中国城市劳动力市场性别工资歧视的估计

利用2009年中国健康与营养调查城市地区成人数据库的样本,运用Oaxaca(1973)工资差异分解法和Cotton(1988)工资差异分解法,对中国城市劳动力市场上的性别工资歧视程度进行估计,采用两种方法进行分解的结果均表明,性别工资差异中不可解释的部分占到了其总额的70%以上。     

中国城镇劳动力市场性别工资差异分解——基于CGSS2010数据的研究

本文基于CGSS2010数据库中的相关数据,运用Brown等分解方法,考察了所有制不同造成的部门分割对中国城镇劳动力市场性别工资差异的影响.研究表明,男女劳动者的工资差异主要是由部门内工资差异引起的,部门选择不同带来的工资差异不大;性别工资差异中不可解释的部分略小于可解释的部分,但仍占有相当大的比重,可见歧视仍是造成性别工资差异的重要原因.消除对女性的偏见,提升女性自身能力,是缩小性别工资差异的重要途径.     

性别工资差异的理论应用与实践发展

性别工资差异是世界各国劳动力市场上普遍存在的现象。现有文献从理论与实证角度证明,个体人力资本差异、劳动力市场歧视行为、女性的共同禀赋、劳动力市场的分割特征以及行业特征与政府行为等是性别工资差异产生的主要原因。因此,为逐渐消除性别工资差异提供理论依据,未来的主要研究方向是:进一步拓展性别工资差异因素分解的方法,采用多学科的交叉和渗透方法深入研究性别工资差异问题,并探寻有效解决性别工资差异的政策措施与制度保障。     

大学生劳动力市场性别工资差异问题研究

本文根据麦可思公司的调查数据,利用海克曼——戴蒙德(Heckman-Daymont)模型,考察了中国大学生劳动力市场上的性别工资差异问题。研究发现,大学生劳动力市场上存在性别工资差异问题。因此,政府有必要强化《劳动法》中有关规定,加强对就业者权益的保护,女大学生还应该提高工作能力,提升就业竞争力。     

中国城市劳动力市场的一体化进程

本文从区域劳动经济学的视角分析城市间劳动力市场的发育和融合。我们介绍了分析区域劳动力市场的理论框架与国际经验，并利用住户调查数据发现，1988-1995年间，随着工资和教育回报率的上升，它们在城市间的差异有所扩大；虽然区域间的工资收敛并不显著，但受教育程度较低的工人工资收敛速度快于受教育程度高的技术型工人。针对这些实证结论，我们提出了促进区域劳动力市场统一的配套改革措施，以及建立全国性的以身份证为核心的大学生就业市场的建议。     

中国次级劳动力市场工资决定机制的改革与完善

次级劳动力市场是整体劳动力市场的重要组成部分,该市场发展状况引起社会越来越多的关注,分析了劳动力次级市场存在的客观性和作用,并且提出了建立和完善中国劳动力次级市场的对策。     

中国城市劳动力市场的一体化进程

本文从区域劳动经济学的视角分析城市间劳动力市场的发育和融合。我们介绍了分析区域劳动力市场的理论框架与国际经验,并利用住户调查数据发现,1988—1995年间,随着工资和教育回报率的上升,它们在城市间的差异有所扩大;虽然区域间的工资收敛并不显著,但受教育程度较低的工人工资收敛速度快于受教育程度高的技术型工人。针对这些实证结论,我们提出了促进区域劳动力市场统一的配套改革措施,以及建立全国性的以身份证为核心的大学生就业市场的建议。     

工资差异、城市生活能力与劳动力转移 --一个基于中国背景的分析框架

传统理论从工资收入差异角度阐释了劳动力转移的根本动因,但对我国特殊的“两栖”劳动力转移模式缺乏足够的解释力。本基于对中国劳动力转移现实背景的抽象描述,认为决定劳动力能否实现从农村到城市的永久性转移的关键在于劳动力的转移能力——城市生活能力。我国“两栖”劳动力转移模式形成的主要原因并不在于转移制度约束,而是不变制度工资、家庭决策和非人力财富匮乏导致劳动力缺乏城市生活能力。“两栖”劳动力转移的长远意义在于为下一代的永久性转移积累人力资本和非人力财富。当前,最紧迫的任务是实现进城务工农民子女教育的市民化,保障他们平等的受教育的权利;改革农村教育制度,使之向务实有效方向发展。     

