非营利组织人员的绩效测评与改进研究

非营利组织的特点决定其组织价值体现在促进社会发展的贡献上。由于考核的指标与方法不同于企业产出,非营利组织人力资本群体价值对组织价值创造起到主导作用。用优势前沿面与劣势前沿面结合的方式对人员的工作状况进行评价。并借助管理有效性,消除由于客观基础条件的优劣而造成的影响,使测评真正体现由于经营管理而产生的业绩的好坏,是改进非营利组织绩效测评的新尝试。     

人与组织匹配的研究现状及展望

人与组织匹配是近年来组织行为学领域的热门课题。本文简要介绍了国外人与组织匹配研究领域比较有代表性的概念,人与组织匹配的测量,总结了前人在人与组织匹配与结果变量的关系方面的研究,最后提出了对人与组织匹配研究的展望。     

基于人与组织匹配的招聘模式研究

传统的企业招聘选拔过程中,存在两个重要的环节:工作分析和个体能力.测试通过工作分析确定工作岗位的具体要求,而通过个体能力测试来考查个体是否拥有工作岗位所要求的能力.个体是否拥有工作岗位所要求的能力,即要求-能力互补匹配的程度是人事选拔决策的一个重要标准.这种招聘模式是基于人与工作的匹配,强调个人与特定的工作的兼容性,追求员工知识、技能和能力(KSAs)与明确定义的具体工作要求最匹配的.     

个人与组织价值观匹配的效用研究述评

个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织价值观之间的一致性程度.个人与组织价值观匹配成为当今西方组织管理心理学研究的热点领域,主要是由于价值观匹配能够较好地预测组织成员的积极态度与行为.本文通过大量的文献回顾,分析了个人与组织价值观匹配对员工效能、组织效能的影响.     

人与组织匹配基本类型间关系及作用机制探讨

本文以人与组织匹配的内涵作为研究对象,探讨了一致性匹配与互补性匹配、N-S Fit与D-A Fit之间的关系及其作用机制,并在此基础上首次提出了人与组织匹配基本类型的关系模型,揭示了在人与组织匹配的过程中,互补性匹配是形成人与组织匹配的前提条件,是一致性匹配的基础,而一致性匹配对员工满意度的影响在很大程度上是通过互补性匹配中的N-S Fit来发挥作用.     

管理者组织文化匹配模式的研究构思

现代组织面临前所未有的剧烈竞争,组织为了迎接挑战,在经济战略和运作模式上不得不做出重大的调整,如组织的合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等,这些变化使得原有的组织雇佣关系发生了根本性的改变。个体以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在,在变革情境下的雇佣关系中,员工容易对组织失去信任,产生强烈的工作不稳定感,对组织失去原有的忠诚和信任,不再像以前那样努力工作,一部分员工开始出现工作倦怠,甚至导致一些优秀员工离职而去。要解决这一问题,建立有利于变革创新的组织文化,保持文化、环境与组织发展战略的一致性,是一个非常重要的课题。当环境发生变化时,组织需要有新的战略与之相适应,也需要改变自身的文化来适应新的需要。由于组织文化的形成与管理者的风格有着密不可分的联系,建立一个管理者与组织文化相匹配的模式就成为必备要素之一。     

人-组织匹配理论的应用研究评述

本文主要对国外人与组织匹配理论的概念、应用研究、测量方法等研究状况进行了梳理与总结,提出了人-组织匹配在理论和实践中的重要意义,以此来推动我国学者对人-组织匹配问题的研究步伐。     

何谓个人——组织匹配

个人一组织匹配,是近年来在人力资源管理实践中备受瞩目的一个概念,它属于个人一环境匹配中的一种,最早是由美国心理学家勒温提出的。这个概念强调人与组织之间的互动,并受到了相关机构及学者的广泛关注。     

顾客服务模式选择及顾客服务组织匹配问题的研究

顾客服务模式是指企业利用人员或设备满足顾客某种要求的行为过程的标准形式。顾客服务模式分为机械型顾客服务模式和情感型顾客服务模式两大类。企业进行顾客服务模式选择的基本依据主要有两项:目标市场需求分析和服务竞争战略分析。顾客服务组织要从决策管理层、接触实施层与所选择的顾客服务模式相匹配。     

