企业新生代员工幸福管理的思考

新生代员工泛指80-90后员工群体。智联招聘的职场调查数据显示,近三成80后出生的职场人已经担任主管以上管理岗位,新生代员工渐成企业发展的生力军,稳定了这个群体,就是稳定了企业的发展。本文在系统分析新生代员工职场特质的基础上,深刻剖析新生代员工目前幸福管理中出现的问题,并结合实际,就如何加强新生代员工幸福管理提出了一些建议。     

新生代知识型员工离职倾向研究

在知识经济时代背景下,80、90 后成为推动社会发展的主要力量之一,本文将 80、90 后定义为新生代, 以“新生代知识型员工”为研究对象,通过分析他们的特点和工作现状,研究影响“新生代知识型员工”离职倾向的因 素,进而从企业招聘、激励方式、心理契约、工作-家庭关系平衡四个方面提出预防新生代知识型员工产生离职倾向的 具...     

新生代员工管理问题及对策分析

随着社会的快速发展,当代中国企业员工交替,"80、90后"新生代员工近年来已经逐步进入职场,正在成为企业发展的主力军。与此同时,新生代员工管理问题也随之越来越凸显,引起企业管理者和研究者的高度关注。本文在阐述新生代员工特点的基础上,分析新生代员工管理存在的问题,从管理方式、员工职业规划、培训制度、薪酬体系等方面提出相应的对策建议。     

新生代员工职业发展通道管理研究——以YL公司为例

随着"80、90"后陆续进入职场,新生代员工已逐渐成为企业的主力军。本文基于YL公司新生代员工的特点及职业发展中面临的问题,探讨建立以多元化激励为基础的纵向与横向发展相结合的新生代员工职业发展通道体系,使企业在帮助新生代员工职业发展的同时,提高生产与经营的收益。     

基于静态均衡博弈的新生代员工离职倾向研究

运用静态均衡博弈理论对新生代员工与企业以及企业与企业之间员工流动进行博弈分析,探析新生代员工的离职行为对人才流出的企业以及人才流入的企业的影响。结果表明新生代员工的离职行为对流入的企业带来一定的经济效益,但对于人才流失的企业来说,造成了一定的经济损失。为了减少人才流出的企业的经济损失,企业应当健全新生代员工的薪酬福利制度;转变企业管理方式,形成以人为本的文化氛围;健全离职员工的约束机制。     

浅析企业在校园招聘中的问题及应对策略

企业招聘新员工的渠道较为灵活多样,其中校园招聘是其引进人才的一个重要途径,也是毕业生谋求心仪职位的主要方式,随着毕业生就业人数的不断攀升,企业用人制度的调整以及求职者就业观念的转变,校园招聘暴露出了一些弊端。文章归纳并分析了校园招聘工作中出现的问题,同时针对这些问题提出了相应对策,以便有效地提高校园招聘的工作质量。     

金融行业雇主品牌建设的特色实践——以宁波银行为案例北大核心

雇主品牌建设对人力资源工作开展影响巨大,特别是快速发展期的银行,雇主品牌作用更加表现的淋漓尽致。本文以宁波银行为代表,对金融行业雇主品牌建设的一些特色实践进行了比较详尽的分析。文中分析了人员引进、培养、发现和任用的一些做法,对金融行业起到一些借鉴作用。员工引进方面,宁波银行采取了点、线、面三个方式,通过建设金融俱乐部、建立内推体系和打造微信招聘平台,吸引了一批新生代学生加入;员工培养方面,针对新入行员工的不同痛点和需求点,采取了员工辅导体系、"四会制"和建立孵化基地来做好员工培养;员工激励方面,通过建立后备人才库制度、公开竞聘制度和员工择岗制度进一步激发员工潜能。通过上述做法,实现了该企业招聘能力增强、员工敬业度增高、离职率降低三大效果。     

浅析企业在校园招聘中的问题及应对策略

企业招聘新员工的渠道较为灵活多样，其中校园招聘是其引进人才的一个重要途径，也是毕业生谋求心仪职位的主要方式，随着毕业生就业人数的不断攀升，企业用人制度的调整以及求职者就业观念的转变，校园招聘暴露出了一些弊端。文章归纳并分析了校园招聘工作中出现的问题，同时针对这些问题提出了相应对策，以便有效地提高校园招聘的工作质量。     

新生代员工与人力资源多元化管理

随着新生代员工逐步进入职场,传统的管理方式难以很好地发挥作用,问题层出不穷,新生代员工的管理问题逐渐凸显出来,受到社会各界的广泛关注。例如,富士康员工跳楼事件就向中国企业敲响了一记警钟,过分严格的高压管理会使得一些新生代员工不堪重负,并最终酿成悲剧。这些员工有许多共同点,均为"80"、"90"后,上岗时间大多数在半年内,自杀时间间隔越来越短,     

试论新生代农民工的用工办法和管理措施

<正>近些年来,在企业的用工管理方面,普遍出现了一些新问题:新生代农民工逐渐代替老职工,企业管理员工的老办法已经不再适用,劳资矛盾日益增多;新生代农民工与第一代农民工在择业标准上存在很大差异,导致他们的劳动供给与劳动力市场上厂商的需求之间不能实现良好的对接,由此就引发了民工荒现象;由于各方面的原因,在一些招聘场所,甚至还出现了     

