我创新因为我是主人翁:心理所有权对创新行为影响机制的被调节中介研究

以华南地区40个制造型企业的529名员工为样本,通过构建被调节的中介模型,分析心理所有权对创新行为的影响以及该影响的具体作用机理。研究发现:心理所有权对创新行为存在显著正向影响;义务感知在心理所有权对创新行为的影响过程中具有显著中介作用;工作压力在义务感知对创新行为的影响过程中具有显著负向调节作用;工作压力对整个中介模型具有显著负向调节作用。     

和合文化情境下包容性领导如何影响员工越轨创新行为

员工越轨创新是影响企业创新发展的重要角色外行为。立足中国和合文化情境,从资源保存理论视角入手,基于430份领导-员工配对数据,探讨中国文化情境下包容性领导对员工越轨创新的作用机制和边界条件,验证心理安全感的中介作用以及员工权力距离感知、未来时间取向的双重调节作用。结果表明：包容性领导显著正向影响员工越轨创新;员工心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间起部分中介作用;权力距离感知负向调节包容性领导与心理安全感间的关系,未来时间取向负向调节心理安全感与员工越轨创新间的关系;员工权力距离感知负向调节心理安全感在包容性领导与员工越轨创新间的中介作用,但未来时间取向对中介变量心理安全感的调节作用不显著。     

真实型领导对员工越轨创新行为的影响——组织自尊与建设性责任认知的链式中介作用及差错反感文化的调节作用

应用社会学习理论、社会交换理论和三元交互决定论,基于365份领导-员工配对数据,构建一个被调节的链式中介模型,以组织自尊和建设性责任认知为中介变量,差错反感文化为调节变量,探讨了真实型领导风格对员工越轨创新行为的影响。实证结果发现：真实型领导正向影响员工越轨创新行为;组织自尊、建设性责任认知分别在真实型领导与员工越轨创新行为间起部分中介作用,并共同在真实型领导与员工越轨创新行为间发挥链式中介作用;差错反感文化负向调节真实型领导与员工越轨创新、组织自尊与员工越轨创新、建设性责任认知与员工越轨创新的关系。     

员工的创新自我效能感对创新行为的影响

基于社会认知理论,将创新内生动机作为中介变量,将组织自尊作为调节变量,建立了员工创新自我效能感对其创新行为影响的概念模型。利用调研数据验证研究假设。研究结论如下:员工的创新自我效能感对其创新行为和创新内生动机有显著的正向影响;创新内生动机在员工的创新自我效能感与创新行为间起部分中介作用;组织自尊对员工的创新内生动机与创新行为的关系起负向调节作用。     

近朱者赤：上级企业家精神对员工创新行为的影响研究

组织的发展离不开企业家精神的引领,也离不开员工创新行为的支撑。为了探讨组织中上级企业家精神对员工创新行为的影响机制,基于人际互动视角,建立了以上级企业家精神为自变量,员工工作投入为中介变量,创新行为为因变量以及领导部属交换为调节变量的理论模型。多层次分析结果表明:上级企业家精神对员工创新行为有着显著正向影响;下属工作投入在上级企业家精神和员工创新行为之间起部分中介作用;领导部属交换正向调节员工工作投入对创新行为的关系。     

双元领导负面影响员工创新行为的路径与边界:一个被双调节的中介模型北大核心

为探究双元领导对员工创新行为的“阴暗面”,基于资源保存理论,从员工个体资源和工作资源两个视角出发,构建双元领导负面影响员工创新行为的被双调节的中介模型。通过对336份三阶段领导—员工配对问卷的实证分析,研究发现:双元领导正向影响员工角色压力,员工角色压力负向影响员工创新行为,员工角色压力在双元领导与员工创新行为之间发挥部分中介作用;员工中庸思维负向调节双元领导与员工角色压力之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用;组织沟通开放性负向调节双元领导与员工角色压力、员工角色压力与员工创新行为之间的关系,且进一步调节员工角色压力的中介作用。     

领导愤怒表达如何影响员工创新过程投入——一个被调节的链式中介模型

基于EASI模型,结合情绪认知评价理论,构建中国组织情境下领导愤怒表达通过组织支持感与职场焦虑影响员工创新过程投入的链式中介模型,探讨正念的边界条件。研究结果表明：领导愤怒表达对员工创新过程投入具有负向影响;组织支持感和职场焦虑分别在领导愤怒表达对员工创新过程投入的负向影响中起中介作用及链式中介作用;员工正念通过缓和职场焦虑对创新过程投入的负向影响,进而调节组织支持感与职场焦虑的链式中介作用。该研究不仅有助于丰富领导愤怒情绪研究,也可为组织管理者完善情绪表达策略提供启发。     

挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响

基于工作压力源视角,以234名“90”后新生代员工为调查对象,分析挑战性压力源对新生代员工主动性-被动性创新行为的影响机制,以及组织支持感和工作资源有调节的中介效应。运用多元回归方法对调研数据进行实证分析,结果表明：挑战性压力源对新生代员工主动性创新行为具有正向影响,对其被动性创新行为具有负向影响;组织支持感在挑战性压力源与新生代员工主动性-被动性创新行为之间起中介作用;工作资源正向调节挑战性压力源与新生代员工组织支持感之间的关系,同时工作资源能够调节挑战性压力源通过组织支持感对新生代员工主动性-被动性创新行为的中介作用。     

工作不安全感与员工创新行为:抑制还是促进

创新对于企业的长期发展具有重要意义.对于服务型企业,人力资本是"第一资源",其创新往往需要一线员工的积极参与.本文以压力评价理论和资源保存理论为基础,探讨了服务业员工工作不安全感对创新行为的影响机制,并重点分析了情绪劳动的表层策略和深层策略在其中起到的不同中介作用,以及验证了组织支持感的调节效应.本文分阶段收集到632份服务业员工问卷,研究结果表明:工作不安全感既能通过表层策略负向影响员工的创新行为,又能够通过深层策略增进员工的创新行为,而其中深层策略的中介作用更为显著;组织支持感在表层策略和深层策略与员工创新行为之间起到调节作用,并验证了被调节的中介效应.     

包容型领导对员工创新行为的影响——一个被调节的中介模型

本文以组织支持理论为基础,以团队心理安全感为中介和权力距离为调节,基于一个被调节的中介模型探索了包容型领导对员工创新行为的影响机制。通过对67家企业的468套领导一员工配对问卷调查,研究结果表明:(1)包容型领导对员工创新行为有显著的正向影响,并且团队心理安全感在两者之间起不完全中介作用;(2)权力距离对包容型领导与团队心理安全感之间的关系存在显著的负向调节效应;(3)权力距离显著负向调节团队心理安全感在包容型领导与员工创新行为之间的中介作用,即:下属权力距离越高,上述中介作用越弱;反之越强。     

组织创新氛围对员工创新意愿的作用机制——以知识密集型服务企业为样本

从计划行为理论视角，探讨组织创新氛围与员工创新意愿间的作用机制，并采用来自国内知识密集型服务业426名员工的调查问卷进行实证分析。研究表明：①组织创新氛围对员工创新意愿具有显著正向影响；②态度、主观规范和感知行为控制在组织创新氛围与员工创新意愿关系中起中介作用；③进一步通过有调节的中介模型分析发现，工作—能力匹配度高的员工更倾向于在组织创新氛围的感召下形成积极态度、主观规范和感知行为控制，进而激发其创新意愿。该研究结论不仅丰富和拓展了计划行为理论在服务创新领域的应用，还为管理者有效激发员工创新意愿提供了重要决策依据。     

支持性组织氛围对科技人员主动创新行为影响研究:自我决定感与分配公平的作用

支持性组织氛围感知有助于激发员工创新思维,增强创新主动性。本文旨在研究支持性组织氛围感知对员工主动创新行为的影响,并以自我决定理论和公平理论为基础,研究自我决定感和分配公平在以上关系中起的中介作用和调节作用。研究以科技型企业378名科技人员为研究对象,对问卷调查获得的数据进行统计分析,结果显示:①支持性组织氛围感知对员工主动创新行为具有显著影响;②支持性组织氛围感知对自我决定感具有显著正向影响;③自我决定感在支持性组织氛围感知与主动创新行为的关系中起完全中介作用;④分配公平在自我决定感与主动创新行为关系中起调节作用。     

资质过剩员工主动性—被动性创新行为双路径研究

激发资质过剩员工的创新行为能够帮助企业与资质过剩员工实现双赢。但是,如何激发资质过剩员工的主动性—被动性创新行为仍有待探讨。基于自我验证理论和社会交换理论,构建员工资质过剩感与主动性—被动性创新行为双路径整合模型,并探索权变奖励领导行为的调节作用。利用438份员工样本数据进行实证分析,结果表明：资质过剩感正向影响主动性创新行为和被动性创新行为;创新自我效能感作为中介变量一定程度上解释了资质过剩感与主动性创新行为间关系;组织压力作为中介变量一定程度上解释了资质过剩感与被动性创新行为间关系;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感与创新自我效能感和组织压力之间的正向关系均得到加强;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感通过创新自我效能感对主动性创新行为的间接作用得到加强;在高权变奖励领导行为情境下,资质过剩感通过组织压力对被动性创新行为的间接作用得到加强。     

组织支持感、知识整合与科研团队创新绩效——基于组织环境和创新氛围

以团队层面为研究对象,以团队知识整合、组织支持感和团队创新绩效为中介效应,通过组织环境和创新氛围的调节作用研究组织支持感和团队创新绩效之间的关系。首先,文章选择了教育部批准的580支科研团队作为样本框;其次,运用LISREL软件,采用最大似然估计法进行验证性因素分析,以检验变量的维度结构,检验主观和客观绩效来测量团队绩效;最后,通过数据合并、描述性统计分析,采用分层回归模型和调节回归模型对提出的假设进行检验。结果表明:团队组织支持感和团队创新绩效有显著的正相关关系,组织环境和团队知识整合行为间的交互作用与团队创新绩效显著相关,创新氛围与团队创新绩效密切相关。基于研究结果,对于大学的科研团队而言,在知识管理的过程中,建立一个进取、开放、容错、多元的创新氛围和组织环境是至关重要的。     

