员工激励的组合策略

现代人力资源管理的实践活动,主要包括四部分内容：人员的遴选聘用、员工的培训与开发、员工绩效考核和员工激励。在这四部分内容中,激励是一个关键性问题,因为它直接影响着员工能力及潜力的发挥,并最终关系到员工个人的职业发展以及企业整体的生存与发展状况。有效的激励实践离不开正确的理论指导,因此对于激励理论的回顾,将有助于企业管理者提高认识、开拓思维、找到正确的激励措施。     

树立“人本思想”,充分发挥激励机制的作用

<正>作为一个企业,其管理的目的在于充分利用所拥有的资源,使组织高效运转,提高绩效,实现既定目标。组织绩效来自企业内部全体员工的个人绩效,因此,在知识经济时代,人作为知识经济的主体,使得人力资源成为现代企业的战略性资源,是企业持续发展、不断做大做强的决定因素。作为企业最宝贵的资源和财富、生产要素中最活跃的要素,如何启动员工的兴奋点,开发员工的创造性,发挥员工的积极作用,是现代企业人力资源开发与管理的关键环节。现代人力资源开发与管理的核心在于“吸引人、激励人、留住人、发展人。”这就要求一个企业要牢固树立“以人为本”的管理思想,充分发挥激励机制的作用,最大限度的激发每个员工的潜力,使其发挥最大作用。     

知识型员工职业发展通道的设计与实践——以F地铁公司为例

战略性人力资源管理以知识型人才在企业价值创造中的主导作用入手,通过人力资源的整体开发,最终达成企业的战略目标。本文以F地铁公司为例,分析我国国有企业在员工职业发展路径方面的不足,提出依据企业经营建设重点,对岗位序列与层级分专业类型设置,以建立知识型员工的多通道职业发展体系,架设企业与员工的双赢的发展通道。     

现代企业人力资源管理中激励机制应用研究

在现代企业管理中,人力资源管理发挥着重要的作用,而激励机制是人力资源管理的核心内容,做好激励机制的研究对于现代企业的有效管理有很大的作用。激励机制实际上是能够把个人的努力与其薪酬关联起来,使个人的每一分劳动价值都能得到切实的体现,以此来实现人力资源配置的最优化,最终能够使组织利益和个人利益吻合一致。因此,将激励机制贯穿在企业管理的组织领导等管理职能中,是企业人力资源所期望达到的最终目的。     

激励机制在企业管理中的运用分析

企业的发展需要完善的人力资源管理，激励机制作为人力资源管理工作的重要组成部分。通过对员工的激励可以激发他们工作的积极性与创新性，实现企业战略目标与个人职业发展的融合。     

浅谈人本管理在企业人力资源管理中的运用

人本管理就是把人作为管理的主要对象和管理的最重要资源,尊重人的价值,全面开发人力资源,以谋求人的全面自由发展为最终目的的管理.实施以人为本的人力资源开发与管理是社会发展的必然要求,是企业在经济全球化时代背景下的必然选择.为此企业需要正确地认识人、研究和满足员工的现实需要、创建学习型组织,培养积极健康的组织文化、健全激励和约束机制,促进员工发展.     

商业银行员工职业素质开发系统研究

员工职业素质开发是现代人力资源管理研究领域内的一项热点议题,也是事关企业生存与发展的核心问题.     

企业在人力资源绩效评估中的问题探究

人力资源绩效评估是人力资源开发与管理中非常重要的一部分,而且绩效评估执行的效果会直接影响绩效管理的成效,它能促进员工个人的发展和组织目标的实现。随着现代企业的发展,绩效评估被看作是企业管理中不可缺少的一部分,使企业能通过系统的方法和原理来测评员工在其岗位上的工作行为及成果,又是使企业提高绩效管理水平,从而更好地实现企业的总体经营管理目标的重要环节,而且通过绩效评估也可以提高员工的积极性。     

