军工研发人员生涯适应力对其创新行为、离职意向的作用机制:一个整合性过程模型

员工生涯适应力的“双刃剑”效应给一般性组织带来了管理困境,在中国文化背景下特殊组织尤其是军工单位是否也会产生类似问题,显然需要作进一步实证探索和验证。基于多维理论视角,构建了生涯适应力影响军工研发人员创新行为和离职意向过程模型。通过对6家军工企业和研究所的727名研发人员进行问卷调研,结果发现：①生涯适应力负向预测离职意向,且创新行为在二者间的部分中介效应显著;②主动性人格和利他行为分别在生涯适应力与创新行为间的正向调节效应显著;③利他行为完全中介了主动性人格对生涯适应力与创新行为的正向调节效应。     

员工主动性人格与创新行为:工作满意度、工作水平及组织任期的调节作用

主观变量是影响个体创新行为的重要因素。通过对16省份59家生物医药企业的问卷调查,探讨主动性人格、工作满意度、工作水平和组织任期等变量与员工创新行为的关系。结果发现,主动性人格对员工创新行为具有正向影响,工作满意度对二者关系具有非线性调节作用,工作水平和组织任期也起调节作用。     

威权领导对员工帮助行为的影响——内部人身份感知与情感承诺的链式中介作用

基于认知-情感个性系统理论,探讨了威权领导对员工帮助行为的作用机理,并对190份两阶段追踪问卷调查数据执行了统计分析。研究结果显示：威权领导对员工帮助行为具有显著负向影响;内部人身份感知和情感承诺在威权领导影响员工帮助行为的过程中起链式中介作用,即威权领导通过削弱员工的内部人身份感知,进而减少其情感承诺,最终降低员工帮助行为。     

心理授权与主动性人格对个体创新行为的影响研究

文章采用实证研究的方法探讨了我国企业中心理授权对个体创新行为影响的作用机制。通过实证研究结果发现,心理授权和主动性人格对个体创新行为具有积极的影响作用,主动性人格对于心理授权与个体创新行为之间的关系起调节作用。检验了当员工感受到充分授权后,其感知到的意义、效能感以及自主性会促使员工形成创新行为。     

个体-主管深层相似性感知与员工创新行为:两个中介效应的检验

员工关于自己与主管深层相似性的感知影响员工态度与行为。然而,目前国内对深层相似性感知与员工创新行为关系的探讨较少。基于社会认同理论,对162对上级主管-员工进行配对问卷调查,探讨个体与主管深层相似性感知对员工创新行为的作用机制。结果发现:个体-主管深层相似性感知对员工创新行为具有显著正向影响,心理安全感、内部人身份认知在个体-主管深层相似性感知与员工创新行为间起部分中介作用。     

家庭支持型主管行为与员工工作投入关系分析——内部人身份感知和工作-家庭增益的链式中介作用

本文整合了社会交换理论和资源保存理论,解释了在中国本土文化情景中家庭支持型主管行为对员工工作投入的影响机制。通过346名企业员工的问卷调查数据,应用MPLUS进行检验发现:(1)家庭支持型主管行为对员工工作投入具有显著正向影响;(2)内部人身份感知在家庭支持型主管行为与员工工作投入之间发挥着中介作用;(3)工作-家庭增益在家庭支持型主管行为与员工工作投入之间发挥着中介作用;(4)当模型同时引入内部人身份感知和工作-家庭增益时,二者具有链式中介效应,即家庭支持型主管行为通过提升员工的内部人身份感知促进个体的工作对家庭增益水平,进而激发员工的工作投入度。最后根据研究结论,从家庭支持型主管行为以及各个中介环节视角提出了管理建议,为组织管理实践提供了指导借鉴。     

员工幸福感、工作应激与创新行为：感知组织支持的调节作用

结合资源保存理论、积极情绪扩展构建理论和社会交换理论,以工作应激为中介变量、感知组织支持为调节变量,构建员工幸福感影响创新行为的理论模型,使用层次回归分析和Bootstrap技术对249份IT企业员工样本数据进行实证检验。结果发现：员工幸福感对创新行为有显著正向影响;员工幸福感显著负向影响工作应激,同时,工作应激对员工创新行为产生显著负向影响,并且在员工幸福感与创新行为关系间起部分中介作用;员工感知组织支持可以减弱工作应激对创新行为的负向影响,对工作应激的中介效应具有调节作用。     

