浅谈经济新常态下我国人力资源成本管理

本文首先对经济新常态、人力资源成本管理以及经济新常态下我国人力资源成本管理的发展因素进行了概述,然后分析了经济新常态下我国人力资源成本缺乏合理性、弹性工作制的贯彻落实不到位等问题,最后提出了经济新常态下我国人力资源成本管理的策略:优化人力资源成本、健全和完善人力资源成本管理机制.     

论供电企业实施人力资源管理战略的分析研究

随着我国经济高速的发展和不断进步，供电企业中人力资源开发与管理面临新的形势和问题，人们对供电企业要求越来越高，要求提供更好的服务，这对供电企业人力资源开发与管理提出新的要求；本文作者分析了供电企业人力资源管理中存在的问题，并提出实施人力资源管理战略的主要方法，可供大家参考.     

建筑企业人力资源管理问题探讨

目前,我国建筑企业存在人员整体素质低下,缺乏先进的人力资源管理观念,人力资源管理体系不科学、不完善等问题.本文从我国建筑企业人力资源管的现状出发,从观念转变、培育人才、完善激励机制、实施战略管理、加强团队建设、营造企业文化等多个侧面提出了我国建筑企业人力资源管理的战略要点.     

民营企业人力资源管理存在的问题与对策

文章首先分析了我国民营企业人力资源管理存在的问题,包括人力资源的管理缺乏系统性和战略性,招聘、培训和使用体制不够完善;接着对存在这些问题的原因进行了分析,即民营企业高层管理者理念上的不足、人力资源部门自身的缺陷和员工的忠诚度不够造成了这些问题最后,文章提出了解决我国民营企业人力资源管理问题的对策,即树立战略性的人力资源管理理念,建立客观公正的绩效评价体系和培育良好的企业文化.     

我国中小企业人力资源管理探讨

当前我国中小企业人力资源管理中存在着管理专业化程度低、管理随意化现象严重、缺乏规划性、制度建设严重滞后等问题.如何建立健全人力资源管理体系成为当前大多数中小企业所面临的难题.为进一步实现中小企业的健康发展,提高人力资源管理专业化程度,制定科学合理的人力资源规划,完善人力资源管理的各项职能建设是关键.     

绩效考核中出现的问题及对策

在人力资源管理的过程中,绩效考核是十分重要的一个组成部分,为薪酬管理等其他人力活动提供确切的依据和信息,考核决定人力资源管理的科学有效性.但在人力资源管理活动中却存在着各种问题,降低了绩效考核的作用.本文通过对绩效考核中常见的问题进行分析,分析其解决方法.     

现代企业人力资源管理的现状及其对策

一、现代企业人力资源管理的现状 1很多企业在观念上还处于传统的人事管理阶段，缺乏创新意识。 据国务院发展研究中心所做的《中国人力资源发展报告——转型中国企业人力资源管理》的调查分析，我国多数企业人才资源的制度主要关注的是技术和操作层面的问题，缺乏与企业发展战略相结合的人力资源规则，对人力资源管理缺乏创新精神。     

我国人力资源现状及发展初探

21世纪的车轮已经轰轰烈烈的转动了近十年,人类已经全面进入了知识经济时代.在这种大背景下,人力资源在经济活动中扮演的角色,越来越起到举足轻重的作用.我国人力资源管理研究起步较晚,还有很多地方需要和西方先进的经济体进行学习.本文将对我国人力资源管理的现状进行阐述,并对我国人力资源管理改进方向提出一定的见解.     

会计师事务所人力资源管理国内研究述评

改革开放后,我国注册会计师行业经过近30年的发展,会计师事务所从业人员的数量快速增长,无论是大型会计师事务所做大做强,还是中小型会计师事务所做精做专,都必须管理好所拥有的人力资源.本文对会计师事务所人力资源管理国内研究文献按研究内容做梳理和归纳,并对目前国内会计事务所人力资源管理研究的状况进行了简要的总结与评价,以期推动我国会计师事务所人力资源管理的进一步研究.     

战略视角下成长期民营企业的人力资源管理

人力资源作为企业生存和发展的根本保障,其管理问题受到了学者广泛的关注.民营企业作为中国经济发展中的重要力量之一,其人力资源管理具有一定的特殊性.以忠诚度为核心的选人标准、人治为主的用人体系、约束与激励非对称的育人制度,构成了民营企业人力资源管理的特点.作为成长期的民营企业其人力资源管理方面存在诸多问题,如人力资源管理缺乏战略观念,过于集权、文化匮乏、专业人才短缺、体系不健全等.因此,从战略视角下实施人力资源管理是企业生命周期延长的重要手段.文章通过分析我国民营企业成长期的人力资源管理的特点及存在的问题,提出企业要树立战略性人力资源观念,完善战略性人力资源管理的生态环境,构建战略性人力资源管理体系的企业发展路径.     

The effects of human resources management practices on the organizational performances of Canadian financial co-operatives

Reading through academic literature with a critical eye shows that the relation between human resources management (HRM) and the performance of the firm is a relatively unknown phenomenon. This relation is sometimes described as a "black box". Far from claiming to have closed the debate, this article sets forth an original approach that represents an undisputable input which allows a better understanding of this phenomenon.
Even if there are many theories that try to explain this relation, only the universalistic approach of human resources will be of interest. While using both a qualitative and a quantitative approach, our research shows that some HRM practices do seem to give a competitive advantage to Canadian financial co-operative enterprises.     

