企业家信任水平与家族企业组织形式

企业家的信任水平被认为是企业选择家族组织形式的主要原因之一,但这一假设一直缺乏实证的验证。本文比较分析了中国和爱尔兰中小企业企业家一般信任水平对企业组织形式(家族或非家族管理)选择的影响。研究发现企业家的一般信任水平影响了爱尔兰企业对其企业的组织选择,但在中国未发现二者之间的显著联系。这表明国家文化在这过程扮演着重要的作用,非个人信任水平的其他因素影响了中国私营企业家对其企业组织形式的选择。     

家族企业能走多远——丁学良告诫家族企业

最近一个时期，国内企业界特别是民营企业家关于家族企业的议论越来越多，给我的感觉是，对家族企业的认可和赞同有占上风的趋势。我知道，这些年来您一直致力于中国和亚太地区的比较现代化的研究和教学，其中的很多研究涉及转型时期中国的企业问题，很想听听您对这个问题的见解。     

中国家族企业网络化演进的影响因素分析

公司制企业制度和网络化发展方向是家族企业组织演进的两个基本方向,纵观西方市场经济发达国家家族企业发展和演变的客观实际,家族企业多向公司制企业制度转型。我国内地部分家族企业以及海外华人家族企业已经广泛采取网络化组织形式来获得发展,这与西方市场经济发达国家家族企业发展情况存在明显差异。通过从资本市场和职业经理人市场不完善角度分析我国家族企业沿网络化方向演进的间接因素以及从社会资本和专业化分工与合作角度分析家族企业沿网络化方向演进的直接因素,得出实施以网络化成长模式为依托的家族企业发展战略对转轨时期中国家族企业的健康成长具有重要现实意义。     

企业家精神视角下对家族企业传承问题的思考

目前我国许多家族企业都面临接班换代的问题,传承的方式主要有“子承父业”血缘继承和职业经理人继承两种方式,而受我国儒家传统文化的影响以及我国市场信用体系的不健全,大部分家族企业仍首先考虑家族内部成员继承。财富和权力的交接只是家族企业持续发展的基础和前提,企业家精神的传承才是持续发展的根本,企业家应该编制共同愿景,注重核心价值观、创新、学〉-j、社会责任、创业等精神的传承,注重培养接班人的企业家精神。只有当父辈将显性的资源以及各种隐性知识和精神财富传承给下一代时,企业的代际传承才可能真正得以实现。     

诚信与家族企业可持续发展

家族企业在一个国家经济发展中起着越来越重要的作用 ,家族企业的可持续发展应满足几方面的要求 ,尤其需要诚信环境 ,文章粗略构建了家族企业可持续发展的诚信体系。     

家族企业的传承冲突与解析

改革初期的我国第一代家族企业,在21世纪初都将逐步进入家族企业的权杖交接的重要阶段.如何从"第一代"创业者手中将企业传递到"第二代"家族企业的管理者手中,将越来越成为企业的重要课题.家族企业子承父业中的种种冲突的根源在于继承者的能力、权威不足或管理风格与原企业风格不协调.家族企业需要根据继承者的不同发展阶段系统地培养继承者.     

家族企业动态能力生成机理--基于企业家精神视角的分析

基于对如何通过家族企业动态能力促进企业转型升级问题的思考,本文首先构建了企业家精神与家族企业动态能力的关系模型;然后利用浙江家族企业的调研数据,使用结构方程模型对二者之间的关系进行了实证检验。研究旨在将企业家创新纳入企业动态能力的分析框架,从企业家角度揭示家族企业动态能力的生成机理,提出了基于企业家精神视角的家族企业转型升级路径。     

信任与家族企业可持续发展

中国家文化决定了我国社会的家族信任多于社会信任,而衍生于家文化的家族信任已成为我国家族企业持续发展的桎梏.如何推进我国家族企业的持续发展,本文从信任的角度提出了推动家族企业持续发展的几点建议.     

家族企业可持续发展之路

本文分析了家族企业的发展现状及其存在问题,并就家族企业可持续发展道路的建设提出了相关建议。     

家族企业融资与治理结构

家族企业融资有其自身的特征：他们往往偏好于内源融资，如果需要从外源融资时，大部分企业只是进行少量负荷，而不愿意采用股权融资方式，这一融资特征是由家族企业的治理结构决定的。家族企业治理结构对其融资行为有着重要影响；同时，家族企业的融资方式及其结构又影响其治理结构。家族企业治理结构会朝着现代企业制度的方向发展，这是一个循序渐进和自然的变迁过程，在这一过程中，融资起着不可忽视的作用，融资环境的改善能加速这一进程。     