步步为营,化解培训外包的风险

员工培训作为人力资源管理部门的重要职能之一,对于开发员工潜能,适应变幻莫测的市场,增强企业竞争力起着无可替代的作用。同时,内部培训又是人力资源管理工作中的一项繁琐而复杂的工程,须占用企业大量场地、人员、资金和时间,而且培训的效果往往因为种种原因而常常不尽人意。因此,将员工培训工作外包,运用企业外部专业化的理念和知识为员工提供培训服务,已成为现代企业人力资源管理的发展趋势之一。但企业培训外包是一个复杂的系统,必须遵循企业、培训外包商、组织所处环境三方的实际情况和客观规律,必须对培训外包可能带来的风险进行有效防范和规避,这样,才可能达成利用他山之石的美好初衷。     

烟草商业企业员工职业生涯规划管理初探

职业生涯管理是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科，它对组织和个人的发展都具有十分重要的意义。本文从烟草商业企业员工职业生涯规划现状及存在的问题出发，积极探索加强烟草商业企业员工职业生涯规划管理的对策，通过员工职业生涯规划管理的构建，提高员工的职业满意度；同时，有效提升企业的经济效益，实现个人与组织双赢。     

提升可雇性:企业人力资源管理的重要目标

企业人力资源管理工作必须服务于企业发展战略,人力资源管理的最终目标是提高企业的市场竞争力。由于现代企业面临着更加复杂、快速多变的经营环境,所以企业时常会调整其经营战略,企业战略性重组活动会更加频繁。经常性的大规模资产重组活动要求企业进行人力资源管理的变革,其中一个主要的潮流就是人力资源管理从培养企业专用型人才转变为提高员工可雇性。 可雇性是指员工在职业(劳动力)市场上的竞争力,即员工找到工作的能力。把提高员工的可雇性作为企业人力资源管理的重要目标是企业经营环境变化引致的,如此也必然会带来管理观念和管理方法的变革。     

浅谈现代企业战略性人力资源管理

代企业的发展最终取决于企业中的人的各种能力的发挥.人力资源管理是企业战略的生命力所在.在企业战略制定和实施过程中,人力资源管理是一种核心管理活动,无论什么类型组织,组织中的人力资源决定着组织的兴衰与成败.企业的战略最终起到指导和激励企业的全体员工为实现企业目标而努力工作.战略性人力资源管理是现代企业不可替代的核心竞争力之一.     

企业新进员工职业生涯规划问题研究

职业生涯规划是近些年来发达国家逐渐开始兴起的一种人力资源课题与技术.职业生涯规划在一些发展中国家以及我国企业人力资源管理中是比较新的研究和实践领域,存在着较大的探索研究空间.为探究现今中国企业中新进员工职业生涯规划所存在的问题以及解决问题的办法.本文通过对网络数据进行分析研究,了解新近员工的个人职业生涯规划、企业整体的战略,并进一步探讨员工职业生涯规划与个人、企业政策及战略的关系.发现在职业生涯规划方面,中国的大型国有企业,民营企业以及外资企业中皆存在着企业与个人两方面的问题:职业生涯管理重视不够、单一的职业晋升通道、职业定位引导不够、企业不重视员工培训及职业发展以及员工缺乏自我认识等.问题的解决刻不容缓.在解决这类问题方面,应该从企业和员工两方面进行着手.在企业方面,应该做到以下两点:构建早期职业生涯规划机制,盘活内部职业市场、构建八职培训和导师制,强化职业能力和组织认同.在员工个人方面,应该做到以下三点:进行自我分析、确定职业生涯目标、确定个人职业生涯路径.     

浅谈企业员工的职业化发展

员工职业化是企业发展的核心竞争力,针对现代企业人力资源管理中存在的种种问题,文章介绍了企业加快员工职业化发展的晋级体系,体系的建立对员工而言,不仅可以为其提供合理的地位与待遇,同时员工可以根据自身特点选择适合的职业发展通道;对企业而言,可以帮助组织掌握员工的职业需要,并采取措施帮助员工胜任工作,同时可以通过确立组织内部晋升的不同条件和程序对员工职业生涯发展施加影响,使员工的职业发展目标有利于满足组织的需要。     