新生代员工的有效管理研究

新生代员工具有不同于老一代的家庭结构、教育背景和社会环境，形成了独特的性格特征，传统的管理方式不再适应。本文分析了新生代员工的特点，研究企业管理中存在的问题，提出了相关的解决策略。     

目标管理模式下的新生代员工管理

在当前社会,以"80后"为主体的新生代员工逐步成为知识型员工的核心力量,他们追求个性与自我发展,传统的外部控制式管理与新生代员工的性格、时代特征产生了冲突,如何解决两者之间的矛盾成为企业和学者关注的焦点。在此背景下,目标管理这一概念的提出适应了新时期的管理需求,其管理方式企业能够充分调动新生代员工内在潜力。文章从分析新生代员工自身特征入手,就如何对新生代员工进行目标管理进行了详细阐述。     

新生代员工工作场所乐趣对离职的影响——组织嵌入的中介作用

本文以新生代员工为研究对象,旨在研究工作场所乐趣对员工离职意愿的影响,分析了组织嵌入在工作场所乐趣和员工离职关系中的中介作用.通过对310名新生代员工进行问卷调查,数据分析结果表明:工作场所乐趣对员工离职意愿具有显著负向影响,即新生代员工在工作场所中所感知到的乐趣程度越高,他们想要离开组织的意愿越低;同时研究发现组织嵌入在工作场所乐趣与员工离职意愿之间起到完全中介的作用,提高新生代员工的工作场所乐趣,有利于增加员工对组织的嵌入程度,进而降低员工离职意愿.基于实证结果,提出组织人力资源管理的对策建议.     

组织支持感对新生代员工离职倾向的影响研究

在企业人员流动中，新生代员工离职率较高，从离职原因来看，除了受到薪酬福利待遇、人际关系、工作环境、发展前景等因素的影响外，企业对员工的支持也逐渐成为新生代员工关注的内容。本文研究组织支持感对新生代员工离职倾向的影响，通过问卷调查的方式收集信息并展开研究，以不同企业的220名新生代员工为样本对象。结果发现，组织支持感会显著降低新生代员工的离职倾向，而新生代员工对企业战略目标和价值观的认同感、信任感，能够带来积极正面的情感体验。因此，企业要重视新生代员工的实际需求，重视员工的贡献和劳动付出，关注员工的薪酬福利待遇，有效避免或减少新生代员工的离职行为。     

未雨绸缪做规划

不少公司都是在出现职位空缺的时候才临时决定改变招聘策略。这种"临时抱佛脚"的方式存在着很大的用人风险:一方面,外部招聘需要花费一定的时间,不可能在缺人的时候马上招聘到一个合适的员工,同时,新员工上岗之前还需要一定时间的入职培训和岗前引导;另一方面,内部提升也需要考察期,尤其要尊重被提拔者个人的意见。如果未考虑到被提拔者的特长和优势就进行了提拔,很可     

浅析新生代员工培训体系的构建

随着时间的推移和社会的发展,80后、90后的新生代员工在企业中的比例日趋增长,他们已经或正在成为很多企业中的中坚力量。不管新生代员工存在多少问题,他们开始成为职场基层员工的生力军却是不争的事实。如何更好的引进和培养新生代员工,取长补短,降低流失率,使其在组织的发展发挥更大的作用,成为企业人力资源管理研究的一个主要课题。这里在阐述新生代员工的特点的基础上,深刻剖析新生代员工管理中出现的问题,结合实际,针对性地探讨了新生代员工培训体系的构建。     

旅游企业招聘中的成本管理

员工的高流动率成为了旅游企业良性发展、获取更大利润空间的瓶颈问题。旅游企业的产品生产和服务需要员工与顾客合作完成,员工队伍的稳定对旅游企业的发展具有重要意义。招聘是旅游企业获取人才的第一步,旅游企业可以通过运用素质模型、创新招聘方式、组建优质招聘团队、选用合适的甄选技术和创造员工忠诚等措施来降低成本,为旅游企业争取更大的利润空间,促进发展。     

小议企业员工招聘风险防范

本文阐述了企业员工招聘过程中的信息不对称问题,分析了员工招聘过程中的各项风险,并提出了员工招聘风险防范的对策。     

跨国公司员工多元化的招聘管理

随着企业全球竞争的激烈化,越来越多的中国企业也开始走向世界市场。企业的跨国经营需要招聘多元化的人才,员工多元化是企业的一笔无形财富,企业尤其是跨国公司在招聘中应该注重人员的多元化。员工多元化招聘与单一化的员工招聘模式相比,它要求招聘管理人员突破传统的思维模式的束缚,有意识地去招聘多元化的员工,并在招聘的同时考虑员工的性别、性格、气质、价值观、学历、经验的合理匹配,为实现多元化员工配置奠定基础,给企业带来高效业绩。     

组织信任对新生代员工组织承诺影响的实证研究:组织自尊的中介作用

近年来,新生代员工正逐渐成长为职场主力军,相比其他员工,他们更难形成较高的组织承诺,跳槽更加频繁,因此如何留住新生代员工成为企业关注的热点问题.本研究对211位新生代员工进行问卷调查,通过实证分析探讨新生代员工的组织信任、组织自尊是否对其组织承诺有显著影响,从而为有效保留新生代员工提供理论依据.研究结论为:(1)新生代员工的组织信任显著正向影响组织自尊和组织承诺;(2)新生代员工的组织自尊显著正向影响组织承诺;(3)新生代员工的组织自尊在组织信任对组织承诺的影响中起部分中介作用.