基于社会网络构建的人力资源实践与知识转移关系研究

人力资源策略对跨边界的知识转移与整合具有重要意义。关于这个问题的研究已经有不少了,而且目前研究的焦点主要是关注人力资源管理实践如何提高知识接受方的吸收能力,并进而影响知识转移与整合效果的。同时,随着越来越多的研究开始关注社会网络在知识转移与整合过程中的作用,因此很有必要从基于社会网络关系构建的角度来揭示人力资源管理实践对国际创业过程中的知识转移与整合的作用和影响机制。试图从这个角度来进行尝试,以提供另外一个理解人力资源管理HRM实践对知识转移和知识整合效果的作用机制。     

人力资源管理强度对科技企业知识型员工创新绩效的影响

基于控制理论和程序公平理论，从反馈寻求行为与程序公平感视角探索人力资源管理强度对科技企业知识型员工影响的“黑箱”机制。通过对475名科技企业知识型员工的样本数据进行层次回归分析，证实人力资源管理强度对员工创新绩效有显著正向影响，反馈寻求行为在人力资源管理强度对员工创新绩效影响中具有中介效应，程序公平感在反馈寻求行为对员工创新绩效影响中具有正向调节效应。结论有利于丰富人力资源管理强度对科技企业知识型员工创新绩效作用机制相关研究，可为提升科技企业知识型员工创新绩效提供启示。     

基于SSCI的国际人力资源管理研究文献分析

运用来源文献分析和共被引文献分析方法,对SSCI数据库中提供的2001-2010年国际人力资源管理研究文献进行分析,探讨了近10年来国际人力资源管理研究中的来源文献基本情况和最有影响力的经典文献及核心期刊。     

绿色人力资源管理实践感知、资质过高感与员工绿色行为

企业绿色人力资源管理实践旨在通过激发员工绿色环保行为,实现企业绿色可持续发展。员工资质过高感虽然是影响员工行为的重要因素之一,但绿色人力资源管理研究对其关注甚少。为此,以员工为调查对象,基于个体层面,从资质过高感研究绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为的关系。结果发现：绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为显著正相关,资质过高感发挥U型调节作用。结论可为组织绿色人力资源管理实践提供有益参考。     

人力资源管理实践与企业绩效：基于企业和员工双向角度的研究

本文在对人力资源管理实践与企业绩效相关研究回顾的基础上,以51家企业为研究对象,从企业和员工双向角度检验企业意图实施的人力资源管理实践和员工感知到的人力资源管理实践的差异及两者对企业绩效的影响。研究结果显示,企业意图实施的和员工感知到的人力资源管理实践差异显著,员工感知到的人力资源管理实践是企业意图实施的人力资源管理实践对企业绩效影响的中介变量。     

大型建筑企业人力资源管理的特点、问题及对策——以中煤矿建集团为例

人力资源管理是企业可持续发展的关键。文章以中煤矿建集团为例分析了大型国有建筑企业人力资源管理的特点以及其在发展过程中所面临的人力资源管理问题,并根据人力资源管理理论和企业的具体实际,分别从人力资源管理战略规划、员工培训、薪酬管理和企业文化建设等四个具体的方面探讨解决这些问题的方法和措施。     

The relative importance of human resource management practices for innovation

Human resource management (HRM) practices are generally expected to stimulate a firm's innovation performance. However, which of these practices really pay off? Based on a unique dataset that includes detailed information for both a firm's innovation activities and a broad set of HRM practices, we find that primarily new workplace organization practices seem to enhance a firm's innovation activities. Flexible practices of working time management and incentive payment schemes show only small effects on both innovation propensity and innovation success. Further training does only affect innovation success, but not innovation propensity. Overall, we find a stronger linkage between HRM practices and innovation propensity than with innovation success. Further, we find that innovation propensity increases, first, with the number of combinations of HRM practices adopted by a firm but not with the number of combinations of HRM practices from different groups of HRM practices adopted by a firm.     

Innovations and Legacies in Russian Human Resource Management Practices: Surveys of 700 Chief Executive Officers

In 1998 we administered a survey to 740 Russian chief executive officers (CEOs), which enabled us to raise the question of the current human resource management (HRM) practices in Russian industrial companies. In October-December 2000 we administered another survey among 735 Russian CEOs. This time we observed a major drive towards some modern instruments of HRM policies. However, an additional survey, devoted to the source of innovations in HRM, revealed that most HRM innovations are implemented on a trial and error basis, without reference to international practices.     

多重匹配下柔性人力资源管理构型与组织成长性绩效

基于构型观和动态能力理论,借鉴“结构（管理构型）—行为（柔性能力培育）—绩效（组织绩效）”经典范式,构建“柔性人力资源管理构型—技能延展力—成长性绩效”的理论框架。对486份企业中高层管理者调查问卷进行结构方程分析,结果表明：①因循多重匹配理念,人力资源管理构型能够凝练出3种典型柔性管理模式：内柔导向型HRM、外柔导向型HRM、内外兼柔导向型HRM;②差异化柔性人力资源管理构型（内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM）正向影响组织成长性绩效;③技能延展力在柔性人力资源管理构型与成长性绩效之间起部分中介作用。技能延展力在内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM与成长性绩效之间的中介作用依次降低。