中庸价值取向对个体绿色创新行为的影响——知识共享与组织绿色创新支持感知的作用

绿色创新源于一定的文化情景,根植于文化情景的价值取向对绿色创新具有重要影响,然而,关于我国根深蒂固的中庸价值理念对绿色创新影响的研究尚未形成统一而明确的结论。基于个体视角探讨中庸价值取向对绿色创新行为的影响机理,剖析知识共享的中介作用和组织绿色创新支持感知的调节效应,并采用层次回归分析法,建立多元回归模型,对346份高新技术企业科研人员有效样本数据进行实证分析。结果显示：中庸价值取向对个体绿色创新行为具有正向影响;知识共享在中庸价值取向与个体绿色创新行为之间具有部分中介作用;组织绿色创新支持感知正向调节中庸价值取向对知识共享、绿色创新行为的积极影响。     

组织创新导向对研发人员创新绩效的影响——创造力与差错管理氛围的作用

整合工作动机理论,以企业创新责任的主要承担者——研发人员为研究对象,利用来自中国6个城市的417份调查问卷,采用层级回归方法,探讨了组织创新导向对研发人员创新绩效的影响,并检验了创造力的中介作用和差错管理氛围的调节作用。实证研究结果表明:组织创新导向对研发人员创新绩效具有显著的正向影响;创造力对研发人员的创新绩效具有显著的正向影响,并在组织创新导向对研发人员创新绩效的影响中起部分中介作用;差错管理氛围在创新精神对研发人员创新绩效的影响中起显著的正向调节作用;差错管理氛围在冒险精神对研发人员创新绩效的影响中起正向调节作用,但不显著。     

包容型领导对员工创新性前摄行为的影响机理：一个被调节的双中介模型

以工作繁荣感和组织地位感知为中介变量,以差错管理氛围为调节变量,基于一个被调节的双中介模型,对包容型领导与员工创新性前摄行为间作用机理进行探讨。对东部地区20家高新技术企业429份问卷进行分析,结果显示：包容型领导对员工创新性前摄行为具有正向影响;包容型领导通过工作繁荣感和组织地位感知的部分中介作用正向影响员工创新性前摄行为;差错管理氛围在包容型领导与工作繁荣感、包容型领导与组织地位感知之间发挥正向调节作用;差错管理氛围正向调节工作繁荣感、组织地位感知在包容型领导与员工创新性前摄行为间的中介效应。     

科技人才组织领地行为如何影响其离职意向

基于资源保存理论视角,以科技人才为研究对象,关注其组织领地行为对离职意向的影响机制,并探究心理所有权的中介作用、婚姻的调节作用以及婚姻与心理所有权共同产生的被调节的中介作用。建立基于科技人才婚姻情况与心理所有权的被调节的中介作用模型,运用问卷调查方法收集全国各地高新技术企业、高等院校、科研院所等科技人才共411份有效问卷,展开实证分析。结果表明：不考虑婚姻的调节作用时,科技人才组织领地行为对离职意向的直接影响不显著,心理所有权对这种直接影响也无中介作用;考虑到婚姻的调节作用,未婚群体的组织领地行为越强,离职意向越强烈;在被调节的中介作用模型中,婚姻状况在心理所有权对组织领地行为与离职意向间的中介作用起到了调节作用,具体表现为未婚群体组织领地行为通过组织心理所有权的部分中介作用负向影响离职意向,通过直接影响机制正向影响离职意向。     

双元视角下调节聚焦对国防研发人员创新行为的影响机制

调节聚焦作为个体实现目标的动机调节系统,对个体创新行为具有重要作用,是组织行为学领域关注的热点。基于调节聚焦等相关理论,从二维视角深入考察个体调节聚焦对其双元创新的过程机理与边界机制。对527名国防科技研发人员进行问卷调研分析,结果发现：①促进聚焦和防御聚焦均正向预测双元创新及其平衡性与互补性,促进聚焦的预测作用更强;②探索式失败学习和利用式失败学习同时中介上述关系;③正向组织差错管理氛围正向调节促进聚焦与双元创新及其互补性的关系,负向组织差错管理氛围正向调节防御聚焦与双元创新及其互补性的关系。     

双元视角下调节聚焦对国防研发人员创新行为的影响机制

调节聚焦作为个体实现目标的动机调节系统，对个体创新行为具有重要作用，是组织行为学领域关注的热点。基于调节聚焦等相关理论，从二维视角深入考察个体调节聚焦对其双元创新的过程机理与边界机制。对527名国防科技研发人员进行问卷调研分析，结果发现：①促进聚焦和防御聚焦均正向预测双元创新及其平衡性与互补性，促进聚焦的预测作用更强；②探索式失败学习和利用式失败学习同时中介上述关系；③正向组织差错管理氛围正向调节促进聚焦与双元创新及其互补性的关系，负向组织差错管理氛围正向调节防御聚焦与双元创新及其互补性的关系。     

