组织公平感对员工沉默行为的影响

组织中的沉默行为普遍存在，然而相关的研究却不是很多。当个人的意见与上司或同事的主张有明显的分歧时，在明明认识到组织中存在某方面的潜在问题，甚至员工受到了不公正的待遇或评价时，员工大多会选择沉默。不论员工出于什么原因保持沉默，都会使员工的工作积极性降低，进而使组织绩效下降。员工的沉默行为负面效应很大，     

领导-成员交换、组织公平对知识型员工职业倦怠的影响

通过对山东省326名知识型员工的问卷调查,运用层次回归分析探究了领导-成员交换、组织公平和职业倦怠三者间的相互关系。研究表明:领导-成员交换显著负向影响职业倦怠;组织公平则在领导-成员交换和职业倦怠之间起着完全中介作用,即高质量的领导-成员交换关系营造了一种公平公正的组织氛围,进而减弱了职业倦怠情绪的负面影响。     

企业员工依恋风格对沉默行为的影响研究——基于心理安全感和关爱下属领导行为的作用

本文基于依恋理论、进化心理学理论和社会信息加工理论,采用问卷调查法检验员工依恋风格与沉默行为的关系,以及二者关系中心理安全感的中介作用和关爱下属领导行为的调节作用。研究表明：员工依恋风格与员工沉默行为有正向关系,心理安全感在其中起部分中介作用,关爱下属领导行为负向调节员工心理安全感与其沉默行为的关系,即关爱下属领导行为质量越高,员工心理安全感与其沉默行为的负相关关系越弱。今后可从员工依恋风格对员工自身和组织产生的其他负面影响、员工依恋风格与其沉默行为之间可能存在的其他中介作用机制、依恋风格与沉默行为之间的其他边界效应等方面进一步拓展研究。     

员工沉默的问题及对策

员工沉默对组织的生存和发展极为不利,使得员工出现各种顺从和放弃的行为,影响其对组织的忠诚。企业发展离不开员工的积极参与,需要员工建言献策。文章在对员工沉默产生的弊端和根源的分析基础上,通过建立信任的企业文化、顺畅的沟通体系、适度的激励措施、学习型组织来打破员工沉默。     

员工—组织关系对工作绩效的影响实证研究——基于组织认同的视角

文章以312名中国企业员工作为样本,探索了组织认同在其间的中介机制以及领导-成员交换的调节效应。研究发现:不同类型的员工-组织关系对员工的工作绩效和组织认同的影响是不同的,其中相互投资型关系模式中的员工工作绩效和组织认同感均为最高,而交易契约型关系模式中的员工工作绩效与组织认同感均为最低;组织认同在上述两种关系模式与工作绩效之间均起部分中介作用;此外,高质量领导-成员交换关系对相互投资型与组织认同、交易契约型与组织认同之间的关系均具有调节作用。     

领导-成员交换理论对员工绩效及情感承诺的影响

文章以酒店员工及其直属领导为样本,探讨了在中国文化背景下,领导-成员交换对员工的工作绩效及组织情感承诺影响,并采用相关分析和结构方程模型技术对问卷调查结果进行了分析.研究结果表明,领导-成员交换对工作绩效及组织情感承诺有显著的正向影响.     

浅析社会交换及其与经济交换的关系

本文撇开社会交换理论的各种形式上的差异，从理论的最核心的构架入手，来勾勒出社会交换的脉络。由于研究背景及对象的差异，社会交换理论形成了多个分支，本文主要从这些分支的共同基础出发进行总结。在众多社会交换理论文献中，关于交换的规则与规范、交换资源的类型、交换与交易的关系这三者是其核心内容。     

领导—成员交换理论的新拓展——相对领导—成员交换关系研究综述北大核心CSSCISSCI

相对领导—成员交换关系(RLMX)是领导—成员交换关系(LMX)在群体内个体层次的相应构念,是员工个体将自身的LMX与团队LMX均值进行比较的差值,分为客观与主观两类。本文对RLMX构念的内涵、测量、影响因素、影响效果和作用机制等方面的研究成果进行了梳理,并在此基础上对未来研究方向进行了展望。     

组织公平对组织沉默的影响研究

基于组织沉默行为对企业的效益和员工的工作质量有着较大的消极影响,在归纳总结相关研究成果的基础上,对企业中员工沉默的现状进行实证分析,讨论组织公平对员工沉默的影响,提出有效改善员工沉默状况的建议。     

传统文化观和员工沉默关系的实证研究

已有研究仅从理论上概括性地分析传统文化观和员工沉默之间的关系,鲜有研究采用数据证实两者关系,更少有研究关注两者之间关系的方向和强度。文章基于341份员工样本的层次回归分析表明:并不是所有传统文化观都对员工沉默有正向影响,仅情面意识和权力距离倾向对员工沉默有正向影响,而集体主义倾向、儒家文化观则对员工沉默有负向影响;同一传统文化观对员工沉默各个维度的影响也不同,权力距离倾向对漠视沉默的正向影响显著大于对防御沉默的正向影响,情面意识对防御沉默的正向影响显著大于对漠视沉默和默许沉默的正向影响。     