社会性别视角下的中国劳动力市场规制政策失灵分析——一个整合的框架

文章把中国劳动力市场政策放入社会性别分析框架,通过公共政策的生命周期理论作为分析路径,结合内容分析法,探讨政策在治理劳动力市场性别歧视中失灵的原因,并提出相应的纠正劳动力市场政策失灵的对策。     

工作特征对性别工资差距的作用

补偿性工资是解释性别工资差距的理论之一。本文利用2006年中国综合社会调查(CGSS2006)数据同时考察了人力资本和工作特征的工资效应,并采用Jann(2008)提出的无歧视工资机制的估计方法,对性别工资差距进行了分解分析。研究发现,我国城镇劳动力市场两性的工作特征存在显著的差异,但部分工作特征对工资的作用方向并不符合补偿性工资理论的预期。管理职务上的差异对性别工资差距具有一定的解释作用,但加入大量的工作特征变量后,性别工资差距中总的可解释部分没有明显提高。由此推论,性别歧视可能是形成工资差距的重要因素。促进性别平等和妇女发展必须采取更加积极的公共政策和反歧视措施。     

Race,Gender and Regional Labor Market Inequalities in Brazil

This study investigates the relationship between unequal regional development and racial and gender wage inequality in Brazil. Using sample data from the 1991 Brazilian census, I estimated monthly wages for a white, brown and black women and men working in the states of S"o Paulo and Bahia. The findings suggest that while women and Afro-Brazilians in Brazil's most developed region of S"o Paulo had the advantages of higher levels of state sponsored work benefits and more equitable occupational and wage distribution, they nevertheless experienced the greatest discrimination. In contrast, the less developed state of Bahia where racial and gender gaps in education, occupation and wages were the most severe, wage discrimination was lowest.     

Sex Differentials in Earnings in the South Korean Labor Market

We examine gender differences in earnings among South Korean workers in 1988 – the year the South Korean National Assembly enacted the Equal Employment Opportunity Act. Using the "88 Occupational Wage Bargaining Survey on the Actual Condition," we calculate women's mean earnings as a percentage of men's mean earnings by major industrial category and educational attainment. We find a larger wage gap among clerical and sales workers than production workers or professionals. Generally, the more education a woman has, the smaller the gap between her earnings and those of her male counterparts. Women with a middle-school education have a mean income 53.5 percent that of comparable men, while the female-to-male wage ratio among college graduates is 76.1 percent. We analyze wage differences separately for women and men. Following Ronald Oaxaca's (1973) work, we decompose male–female wage differentials. We also calculate a discrimination coefficient. Our work shows that, all else equal, men earn from 33.6 percent to 46.9 percent more than women with comparable skills. We attribute the difference to gender discrimination.     

Understanding Recent Empirical Evidence on Race and Labor Market Outcomes in the USA

The concepts of path dependence and lock-in have received growing acceptance but have generally been thought of as driven by positive feedback on the supply side of the economy. A case through example is made here of how endogenous preferences positive feedback in utility from consumption, social considerations, and institutional considerations can all lead to path dependence and the persistence of suboptimal consumption choices. The case here specifically relates to meat consumption and utilizes behavioral, institutional, as well as neoclassical approaches to justify the conclusion. It is argued that increased meat consumption, which at one time may have had positive value, has developed increasingly negative consequences both at the individual and social level. Negative impacts include health consequences, low production efficiency, and environmental damage, among others. Nevertheless, preferences for meat are maintained by multiple factors including historical dependence of tastes, socially established meanings of consumption choices, and institutional inertia.     

