混合办公：释放全新生产力

<正>2022年7月,美国电商巨头亚马逊暂停美国6栋新办公楼的建设施工,重新考虑办公楼设计,以适应未来“办公室+居家工作”的混合办公（Hybr模式。这是一种高效灵活的新型工作模式,允许员工根据工作与生活需要,灵活选择工作时间、地点及协作方式。混合办公是远程办公（移动办公、居家办公）与办公室工作的集合体,通过线上线下协同创造高工作效率、质量与绩效。企业绩效取决于员工及其工作方式,而办公方式决定工作方式。释放员工新的生产力,首先来自办公模式的解放。     

企业该如何塑造高效的远程办公文化

<正>随着疫情防控常态化工作的实施,员工远程办公新常态已成必然,作为领导者,如何在这种情况下维护企业文化的存续和良性发展,努力创建积极的职场文化,是必须思考和面对的问题。受疫情反复的影响,居家办公或者混合办公未来很可能成为很多企业的常态,企业管理者们从最初考虑如何开展远程办公,开始转变为怎么能将远程办公做得更好。在这种情况下,如何在远程办公的同时保持自己的企业文化不被稀释,如何建立一种正向积极的远程办公文化,抑或如何重塑企业文化建立全新的远程文化,成为很多企业管理者头疼的问题。     

居家办公：忙者更忙，闲者更闲？

<正>随着工作强度的增加，一些职责交叉的居家办公者面临巨大压力。从20世纪末21世纪初开始，部分发达国家的科技型企业就已采用居家办公模式，但囿于工作生活难分割和硬件支持设备不足等原因，并未实现大规模推广和普及。2020年起，受新冠疫情影响，很多企业不得不紧急采取居家办公模式，     

16个提高远程团队凝聚力的创意小做法

<正>随着新冠疫情的暴发,全球无数企业和旗下员工别无选择,只能接受居家办公的生活方式。然而,除了处理运营问题外,如何保持远程办公员工的敬业度与积极性同样是全球企业需要思考的一道难题。越是处在困难时期,提高和保持士气就越重要,而在管理远程团队方面经验很少或没有经验的企业也难免会有些手足无措。不过,别担心。通过正确的策略,您可以轻松提高和保障企业内远程办公团队的凝聚力。在这篇文章中,我们将讨论16个针对远程工作者的独特团队建设做法,您可以考虑在疫情期间将     

远程劳动者权益保护探究:以网络平台主播和居家办公形式为例

信息化时代,远程工作模式广泛实践并取得良好效益。但其有别于传统集中型办公的弹性特征对劳动形态的冲击,引发劳动关系认定及相关劳动管理、劳动基准规则适用中的不调。以远程劳动范畴中的网络主播行业及居家办公模式为例详析,围绕远程劳动特征探究其权益保护问题。从劳动从属性审查的实质化与各要素权比调整的革新,工时管理的弹性化,劳动安全卫生条件的提供及内容的扩充,职业安全卫生防护与劳动监察上并重隐私权保护等路径予以劳动保护,及时回应远程劳动者的利益诉求。     

弹性工作制:疫情影响下的居家办公思考

2020年初,新冠肺炎疫情席卷全球,对人们的生活和企业的生产造成了巨大影响。各行各业不得不为满足疫情防控需要开始采用居家办公、远程办公等工作模式。即使在后疫情时期,弹性工作制仍在发挥巨大的作用,为企业和员工带来极大的便利。论文从时间和空间两个视角来探讨弹性工作制的发展历程、优势与局限性,展望在未来政府、企业应如何更好地实施这项制度,将这项制度融入企业文化之中,为员工的生活带来便利。     

知识型员工非物质激励研究述评与展望北大核心

首先,从主体特质观、工作特征观、创新资源观界定知识型员工的概念;然后,从微观层面(知识型员工的年龄、性别、家庭背景、需求特征、工作经验或个体技能、企业家领导风格、教育程度、价值观等)、中观层面(企业规模、企业文化、企业性质等)和宏观层面(社会经济水平、地域文化)梳理影响知识型员工非物质激励体系设计的因素;最后,从个体层面(知识共享、员工满意度、创新行为、工作绩效)和组织层面(经营绩效、组织创新)分析知识型员工非物质激励的效应。在此基础上,提出现有知识型员工非物质激励相关研究的不足和未来研究的切入点。     