基于人力资源开发的员工沉默行为研究

由于个体、情景、文化等众多因素的影响，员工沉默在当今社会现代企业组织中已成为一个较为普遍的行为。在商业竞争激励的今天，组织中的员工沉默必然成为影响组织绩效的绊脚石。文章在分析员工沉默行为形成机制和影响因素的基础上，结合人力资源开发提出了减少员工沉默行为的策略。     

领导员工互动与员工职业发展——大型集团背景下的实证研究

文章以社会资源理论为基础,构建了领导员工交换、领导员工关系、员工个人权力、领导个人权力和员工职业发展之间的关系模型,并以广东省一家大型企业集团中的235名员工及其主管为研究对象对该模型进行了实证检验。研究结果表明:领导员工交换和领导员工关系对员工职业发展都具有显著的正向影响,其中领导员工关系对员工职业发展的影响更为显著;领导员工交换和领导员工关系对员工个人权力都具有显著的正向影响,其中领导员工关系对员工个人权力的正向影响更为显著;个人权力对员工的职业发展有显著的正向作用;员工个人权力在领导员工交换与员工职业发展之间以及领导员工关系与员工职业发展之间起着完全中介的作用;领导的个人权力越大,领导员工交换和领导员工关系对员工个人权力的正向关系就越强。     

组织支持相关理论研究综述

文章系统阐述了组织支持理论的产生和发展,组织支持感的概念、结构以及国内外相关研究进展,并时组织支持理论今后进一步的研究进行了展望。     

创新自我效能感对员工关联绩效的影响：组织支持感的调节作用

当组织中的员工对在工作中能否取得创新的方法和创造性的成果的信念有着清晰的认知时,是否会影响他们的关联绩效?另外,当员工对组织支持有不同程度的感知时,其影响程度会一样吗?通过随机样本调查方式,获取了安徽省境内三个城市中261名企业研发人员的有效问卷。层次回归分析结果表明,创新自我效能对关联绩效存在显著的正向预测作用且组织支持感在两者的关系中起到了正向的调节作用。     

基于社会交换理论的知识共享中个体因素的研究

在当今社会,知识始终是一个永恒不变的主题,人们也逐渐意识到知识对于社会、团体以及个人的重要性。知识共享则是实现知识全面化的一个有效途径。从社会交换理论的角度,针对影响知识共享的个体因素进行分析说明。社会报酬、信任、利他以及自我效能这些个体因素会影响知识共享行为。着重分析其他文献很少研究的社会报酬这个因素对知识共享的影响,从而为知识共享的发展提供新的思路。     

组织吸引力要素对员工敬业度的影响机制研究

文章针对企业普遍存在的员工不敬业问题,研究从组织吸引力要素影响作用的视角展开分析。研究发现组织吸引力由工作价值、基础价值、发展价值与经济价值4方面要素构成,但基础价值与敬业意愿、敬业行为没有显著正向影响,经济价值仅与敬业行为显著负相关。这部分解释了用人单位组织吸引力较高、员工敬业度反而较低的现象。发展价值对敬业行为有直接的正向影响,又可与工作价值一样,通过满意度、敬业意愿的中介作用,正向影响敬业行为。     

社会支持系统与大学生心理健康的关系

为了探讨大学生所感受到的社会支持情况与其心理健康的关系，采用社会关系网络问卷和症状自评量表（SCL-90）对哈尔滨市两所高校430名大学生进行了施测。结果表明，大学生感受到来自重要他人的肯定与支持、陪伴与亲密感、满意度等，主要与SCL-90的抑郁、精神病性、人际关系敏感呈显著负相关；来自重要他人的冲突和惩罚与SCL-90的9个维度都存在显著正相关。因此，在高校心理健康教育中，要重视学生良好社会关系网络的建立与利用。     

组织职业生涯管理对知识员工的影响研究

组织职业生涯管理作为企业激励人才、留住人才的重要手段,在我国还没有引起足够的重视。本文以知识员工的需求特征为出发点,运用组织支持理论分析了组织职业生涯管理对知识员工的心理和行为可能产生的影响。     

营销领域的社会支持研究述评与展望

在营销环境中,消费者从亲友、企业、企业雇员或其他消费者处获得的信息、情感、物质等资源被认为是社会支持。营销领域的社会支持不仅会影响消费者的态度、决策过程与购买行为,而且对企业的表现也会产生重要的影响作用,因而受到越来越多研究者的关注。本文通过对国内外相关文献的梳理,阐述了营销领域社会支持的概念界定、分类与测量、影响结果与作用机制以及企业的应对策略等方面的研究进展,并在此基础上指出了未来的研究方向。