从高学历到高素质——80后员工差异化激励管理

朝气蓬勃的80后新生代员工正逐渐成为电网企业新生力量的主力军。80后新生代员工具有学历层次高、创新意识强、价值取向多元化、自我管理意愿突出、职业流动倾向较强、崇尚工作挑战性、追求自我价值实现、看重工作与生活的平衡等鲜明特点,既为企业的发展与创新增添了活力元素，也对人力资源管理提出了全新的挑战。     

电力企业人力资源管理的新思路

国有电力企业尤其是发电企业的经营环境发生了深刻的变化。投资主体多元化、供求市场化、管理国际化、技术进步加快、竞争手段提高以及文化、制度、市场等变化在继续加快,使电力企业由以往通过技术和资金获得竞争优势转向由获取或开发面向企业发展战略的人力资源,以进一步增强竞争力。江苏省电力公司面对新的挑战和竞争,2002年底,对照《全国人才队伍建设规划纲要》和电力体制改革形势的要求,与国内外先进电力企业进行对比,与公司发展战略的要求相对照,认真分析人才现状,找出人才队伍在数量、质量和结构等方面存在的差距,主要表现为:一是人才…     

现代企业知识型员工的激励机制研究

21世纪是知识经济的时代,作为知识载体的知识型员工,已经成为企业生存和发展的主力军.因而,研究对知识型员工的激励策略,对于提高知识型员工工作效率、改善企业管理和增强企业市场竞争能力都具有重要意义.本文从分析知识型员工的特征入手,借鉴国内外已有研究成果,分析了我国企业知识型员工激励的关键因素.最后得出结论:只有实施全面激励策略,才能有效地激发知识型员工的积极性和创造性,进而提高企业的核心竞争能力和可持续发展能力,并最终实现知识型员工与企业的共同发展.     

建筑企业人力资源管理中的问题与对策分析

随着我国社会建设的不断推进,我国建筑企业也得到了良好的发展,在现有的社会市场结构中,建筑企业的重要性不言而喻,在某种程度上建筑企业的发展能够影响市场发展方向,推动经济发展。而人力资源的有效管理对企业来说也是非常重要的,可以说是支撑企业的框架,特别是对建筑企业,科学的人力管理工作能够极大地提升企业内部的凝聚力和协作力,是员工与企业之间联系的通道。本文主要通过对建筑企业现有的人力资源管理问题进行分析探究,并针对现有问题提出整改措施,从引进机制和激励机制等角度提升建筑企业的人力资源管理水平,推动建筑企业的可持续发展。     

员工满意度模型分析及其应用

在强调员工满意对于企业发展重要性基础上，本文提出了衡量员工满意度的数学模型并对此模型进行阐释，指出了企业应该以及如何利用此模型对员工满意度实施管理以使员工满意度的提高与企业发展相一致。     

员工管理不能“一视同仁”

对于施工企业来说,由于从事的岗位不同、教育程度、人生经历等不尽相同的员工,当同样的绩效,或同样的过失发生后,我们应该用同样的方式处理吗?答案是否定的。自然的差异和有形的差异导致价值取向、事物认知、甚至行为导向等均不一样,对于这些不同的差异,笔者认为,任何企业对员工的管理不可一视同仁,而要因个别的差异,以不同的管理方法与管理技巧施以管理。层次较低的主管通常以制度为导向,层次高者处理管理事务及下决策时却并不一定以制度为基准,而以其智能、经验、能力做判断,是否对制度的适用性进行取舍;必要时可“舍制度”而“就真理”。…     

如何留住“专家型”A类员工

A类员工是绩效最好的员工,通常占企业所有员工的20～30%,是企业的核心员工。对于企业而言,A类员工虽然仅占到企业总人数的20～30%,但他们集中了企业80～90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,是企业的灵魂和骨干。他们一旦“跳槽”对企业造成的损失往往难以估量。因此,如何留住A类员工,做到“相推而不相碍”,已成为企业人力资源管理的重要职能。抓住核心中的核心—“专家型”A类员工A类员工主要有三种类型:“管理型”、“专家型”和“事务型”员工,他们对企业做出了卓越贡献。上述三种类型的A类员工各有特色,形象地说,“管理型…     

全员参与综合施治是提高成本控制的关键

成本管理是企业管理的重要内容,与企业的生存息息相关,与员工的切身利益紧密相连。它伴随着企业生产、经营活动的全过程。不能简单地把它看成是少数人、某个系统、某个部门的事情,而是需要全员参与、综合施治。 一、成本管理具有系统性和整体性 成本是企业生产经营活动过程中所发生的一切     

员工培训的有效管理与创新探析

本文首先分析了职工培训管理的内容,其次重点探讨了职工培训管理的方法创新,以期为企业员工培训提供参考和借鉴。     

让员工与企业同舟共济

最近,从发表在《环球时报》的报道《美国公司如何巴结员工》中了解到《财富》杂志公布了2001年度全美最值得为之工作的100家公司。读完有关资料,感触良多。这次排序不是根据企业销售额或盈利水平,而是根据样本企业员工自己的“感受”。从入选的情况来看,很多国际知名公司榜上有名,如思科、高     