混合办公带给企业新考验——基于1328家企业的混合办公问卷调查

<正>随着信息技术的发展和数字化转型加速推进，谷歌、推特、亚马逊、微软等多家全球大型互联网公司已率先进入远程办公时代。国际数据公司（IDC）预测，至2023年，IDC跟踪调研的全球2000家企业或组织中，70%将采用远程或混合办公优先的工作模式。     

数字化转型：远程办公文化建设的关键

<正>近年来,由于新冠疫情的阻隔,使得一些工勤人员不能正常到办公地集中上班,而是在家或远离办公地办公,远程办公成为较为普遍的现象及讨论的热门话题,其中也包括远程办公的企业文化建设。实际上,早在20世纪70年代美国就出现远程办公,当时正值美国石油危机时期,美国国家航天局的前雇员杰克·尼尔斯提出“远程办公”（Telecommuting）概念,希望减少消耗不可再生能源。顾名思义,所谓“远程办公”是指员工工作地点远离中央办公室或生产设施,员工与同事之间也没有人与人之间的面对面接触,但组织可以充分利     

合同约定可换岗是否有效

HR来信：如果和员工的合同里面写明“若因公司业务需要，甲方需将乙方调动至其他地点、部门、职能、机构或公司分部或子公司、分公司或关联公司及客户的不同办公地点，乙方应自愿服从于新任命职务或新工作地点所适用的相关条款与条件。”因此调员工从上海去其他城市工作，如果员工不接受，能否和员工解除劳动关系，需要履行哪些流程，需要支付赔偿金吗？     

90后新生代员工的特征：基于社会表征的探索

90后进入组织成为新生代员工后引发了大量争议事件。对这代青年员工特征的描述和评价大多来自片面观察和主观结论。本文从社会表征理论出发,选取跨行业的90后员工和90后的领导作为样本,运用定性与定量结合的概念构图法,实证探索90后员工的特征。研究发现:90后员工对自身特征形成了16项认知,90后的领导对90后员工特征形成了13项认知,90后员工对自身特征形成的社会表征更为积极和多元。本文从三个层面提出对策建议:在企业层面,构建高参与工作系统,提高新生代员工对企业的认同感和归属感;在领导层面,向以员工为中心的领导风格进化,提升领导新生代员工的有效性;在员工层面,推动新生代员工的职业成熟,支持员工的同时也履行企业社会责任。     

面对重大突发事件的政府应急保障模式研究

针对政府应急保障体系存在的问题,需要构建经济动员系统与政府采购系统的合作联动模式。实施政府应急保障的措施包括:在组织层面上,建立定期召开的联席会议制度,逐步形成合署办公的工作机制;在信息层面上,建立实时共享的信息流通机制,逐步提高信息利用的有效性;在资源层面上,建立公平合理的激励补偿机制,调动供应商参与应急保障的积极性。     

高星级酒店员工心理资本与工作绩效及后续行为关系研究

员工心理资本是指个体获得竞争优势的积极性核心心理要素。从心理健康角度关心员工已经成为现代人力资源管理的重要手段。本文在问卷抽样调查的基础上,采用结构方程模型(SEM)对上海高星级酒店员工的心理资本与员工工作绩效、工作满意度和离职倾向等后续行为之间的关系进行实证研究。结果表明:高星级酒店员工的心理资本对员工工作绩效、工作满意度有积极影响,心理资本和工作满意度对员工离职倾向有较强的抑制作用,工作满意度对工作绩效也有积极的影响。高星级酒店组织层面应重视对员工心理资本的开发和调节。     