包容型领导对员工创新性前摄行为的影响机理：一个被调节的双中介模型

以工作繁荣感和组织地位感知为中介变量,以差错管理氛围为调节变量,基于一个被调节的双中介模型,对包容型领导与员工创新性前摄行为间作用机理进行探讨。对东部地区20家高新技术企业429份问卷进行分析,结果显示：包容型领导对员工创新性前摄行为具有正向影响;包容型领导通过工作繁荣感和组织地位感知的部分中介作用正向影响员工创新性前摄行为;差错管理氛围在包容型领导与工作繁荣感、包容型领导与组织地位感知之间发挥正向调节作用;差错管理氛围正向调节工作繁荣感、组织地位感知在包容型领导与员工创新性前摄行为间的中介效应。     

员工组织支持感对顾客忠诚影响的分析

通过研究服务员工组织支持感对顾客忠诚的作用机制,为此构建了一个以组织支持感为前因,以工作满意度和组织承诺为媒介,以顾客的行为忠诚和态度忠诚为结果的理论模型。研究结果表明:组织支持感在影响行为忠诚的过程中,工作满意度和组织承诺起到了部分中介作用;组织支持感在影响态度忠诚的过程中,工作满意度起到了部分中介作用,而组织承诺没有起到中介作用;在该模型中,工作满意度对组织承诺具有正向影响。     

助推力还是绊脚石？工作不安全感对个体创新行为的“双刃剑”影响

根据压力交互理论和调节焦点理论,构建工作不安全感对个体创新行为的“双刃剑”影响理论模型,探讨挑战性压力和阻碍性压力的中介作用、促进型焦点和防御型焦点的调节作用。选取12家高新技术企业60个团队414份领导和员工的两时间点配对调查问卷进行实证检验。研究发现：一方面,工作不安全感会通过挑战性压力认知和促进型焦点的调节导向对个体创新行为产生积极影响,成为个体创新行为的“动力”和“助推力”;另一方面,工作不安全感会通过阻碍性压力认知和防御型焦点的调节导向对个体创新行为产生消极影响,成为个体创新行为的“负担”和“绊脚石”。     

高绩效工作系统与员工创新行为

高绩效工作系统对员工角色内外行为存在积极影响,然而现有文献关于高绩效工作系统对员工创新行为的影响机制探讨不足。基于以往研究,从个人感知视角探讨高绩效工作系统对员工创新行为的影响。实证研究结果显示:员工感知的高绩效工作系统对其创新行为有积极影响;组织创新氛围、员工感知到的组织对员工发展的投入、组织承诺和创新自我效能感在高绩效工作系统和创新行为之间起中介作用。研究结论可为分析高绩效工作系统对员工行为的影响机制提供理论依据,同时也为组织提升员工创新行为提供一定借鉴。     

创新支持感对来华境外人才创新行为的影响——创新网络嵌入的中介作用

由于兼具创新要素集成、知识流动和共享、竞争合作创新氛围等工具性、情感性创新支持制度功能,创新网络嵌入成为继股权激励保健化趋势后异质性人力资本的一种有效激励模式。运用创新网络和网络嵌入理论,对来自高新技术产业开发区、科技企业孵化器、留学人员创业园等创新网络的315份有效问卷样本进行统计分析,探究工具性、情感性创新支持感对来华境外人才创新行为的影响及作用机理,阐释网络嵌入的中介效应。研究结果表明：情感性创新支持感对来华境外人才创新行为具有显著正向影响,但工具性创新支持感呈现保健化趋势;情感性创新支持感对结构嵌入、关系嵌入均具有显著正向影响,而工具性创新支持感仅对关系嵌入具有显著正向影响;结构嵌入在情感性创新支持感与创新行为间发挥部分中介作用,而关系嵌入不起作用。     

知识型员工越轨创新行为触发机制研究

越轨创新对员工个体价值实现和企业创新活动具有重要意义，受到学界广泛关注。如何在复杂的工作环境中触发员工越轨创新，亟待学界给出建设性意见。基于工作特征理论和期望价值理论，构建一个总效应调节模型，旨在解释感知工作复杂性对知识型员工越轨创新的影响效果、内在机制和情境约束条件。运用受约束的非线性模型对318份员工问卷数据进行分析，实证检验结果显示：感知工作复杂性对知识型员工越轨创新存在正向影响作用，自我反思在工作复杂性与越轨创新的关系中发挥部分中介作用，自我创新期待在工作复杂性对知识型员工越轨创新的整个影响过程中发挥调节作用。