提升员工敬业度

<正>时下,有许多企业抱怨员工职业数值不高,对工作不够认真,敬业程度不够,招进企业的优秀人才时间不长就流于平庸。而不少员工也在抱怨企业不能为员工着想,不能提供良好的工作环境,很难充满热情全身心地投入到工作中。这一现象带有一定的普遍性,也从一个侧面表明了如何提升员工敬业度这一问题在许多企业中并没有得到足够的重视和有效地解决,由此也阻碍了企业的快速发展和员工的自我进步。如何科学有效地提     

浅谈“员工职业健康和安全计划”在高原氯化钾企业管理和使用中的必要性

"员工职业健康和安全计划"是高原氯化钾企业管理和使用的重要组成部分,即依据高原氯化钾实验所制定的准则,其包含危险鉴定、员工培训、个人培训、个人保护设备等多项内容,指导专业技术人员在实际工作开展过程中提高自身安全意识,保持健康、安全的工作状态,并规避微生物污染(改为职业危害健康、安全)等问题的凸显,达到高效性企业生产。本文从高原氯化钾企业危险评估分析入手,并详细阐述了"员工职业健康和安全计划"实施的必要性。     

企业管理现代化优秀成果集锦（之二）——员工定期竞岗管理

现代企业管理是一个复杂的系统工程，这个系统中的主导部分是人力资源管理。人既是企业的主体，又是企业生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源已经成为国内外企业界的共识，人力资源管理也上升为现代企业管理的主题。由于受长期计划经济等因素的影响，致使人力资源应有的效能 有充分发挥出来。经过深入细致的调查研究，我们发现原因在于这些员工压力感、危机感不强，导致动力不足。要创造这样一种压力状态，有效途径就是在企业内增大和促进竞争，建立岗位竞争机制。     

抓住“人”这一核心要素 强化员工素质管理

企业的竞争,归根结底是人才的竞争。山东销售公司牢牢抓住企业发展中“人”这一最核心的要素,从员工思想的统一、心态的培养、习惯的形成、素质的提高人手．实施同心、民心、人才“三项工程”,以人为本,培养员工的归属感、安全感、成就感,精心打造高素质的员工队伍。实施同心工程,培养员工的归属感     

煤炭企业以差异化引导薪酬改革

2021年1月26日,国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《“双百企业”和“科改示范企业”超额利润分享机制操作指引》,为正在探索中长期激励机制的国有企业提供了明确的落地方针,是超额利润分享机制的操作工具书。人才是企业发展的核心竞争力,立足人才存量,挖掘劳动效率,通过中长期激励机制建立差异化薪酬分配体系,形成企业和个人利益命运共同体是必经之路。煤炭企业应建立差异化薪酬分配体系,把管理层和员工由“机器上的齿轮”转变为“人人都是发动机”,经营效率大幅度提升,取得了良好效果。     

电网企业实施轮岗培训的探讨

针对电网企业的特点,在对电网企业全面推行轮岗培训机制的必要性、基本原则以及面临困难分析的基础上,提出了电网企业全面推行轮岗培训机制的对策.在目前电网企业全面实行轮岗培训条件尚不成熟的情况下,应率先在新员工中试行轮岗培训,提出了如何在新员工中推行轮岗培训的具体措施.在实践中不断总结,逐步建立起全面轮岗培训机制所需的各种基础条件,待条件成熟后再全面推行.通过轮岗培训激活电网企业人力资源,提高电网企业人力资源素质,保证电网企业持续不断、与时俱进的竞争力.     

HR如何应对员工离职及进行离职面谈

企业的竞争归根底是人才的竞争的理念已深入人心,企业经营管理者已将人才的位置摆到了企业生死攸关的位置,在招聘人才时一掷万金,大有"千金求马骨"的气概,可是铁打的企业流水的员工,当有的员工主动"走人"的时候,企业如何处理员工离职是最能体现一个企业人性化管理理念的地方.人力资源部(HR)作为员工管理的职能部门,代表企业处理员工离职,怎么做才能体现出企业对员工的人文关怀,让员工对企业怀有敬意地离开呢?     

浅淡员工激励管理的技巧

在现代企业管理中,如何准确、有效激励员工的问题已经愈来愈引起管理者的重视,而“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一。     

企业信仰的解读与培育

<正>对于企业而言,信仰的选择与持有大多由行业本质、企业属性决定。企业信仰包含了企业核心价值观的选择与持有、企业价值与员工价值的统一与实现。通俗地说,企业信仰就是帮助我们完成企业使命化愿景的一种信念。增强对企业信仰的认知企业信仰的特性。具有思想力的概念,是信仰的原质。类于文化、宗     

企业文化应入魂

“所谓事业,就是今天做了明天还想做;所谓工作,就是今天做了明天还得做。”“还想”和“还得”一字之差,于人心境却差之千里。每一个企业都希望员工以“还想”的心态去工作。这种“还想”,所做的工作是一方面,另一方面就是所处的环境。而一个企业的环境最直接的体现是在企业文化上。