招聘宣传活动对雇主品牌信号传递作用的分析

建立了招聘宣传活动传递雇主品牌信号的博弈模型:企业通过招聘宣传活动发出信号,告诉求职者"这是一个好的雇主",求职者根据信号产生对企业雇主品牌的感知,最终产生求职倾向。进而运用模型论证了招聘宣传活动对雇主品牌信号传递作用的存在,并讨论了这种信号传递作用存在的条件和信息不对称程度对其产生的影响。     

雇主品牌:打造顶尖"吸引力"

人力资源市场上,雇主品牌如同产品形象一样重要,公司给潜在雇员一个什么样的形象,是熟悉还是陌生的?是赞誉不断,还是毁誉参半,甚至是臭名昭著?是积极向上、充满活力,还是成熟稳健、踏踏实实?不同的形象,就会吸引不同类型的求职者.     

基于雇主品牌构建的企业校园招聘管理研究

本文借助雇主品牌的理论基础,构建了基于雇主品牌建设的企业校园招聘流程框架,深入分析企业校园招聘三个阶段过程中如何通过构建雇主品牌联想、树立雇主形象以及展示雇主吸引力来构建自己的雇主品牌,从而提高校园招聘的效率和质量。     

雇主吸引力国内外研究评述

关于雇主吸引力的已有研究主要从两个视角切入:一是基于信号理论和社会认同理论等,从客观角度研究组织和工作特征等对雇主吸引力的影响;二是基于P-O匹配等理论研究潜在雇员偏好的差异性。雇主吸引力的相关成果主要是以西方文化为背景、以学生为样本对象得出的,部分研究是采用虚拟组织实验法测量雇主吸引力,后续研究有必要研究宏观环境对雇主吸引力的影响,还应将样本对象拓展到不同的求职者群体。     

基于文化、责任和管理多维视角的企业雇主品牌建设——从中国移动推进雇主品牌建设的案例谈起

当前,知识经济的形态已渗透到各类组织中,人力资本创造财富,已是不争的价值信条,雇主品牌的出现和建设就是基于这样的时代背景和价值取向.本文从中国移动屡次在雇主品牌评比中名列前茅的现象及其原因分析入手,以组织行为学理论、雇主品牌理论和战略人力资源管理理论为依据,提出要用系统的方法论去认知和建设雇主品牌,要以建设企业文化、履行社会责任以及搭建科学合理的管理制度,推广雇主品牌的理念,完善雇主品牌的体系,打造最佳雇主形象.     

雇主品牌对高校应届毕业生求职行为的影响研究

基于北京联合大学2021届毕业生的调研数据,本文探讨了雇主品牌及求职行为的影响。研究结果显示:总体而言,雇主品牌对求职者求职行为有显著的正向影响,但雇主品牌不同维度对求职行为的影响存在差异,其中薪酬福利、价值认可以及企业标签维度均对求职行为表现出了显著的正向影响,而工作-生活有效性维度和发展机会维度对求职行为的正向影响不显著。     

企业外部雇主品牌吸引力因素的实证研究

本文首先采用因子分析法从潜在雇员的角度对企业外部雇主品牌吸引力因素进行了实证分析，得出工作价值、文化氛围、企业实力、管理制度、工作特性五个公因子；其次通过独立样本T检验和单因素方差检验，发现不同性别、年龄、婚姻状况、工作年限的求职者对外部雇主品牌吸引力因素的感知存在显著性差异，并对产生差异的原因进行了分析。     

最佳雇主的核心吸引力

进入21世纪,“雇主品牌”成为企业家和人力资源界关注的新概念。 翰威特的咨询顾问Dharma Chandran说:“当代社会,求职者正在寻找最值得自己全力以赴为之工作的雇主,而雇主也开始注重在人才市场重塑自己的品牌形象。雇主品牌已成为一种潜力巨大的无形资产,如同一块巨大的磁铁吸引符最优秀的人才。” 伦敦商学院教授查尔斯·汉迪的说法更加直接:“今后,我们将不再‘寻找工作’,而是要‘寻找雇主’”。     

好雇主吸引好人才

雇主品牌这一概念产生于20世纪90年代初,是继企业产品品牌、形象品牌之后的第三种品牌.它是以雇主为主体,核心雇员为载体,以为雇员提供优质与特色服务为基础,旨在建立良好的雇主形象,提高雇主在人才市场的知名度与美誉度,从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设.近几年,随着人才竞争的加剧,雇主品牌日益受到企业的关注,成为人力资源战略的新方向.     