人与组织匹配作用探讨——基于组织社会化和员工绩效关系分析

采用研究者自行编制的员工组织社会化内容问卷,通过对243名企业员工进行调查,运用因素分析、相关分析和回归分析,探讨了人与组织匹配在组织社会化程度和员工绩效关系间的作用。结果表明,人与组织匹配在组织社会化程度和员工绩效关系间中起部分中介作用。     

个人—组织匹配与工作绩效的关系研究综述

随着个人—组织匹配的重要性越来越显著,相关研究也越来越多。本文通过梳理国外文献,旨在发现现有研究存在的问题,提出未来研究可以着重研究各种不同维度匹配之间的交互作用、匹配—绩效关系模型中的作用的变量和不同形式的匹配对工作绩效的作用机制。     

人与环境匹配的整合研究

本文通过调查数据统计,运用结构方程模型,实证分析了人—职业匹配与人—组织匹配、人—工作匹配的相关关系;同时分别探讨了各匹配变量与工作满意度、工作绩效、职业成功等结果变量之间的关系。     

论企业技术人员人与组织匹配的综合评价

人与组织匹配是指人与其工作的组织之间的相容性。人与组织匹配评价是从组织层面通过定量和定性的方法来分析和确定哪些指标对人与组织匹配最重要、次重要。利用层次分析法构建企业技术人员人与组织匹配评价指标体系,并确定了各项指标的权重。     

销售人员工作压力与组织承诺的关系研究

随着现代社会节奏的加快和竞争的加剧,每个工作者都感觉到了比以往更大的工作压力。工作压力是影响员工组织承诺水平进而影响工作效率的一个重要因素。本文通过对靖江压力容器行业销售人员从业现状调查,分析销售人员的工作压力与组织承诺状况及相互关系。最后提出相应的管理对策建议,以期为企业更好地管理销售人员队伍提供有益借鉴。     

构建与战略匹配的组织构架

在同质化竞争普遍存在的市场，仍有一些企业能够保持相对较高的利润率，重要原因之一是战略执行能力强。影响战略执行的要素有三个：组织构架、控制体系和企业文化。有学者研究表明，能够最先成功将组织构架与战略相匹配的企业具有核心竞争优势。因此对于企业的领导来说，设计与战略匹配的组织构架是头等大事。[编者按]     

农村基层组织人员职务犯罪法律适用对策研究

就当前司法机关在查办农村基层组织人员职务犯罪过程中存在的法律适用问题和争议进行了研究,并试图从立法精神等角度提出解决问题的相关途径及对策。     

个人组织价值观匹配对组织承诺的影响——不同所有制企业的差异

近几年来,个人组织匹配(person-organizationfit)越来越受到组织研究者的关注,国外研究证实了个人组织匹配会对组织承诺、员工满意度等个人行为产生积极的影响。然而对于我国这样一个经济环境相对复杂的国家来说,在解释员工行为的时候,需要考虑企业所有制的差异对员工行为造成的影响。本文通过对不同所有制企业中管理者个人与组织价值观的匹配程度对组织承诺影响的对比研究,探讨企业所有制形式不同而造成的企业文化差异,及这种差异对管理者的组织承诺的影响。     

从人职匹配理论到人组织匹配理论——职业生涯理论发展浅探

本文介绍了职业生涯理论从人职匹配理论到人组织匹配理论的演化,探讨了各理论之间的进化关系,使人们对职业生涯理论的发展有更清晰的了解。     

从人职匹配理论到人组织匹配理论--职业生涯理论发展浅探

本文介绍了职业生涯理论从人职匹配理论到人组织匹配理论的演化,探讨了各理论之间的进化关系,使人们对职业生涯理论的发展有更清晰的了解.     

知识型员工流动的员工--组织匹配理论分析

知识型员工正逐渐成为员工中最具有价值和生产力的一部分，但其组织忠诚度较低而流动性较高，从员工——组织匹配理论的视角分析知识型员工的流动特点，发现我国很多企业组织过于注重员工和组织的互补性匹配而相对忽略补充性匹配，导致知识型员工流动性较大，针对知识型员工的特征和工作偏好给出了如何构建良好的补充性匹配、调节知识型员工流动的管理对策。