国有部门与非国有部门工资差异及人力资本贡献

本文利用微观调查数据,对我国国有部门与非国有部门的工资差异进行了实证研究。在对工资差异进行分解后,本文发现,我国国有部门的工资优势中有80%以上来自于人力资本的优势,这说明人力资本在国有部门的工资决定中已经发挥了决定性作用。但人力资本对工资差异的贡献在工资分布区间并不均匀,它随着工资从高分位点到低分位点逐渐降低,与此对应的是工资溢价随工资从高分位点到低分位点逐渐升高。从工资差异看,在工资分布的高端——高知识高技能人才的密集区,工资差异完全体现为人力资本的差异,而在工资分布的低端——低技能劳动力的密集区,工资差异有很大一部分是人力资本无法解释的,也即溢价。本研究认为,造成这种现象的原因在于国有部门"共享式"的工资决定模式。这种模式倾向于在压低高技能劳动力的报酬率的同时,抬高低技能劳动力的报酬率。所以国有部门的工资决定应进一步强化人力资本的报酬机制,以提高效率,增强竞争力。     

市场歧视对城镇地区性别工资差距的影响

本文使用基于分位数回归的反事实分析方法研究了中国城镇地区的性别工资差距问题,发现了以下三个结论:第一,性别工资差距在工资分布不同位置上存在不对称现象。从横截面数据来看,在工资分布顶端性别工资差距较小,在工资分布末端性别工资差距较大。从时序数据来看,在工资分布顶端性别工资差距越来越小,在工资分布末端性别工资差距越来越大。第二,性别工资差距在横截面数据上表现出不对称现象的原因是,女性在工资分布顶端受到的歧视程度低,在末端受到的歧视程度高。第三,性别工资差距在工资分布末端越来越大的原因是,女性受到的歧视程度越来越高;在工资分布顶端越来越小的原因是,男性和女性个人特征方面(如受教育水平)的差别越来越小。     

劳动工资理论的误区及其矫正

劳动要素所得过低是导致我国收入分配差距过大的重要因素.所谓劳动力成本低廉的竞争优势,在很大程度上是挤压了劳动者合理的生存工资、生活条件和最基本的社会保障而形成的.这是新古典经济学市场竞争决定收入分配从而决定雇佣环境带来的后果,走出这一误区就需要在认识这些理论缺陷的同时补上遗漏的工资理论信息,为改变劳动报酬偏低的收入分配格局提供理论支撑和政策导向.     

Native-Born Filipina/o Americans and Labor Market Discrimination

Filipina/o Americans face significant discrimination in the US labor market. Although Filipina/o Americans face both wage discrimination and occupational discrimination, the amount varies according to combinations of factors like gender, region of residence, and level of education.     

中国劳动力市场名义工资粘性程度的估算

本文完成了对中国劳动力市场名义工资粘性程度的首次估算,发现中国的名义工资粘性处于世界较低水平。这具有重要的宏观政策含义:一方面表明中国的劳动力市场具有很强的"自我调节"经济波动的特性,另一方面说明中央银行扩张性的货币政策将更多地带来物价水平上涨,而不是产出增加。在此基础上,本文还区分了劳动者的收入、工龄、户口、企业类型、行业等特征,对不同人群的工资粘性进行了细致测算。进一步,本文创新地区分并估算了名义工资的向上粘性与向下粘性,发现自2002年以来,中国劳动力市场的向下粘性不断增大,而向上粘性的变化趋势并不明显。     

中国城镇居民的劳动供给行为——倒S型劳动供给曲线在中国城镇劳动力市场上的实证检验

依据2002年中国家庭收入项目(CHIP)数据,本文应用微观经济计量方法估计了城镇居民的就业方程和工作时间方程。研究结果表明,随着教育年限的增加,个体就业概率不断增加;随着家庭其他收入的增加,个体就业倾向逐渐降低,工作时间逐渐减少;随着家庭人口数的增加,就业个体的工作时间逐渐增加。低收入群体女性和男性工作时间的工资弹性分别为-0.3237和-0.3167,而女性中高收入群体工作时间的工资弹性为0.1429,说明倒S型劳动供给曲线在2002年中国城镇劳动力市场是存在的。因此,政府部门应结合经济发展水平适时地提高最低工资标准,完善社会保障制度,同时加大对低收入群体教育和培训投入力度,促进低收入群体社会福利水平的改善。