积极心理学视角下优势匹配感对员工创新行为的影响研究

基于积极心理学视角,检验优势匹配感对员工创新行为的影响,探讨促进聚焦和活力的中介作用,以及双元领导风格在其中的调节作用。研究结果表明,优势匹配感对员工创新行为有显著正向影响,促进聚集和活力起着中介作用,前者是优势匹配感影响员工创新行为的动力机制,后者是优势匹配感影响员工创新行为的情绪机制。双元领导风格在优势匹配感和员工创新行为关系间具有调节作用,双元领导风格会增强优势匹配感对员工创新行为的正向影响。     

工作压力双路径视角下国防研发人员主动性行为形成机理：职场精神力的调节效应

研发人员主动性行为是实现国防科技企业创新与高质量发展的重要竞争力来源,但有关工作压力背景下主动性行为的形成机理仍缺乏实证探索。以双元工作压力理论为基础,探讨了挑战性压力与阻碍性压力对国防研发人员主动性行为的作用机制,重点考察了工作繁荣与情绪耗竭的中介作用以及职场精神力的调节效应。针对8家国防科技企业及科研院所的630名研发人员开展实证研究,分析结果表明：挑战性压力和阻碍性压力分别对主动性行为起正向与负向作用;工作繁荣和情绪耗竭分别在挑战性压力、阻碍性压力与主动性行为间起部分中介作用;职场精神力正向调节挑战性压力与工作繁荣的关系,负向调节阻碍性压力与情绪耗竭的关系;职场精神力不仅调节了挑战性压力通过工作繁荣影响主动性行为的间接效应,还调节了阻碍性压力通过情绪耗竭影响主动性行为的间接效应。     

组织创新氛围、网络嵌入对员工创新行为的影响

员工创新行为是企业获得持续竞争优势的关键,并受到员工所拥有资源的影响。新时代背景下,员工借助组织嵌入网络获取的异质性资源成为促进创新行为的关键要素。基于资源保存理论,构建组织创新氛围、网络嵌入和员工创新行为关系模型并进行实证调查研究,结果发现：组织创新氛围各维度中,资源供应、团队协作显著促进员工创新行为,而领导效能影响不显著;组织创新氛围与员工关系嵌入显著正相关,资源供应、团队协作与结构嵌入显著正相关,但领导效能对结构嵌入影响不显著;网络嵌入在资源供应、团队协作与员工创新行为关系中发挥中介作用,但在领导效能与员工创新行为关系中不起中介作用。最后,提出建立高绩效工作系统、优化和完善激励机制、强化内部创新文化氛围建设、提升企业和员工网络嵌入水平等管理建议。     

包容型领导在创新领域的双刃剑效应——违反规范可接受感知的中介和主动性人格的调节

应用社会信息加工理论,探索了包容型领导对创新的双刃剑效应。以375名员工为样本,运用层级回归方法分析数据。研究发现：包容型领导正向影响对创新有利的越轨创新行为、对创新不利的知识隐藏行为;违反规范可接受感知中介了包容型领导对越轨创新、知识隐藏的影响效应;主动性人格正向调节了包容型领导通过违反规范可接受感知对越轨创新的影响,但没有调节包容型领导通过违反规范可接受感知对知识隐藏的影响。     

家族企业管理层行为对企业创新绩效的影响——长期导向的中介效应与组织惯例的调节作用

家族企业在世界经济中扮演着重要角色,备受国内外学者关注。通过研究家族参与管理和CEO长期任职与企业创新绩效之间的关系,探讨了长期导向的中介效应与组织惯例的调节作用。基于浙皖家族企业样本实证分析,得出以下结论:家族参与管理和企业创新绩效之间存在倒“U”型关系;家族企业CEO长期任职对长期导向的形成有积极正向影响;长期导向在CEO长期任职与家族企业创新绩效间起中介作用;组织惯例正向调节家族参与管理对创新绩效的影响,正向调节长期导向对创新绩效的影响。通过探究管理层行为对企业创新绩效的影响,丰富了国内家族企业研究成果,也为家族企业响应不断变化的外部环境、实现可持续创新发展提供了有益启示。