家族企业文化的构建与提升

家族企业的发展离不开企业文化的支撑,家族企业文化的构建也并非一蹴而就的短期行为,优秀的家族企业文化的塑造可以从下几个方面着手转变观念,构建积极进取的家族企业文化、注重企业文化总结和提升,构建不断更新的家族企业文化、突破家族文化界限,构建以人为本的家族企业文化、创建具有独特个性的家族企业文化。     

家族企业与社会资本融合

机遇与挑战并存，是我国家族企业目前的处境。创业之初，家族企业因为自身优势而具有强大的竞争力，获得了迅速发展。但是，随着企业规模扩大和市场竞争激烈，家族企业必须有效融合社会资本（财务资本、人力资本、化资本、社会关系网络资本），才能进一步发展和壮大。     

小型家族企业非家族员工心理契约违背研究

小型家族企业作为中小企业的一种常见形态,在对待非家族员工问题上一直没有非常科学的方法,这对于企业成长极为不利.究其原因,心理契约违背是内在主要原因.而由于小型家族企业自身特殊性,使得其非家族员工心理契约违背呈现违背感强烈且涉及面广等特点.而小型家族企业的期望源的不真实性、兑现的不完全性、企业的人格化、契约重构能力的缺失又是心理契约违背产生的主因.正因如此,小型家族企业要从心理契约构建及维护两大方面入手优化与非家族员工的心理契约,从根源上解决小型家族企业的这一难题.     

基于“资源诅咒”理论视角的家族企业传承研究

家族企业是我国总体经济中的关键组成部分,目前开始进入接班高峰期。针对一些原本非常优秀的家族企业在传承后企业绩效每况愈下的现象,已有的研究主要中于＂传贤还是传亲＂和＂接班人胜任力＂等方面,但发展经济学中的＂资源诅咒＂理论却从另一个角度对家族企业的＂富不过三代＂现象给予了解释：家族企业准接班人的亲情寻租行为以及腐败行为、企业家精神耗散和战略创业能力的欠缺,都是＂资源诅咒＂理论在家族企业中的微观体现,也是家族企业在传承过程中产生问题的根源所在。     

浅析职业经理人的忠诚度与家族企业

中国家族企业的存在是历史发展的必然,而当今家族企业的发展需要职业经理人的参与。本文阐述了职业经理人的特征及职业经理人应有的对企业的忠诚度,而对职业经理人采取有效的留用方式将会促进家族企业的发展。     

家族企业的社会资本与管理效率分析

我国家族企业处在权力的传承和业务经营的转型双重压力中。如何培育家族内部成员及其与外部职业经理人之间的社会资本,事关重要。本文从分析家族企业内部成员的信任缺失和家族企业与职业经理人的信任障碍入手。探讨了家族企业管理效率问题。     

家族企业异质性研究述评与展望

家族企业本身是一个异质性的群体,但是它并未引起学者们的足够重视,相关研究成果仍处于碎片化状态。本文通过对现有文献的详细回顾,厘清了家族企业异质性包括涉入人员的异质性、经营目标的异质性、企业治理的异质性、企业资源的异质性和企业产出的异质性五个方面;阐明了涉入人员的异质性是构成家族企业异质性的根源;通过将家族企业异质性碎片化的研究成果整合到系统的理论分析框架之中,展现其各个维度之间的逻辑关系。研究发现了家族企业异质性研究中现存的问题,阐述了家族企业研究所采纳的理论和方法的多元化和发展趋势,指出未来研究应吸收社会学和家庭科学等学科知识,采用混合研究或定性比较分析等方法,推动家族企业异质性研究高质量发展。     

传统家族企业制度的现代化改造

我国家族企业普遍寿命短暂,究其根本原因,是由于没有在发展中完成现代化改造。只有把现代企业制度与传统家族企业优点结合起来,才能保证他们的发展。为此,文章建议：推行企业决策科学化、民主化：对接班人的培养要注重能力和延续性;引入职业经理制度,打造大家族的企业文化。     

家族企业老板与经理人怎样协作双赢

随着市场经济的深入,竞争加剧,我国家族企业正面临生存和发展的"瓶颈",要么消亡,要么转型。家族企业非家族管理才是家族企业发展的必由之路,即引进职业经理人,实行经营权与所有权分离,实现管理的专业化、规范化、现代化,提升家族企业竞争力。     

家族企业用人问题与对策研究

随着家族企业的发展壮大，许多隐性问题逐渐显露并成为制约家族企业长远发展的羁绊。家族企业经营管理中的隐性问题的根源是“人”的问题。在不同发展时期，家族企业用人有不同的价值取向。解决家族企业用人问题的关键在于：统一用人标准；重视人才的培养；确立“以人为本”的管理理念；注重员工的激励与培训等。