时重视精神激励,建立起适应市场经济的激励机制,充分发挥经营者的智慧和潜力,以促进国有企业健康持续发展。 相似文献
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当前的薪酬体系中普遍存在薪酬组合中绩效薪酬的比重偏低:对内在薪酬或精神需求关注不够:经营者与组织间的风险共享机制尚不完备等缺陷。文中对现代薪酬理论对我国事业单位薪酬制度改革的启示做了祥解。 相似文献