国有企业职业生涯管理对员工职业成长的影响研究——基于长宁公司员工的问卷调查

随着国企改革的不断深化和人力资源管理的持续创新，职业生涯管理在国有企业中的作用越发明显，但是其与员工职业成长之间的关系及其作用机制还有待进一步研究。为此，本文以四川长宁天然气开发有限责任公司为例，基于问卷调查所获得的199份有效样本数据，实证考察了国有企业职业生涯管理与职业成长之间的关系。结果表明，国有企业个人职业生涯管理、组织职业生涯管理与员工职业成长显著正向影响。与此同时，不同类型员工个人职业生涯管理、组织职业生涯管理与员工职业成长均具有相关关系。     

基于员工视角的人力资源管理与组织绩效关系探讨

新经济时代的发展环境下,企业的生存与发展主要就是依靠人才以及科技来维持,而人才是企业发展中的最重要的主观因素,人力资源管理是企业发展中需要重点关注的。在员工视角下,企业的人力资源管理配置主要就是最大限度地满足企业的发展需求,在企业进行人力资源配置的过程中可以最大限度地调动员工的工作积极性,从而有效提升员工自身的个人素质,最终提升整个企业组织绩效的目标。但是,在当前我国企业发展的过程中,企业的人力资源管理方式和企业的组织绩效仍旧是较为传统的方式,这和当前企业发展模式是不相符合的。因此,我国企业在今后的发展创新中,应当充分认识到人力资源的重要意义,更好地提升组织绩效。     

像沙漏一样穿过HR的职场瓶颈

人力资源管理者:表面风光的背后 随着企业之间市场竞争的日趋激烈,人力资源在企业中日益受到重视.人力资源管理者(以下简称HR)作为企业人力资源的专业管理人员,成为当今社会令人羡慕的职业.招聘会上的众人瞩目,干部任免中的信息中枢,劳资谈判时的能言善辩……就连路边的培训广告都说:做人力资源,你选对职业了.同时根据近几年的市场调查,人力资源作为热门职业,一直受到不少求职者的青睐. 然而表面风光的背后,HR也有难言的苦衷.在当前中国企业人力资源管理转型提升的过程中,HR除了要继续做好日常人事管理等繁琐的基础工作外,还要主导或参与一些管理变革,提升人力资源管理对企业战略目标的价值贡献.涉及员工利益的变革,时常让HR处于领导与员工责问的风口浪尖.员工流动除了需要办理繁琐的入离职手续,辞退员工的面谈尤其挑战HR的心理承受能力.即使这些问题HR都能习以为常,责无旁贷,但最令HR困扰的恐怕还是个人职业发展问题一一我们总是在为别人的职业生涯做规划,那么我们自己的职业发展又在哪里呢?     

企业如何经营人力资源

一、何谓人力资源的经营,企业又为何要经营人力资源 现代企业的人力资源经营,实质上是以提升现代企业的组织管理和战略执行等能力、满足组织当前及未来发展的需要为最终目标,企业为自身整体发展进行的人力资源规划、投入与产出最优化、员工关系处理;为具体的功能部门提供并培养和留用优秀人才;为个体员工提供技能提升、潜能开发、激励关怀、人员发展.     

企业人力资源管理支柱体系建设探讨

人力资源是企业最主要的资源之一,人力资源的开发和增值,需要建立在人力资源管理支柱体系基础之上的人才成长机制强有力的支撑。现代企业人力资源管理支柱体系,构成了企业人力资源能力建设的基础,其内容包括:建立有利于促进员工职业发展,具有市场化特点的岗位职务系     

培育员工忠诚度 提升企业竞争力

<正>员工忠诚度就是指员工对企业的忠诚程度。它是员工对组织承诺的具体反映,是与工作有关的态度的表现形式。员工忠诚度的最终表现是员工是否愿意继续留在该企业供职和尽力。一、影响员工忠诚度的因素1.企业用人理念企业用人理念是影响员工忠诚度的最主要因素。员工忠诚度问题是现代企业人力资源问题的重要部分。而企业的用人理念则是现代企业人力资源问题的精髓。它决定着一个企业的用人状况,如:企业在用人指导思想上是“以人为本”,还是“以企业为本”;企业是否单单将员工看作市场雇来的劳动力,对他们实行的是招之即来,挥之即去的政策;企业是否考虑员工的就业安全、职业生涯以及今后个人的发展等。