雇主品牌对大学生求职倾向的影响研究——以泰州市大学生为例

在知识经济时代,企业间的竞争由产品竞争转变成人才竞争,因此企业树立优秀的雇主形象来吸引优秀人才显得尤为重要。本文借鉴相关研究思路和成果,展开雇主品牌对大学生求职倾向的作用机制影响研究。论文以泰州市大学生为研究对象,通过问卷调查,获取相关数据,进行实证研究,得出雇主品牌对大学生求职倾向有显著正向影响的结论,从而为企业的人力资源管理实践提供重要的理论依据。     

熟人推荐对中国城市工人工资的影响及启示

基于来自中国14个省份的城镇家庭调查数据，研究了熟人推荐对于城镇工人初始工资和后续工资的影响。结果发现：熟人推荐能够显著提高求职者的初始工资，但工资溢价随着任职年限增加而减少。结合现有文献的理论假设和数据检验结果，认为背后机制是熟人推荐能够减少雇主与求职者间的信息不对称，提高匹配效率。异质性方面，受教育程度低的人群利用熟人推荐求职获益更多。     

职业测评、职业指导双管齐下--深圳着力破解劳动者就业主观难点

就业是民生之本。为帮助求职者充分了解自我,客观认知自身职业性格、职业兴趣,降低主观因素不利影响,提高人岗匹配效率与质量,广东省深圳市搭建职业测评平台,通过专业的职业测评与职业指导服务,帮助求职者破解就业主观难点。     

丹麦求职者:坐进橱窗,供人挑选

在日益残酷的求职市场上,要引起雇主注意并不是一件容易的事。受经济不景气的影响,丹麦的一些高级专业人才遭遇了求职难。不过,与普通求职者不同的是,这些专业人士有了一个全新的自我展示途径,那就是坐进橱窗,成为一名"求职模特"。     

《圈套玄机》——职场案例解码

“十年树人，百年品牌”。企业第三种品牌即雇主品牌是一种品牌人力学新论，旨在为读者揭示“一个崭新的品牌天地”。它是继企业形象品牌，产品品牌之后的第三种品牌，它是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。     

贵州省区域雇主品牌实践及未来之路北大核心

本文结合贵州实际情况,以人才队伍建设为切入点叙述企业要发展雇主品牌的重要性,并在阐述雇主品牌的概念与雇主品牌战略的涵义基础上分析了雇主品牌战略的作用,同时以2014中国年度最佳雇主情况分析贵州企业雇主品牌的发展现状与雇主品牌在建设中存在的问题,并进一步分析了贵州省雇主品牌发展的路径。     

浅谈人力资源管理中的雇主品牌建设

雇主品牌已成为继产品企业形象品牌、产品品牌后的第三大品牌,渐渐成为人力资源管理的新趋势。讨论了雇主品牌的概念,分析了雇主品牌在人力资源管理各模块的作用,在此基础上提出了如何建设雇主品牌的建议。     

“雇主品牌”助企业拴心留人

年关之前，不少企业在忙碌年终奖考核的同时，也在为春节后的“离职潮”和“招聘难”犯愁。对求职者来说，吸引他们入职的关键因素到底是什么？据智联招聘中国年度最佳雇主（2012）公众调查数据显示，在全国超3万人参与的调查中，选择“优厚薪酬福利”的为22．75％，仍居首位。但值得关注的是，“培训发展”、“组织管理”、“雇主形象”这3个指标紧随其后，均超过了16％，而且这三者比例之和已超过48％。这意味着当今求职者在看重经济收入的同时，更加看重在企业里自身的发展和企业的前景。这就从客观上要求企业必须重视自身的品牌形象，即建立雇主品牌。     

雇主品牌时代来临北大核心

本文从雇主品牌脉络梳理、雇主品牌时代特征、雇主品牌内容建设及雇主品牌的传播与运营四个方面阐述了新常态下的雇主品牌建设之路,通过新常态环境下企业发展趋势及人性特点,提出"企业忠诚"向"职业忠诚"演变的趋势,并创造性的提出自媒体时代下雇主品牌传播路径。     

读者点评2006年8月号

■《打造雇主品牌——人力资源管理的新视角》具有现实针对性文章以全面的论述,全新的观点,全景式的扫描,辅之以CCTV2005年度雇主调查,有理有据地呈现了建立雇主品牌的方式方法,实为企业发展中的良方。内蒙陈国勇文章所阐述的哲理让人们对企业品牌及雇主品牌有了新的认识。无论是企业品牌还是雇主品牌都很关键,品牌本身便是企业做大做强的一个标识,也是对企业的一个质的评价。太原安柏屹“雇主品牌”有新鲜感,令我长见识,开眼界。观点透彻,“相关链接”有利于加深理解。荆州维闻这是一篇很好的文章。建立雇主品牌实质上是企业文化建设的目…     

企业品牌资产投入要素研究——基于雇主品牌与投资者品牌

企业品牌是一个整体概念,从不同视角可以反映为产品品牌、雇主品牌、投资者品牌等,每种品牌都已成为学术界研究的重点。然而,关于这些品牌之间关联与作用的研究却十分匮乏。本文选取2014年世界品牌实验室发布的最具价值品牌榜单中的上市公司品牌,利用上市公司经验数据,从定性和定量两个维度展开研究。在定性分析部分挖掘和探究了上市公司雇主品牌、投资者品牌的投入与品牌资产之间的关联。在定量分析部分利用SPSS22.0对上市公司雇主品牌投入、投资者品牌投入与品牌资产进行了回归分析。实证研究结果表明,中国企业劳动力成本居高不下,大多数企业对雇主品牌的投入力度远远高于对投资者品牌的投入,对于投资者激励不足。然而,企业在投资者品牌的投入、雇主品牌建设的投入中针对员工的投入,会对企业品牌资产的提升产生显著的正向影响。本文的研究在企业投资者品牌、雇主品牌的塑造以及激励机制的建立和优化中具有重要意义。