员工幸福管理的三角框架

本文阐述员工幸福的概念及来源,提出员工幸福管理的三角框架,从公司层面、人际层面、工作层面等方面提出了增进员工幸福、提升组织效率的管理建议。     

远程办公：几多欢喜几多愁

<正>和传统办公模式相比,远程办公具有多重优势,包括减少办公成本、激发员工的工作自主性、推进环境保护等。然而,远程办公这一看似灵活的工作形式,也存在着诸多不容忽视的问题。对于管理者而言,组织管理理念亟待转变,信息安全问题严峻;对于劳动者而言,工作时间认定、劳动控制以及工伤认定等问题亟待解决。     

职场幽默研究新取向:多层次视角

幽默作为一种人际互动模式,凭借其社会适应功能,近年来逐渐被引入组织管理研究领域,并发展出职场幽默的概念.基于多层次视角,职场幽默分为个人职场幽默和组织幽默气氛.在介绍职场个人幽默和组织幽默气氛的定义、属性与测量后,我们根据现有研究总结出前因与后果.在个体层面,大五人格、黑暗三人格和情绪智力能够预测个体职场幽默,而个体职场幽默又能影响员工的工作态度和工作行为.在组织层面,情感事件、情绪感染和组织类型是组织幽默气氛的影响因素,而组织幽默气氛又会影响员工的创造力、组织承诺和离职率等.未来研究可从领导者视角或领导—下属匹配视角探讨职场幽默的影响效果.     

后疫情时代企业文化管理的人治、法治和心治模式

当前新冠疫情的爆发已近一年,人类在此次疫情后,无论生活,工作及人生观将会发生根本性的变化,随着全球范围内的封闭,全球企业进入了一个居家及各种自主式的办公模式,在此情况下,原有的企业管理模式发生了深刻的变化,员工自动自发的文化管理将成为管理模式的主流,在后疫情时代,文化管理的心治模式将会成为企业管理的主要方式。     

银行业员工幸福感提升策略探讨——基于积极心理学视角

银行业沉重的压力感以及高强度的工作导致部分员工出现工作倦怠以及心理健康问题，员工幸福感水平低。文章吸取积极心理学的成果，立足积极人格（个体）、社会组织系统（团体）以及积极情感体验（主观）三个层面，提出银行业员工幸福感提升策略：珍视积极的员工个体人格，兼顾个人和组织幸福；构建员工幸福心理氛围，建设积极的组织软环境；统一员工积极的内外动机，激发积极情感体验。     

员工“管理”老板

"人非圣贤,孰能无过",如果领导者无法了解自己的错误,就会把整个组织带向危险的境地。员工"管理"老板听起来似乎有些离奇,而且几乎没有人相信有人能够做到这一点。因为我们对于老板大权独揽、员工唯命是从的管理模式已经习以为常。为什么员工要"管理"老板首先,从公司层面上来说。"管理"老板其用意在于找到一种身为员工的积极行为模式,在组织体系中真正建立起上下交流、自我负责以及同心协力的合作关系。如果一个公司或团队的各级成员能够围绕共同的目标组成一个行动整体,那么这个公司或团队的力量是不可估量的。     

主管发展性反馈与员工建言的双向反馈机制研究 ——工作场所压力的调节作用

员工建言行为已经成为企业的重要管理手段,已有研究认为组织领导力是影响员工建言的重要因素,但这些研究都与自上而下的领导范式相关,而关于领导反馈与员工建言行为的关系研究却鲜有讨论。因此,本文基于社会交换理论和互惠原则,从上下级双向反馈视角出发,考察主管发展性反馈对员工建言行为的影响,通过问卷调查的方式共收集317份上级-下属有效配对数据。研究结果表明：（1）主管发展性反馈有助于促进员工的工作激情和建言行为;（2）工作激情高昂的员工会倾向于表现出更多的建言行为,并且工作激情在主管发展性反馈与员工建言行为之间具有中介作用;（3）工作场所压力下的三维度,即工作层面压力、组织层面压力和社会层面压力则在主管发展性反馈与员工建言行为之间分别具有负向调节作用