企业CEO继任的经验研究与展望

CEO继任是企业的重要战略决策之一.国外研究结果显示,CEO继任的发生机制主要存在辞职、解聘和其他突发情况;而继任绩效效果的研究结果却大相径庭,继任后的企业绩效形成机制多与继任者的行动、能力和社会力量相关;新任CEO继任后的过渡管理也具有一些很重要的技巧.当前,中国很多大型企业面临高层管理人员计划性或非计划性更新,借鉴和把握西方国家CEO继任的经验和趋势.可以提高我国CEO继任的成功率和有效性.     

上市公司CEO变更、继任选择与公司业绩

文章以2003-2007年为时间窗口,以沪深两地A股上市公司为研究样本,分析CEO变更前后,公司经营业绩与CEO变更的关系,不同继任模式对公司业绩的影响。实证结果显示:公司经营业绩下滑会引起CEO发生变更,非国有上市公司CEO变更可能性高于国有上市公司。CEO变更后,公司经营业绩得到改善,国有上市公司业绩提升幅度低于非国有上市公司。在常规变更样本中,外部继任公司业绩改善程度优于内部继任公司;在非常规变更样本中,回归结果则相反,内部继任公司业绩提升幅度高于外部继任公司。进一步分析可以发现,业绩提升主要来源于线下项目、非经常性损益类项目,而非公司的主营业务。     

CEO继任来源、多元化职业经历与僵尸企业治理北大核心CSSCI

2020年中央经济工作会议提出要促进资本市场健康发展,提高上市公司质量,其中处置僵尸企业显得尤为重要。僵尸企业治理需要从内外两个方面同时发力,就内部而言,CEO作为企业重大决策的参与者和执行者,对提高企业治理水平具有决定性作用。继任来源和职业经历是反映CEO管理能力和经营风格的两个关键指标,能够为主管部门或董事会提供重要参考。本文使用2004—2019年中国非金融类上市公司财务数据、CEO简历和个人特征数据研究CEO继任来源和多元化职业经历对僵尸企业处置的具体影响及实现机制。研究发现,来源于非内部晋升且拥有多元化职业经历的CEO使企业成为僵尸企业概率更低,影响路径主要是降低了僵尸企业的资产负债率。其中存在两个作用机制:一是提高企业薪酬激励水平;二是增加企业并购重组次数和金额。进一步分析表明,来源于非内部晋升且具有多元化职业经历的CEO对降低僵尸企业比例的正向效应在国有企业以及中西部和东北地区更加显著。本研究对于上市僵尸企业如何科学聘任CEO具有重要的现实意义,也能够为加快构建高效完善的职业经理人市场提供理论支持。     

挑选继任CEO的风险

当董事会制定的挑选CEO的标准和其他企业相似时，肯定是没有做过详细分析，对企业的近期目标也缺乏了解，因此没能准确地界定CEO应该具备的特性。在与CEO候选人面谈的时候，一旦所有董事在候选人身上都花费了相当的时间并分析了所有有关信息后，若意见逐渐一致，对候选人的确定也就八九不离十了。     

总经理继任对创新可持续性的影响

创新活动具有较高调整成本,因而保证创新可持续性对中国企业发展意义重大。以2006-2014年A股制造业上市公司为样本,分析了总经理继任对创新可持续性的影响,并考虑了产品市场竞争和期望绩效反馈的情境效应。实证结果显示：总经理继任对创新可持续性具有负向影响;产品市场竞争越激烈,总经理继任对创新可持续性的负向作用越强;当企业实际绩效低于期望绩效时,产品市场竞争的负向调节作用更为显著;然而,在实际绩效高于期望绩效的情况下,产品市场竞争的负向调节作用被减弱。     

CEO调节焦点、绿色创新与企业绩效研究

在国内外研究的基础上,构建了特质—行为—绩效关系模型。选取227位CEO为研究对象,通过构建结构方程模型,实证分析了CEO调节焦点、绿色创新与企业绩效之间的关系。结果表明,CEO促进型焦点对企业绩效具有正向影响,而预防型焦点具有负向影响;绿色产品创新、绿色工艺创新对企业绩效均有显著正向促进作用;绿色产品创新、绿色工艺创新在促进型焦点对企业绩效的影响中起部分中介作用。     

CEO强制性变更、继任模式与公司绩效的实证研究——来自中国上市公司的经验证据

本文以2006—2008年发生CEO强制性变更的上市公司为样本,研究CEO强制性变更及继任模式对企业绩效的影响。研究结果表明,CEO强制性变更后的企业绩效好于变更前的企业绩效;外部继任的企业绩效好于内部继任;在不同经营水平下,两种继任模式的企业绩效明显不同。为此,提出改善上市公司经营绩效,必须完善上市公司CEO的任免机制,合理选择CEO的继任模式,加快发展职业经理人市场。     

家族企业CEO继任计划及其影响因素研究:以浙江民营企业为例

家族企业在世界和中国经济中都扮演了重要角色,本文从继任计划（succession planning）的概念出发,以浙江民营企业为例,对关乎家族企业兴衰成败的最高领导人CEO的继任计划进行了考察。文章区分了两类不同的家族企业CEO继任模式,并着重对内部继任计划的初始满意感和影响因素进行了分析。最后,本文对中国文化背景下家族企业CEO继任计划的应用做了一些思考。     

外部研发对企业创新绩效的影响机制研究

已有研究表明,利用外部研发有助于增强企业创新能力,但对其作用机理的解释不够。从外部研发需通过内部组织发挥作用这一思路出发,以组织正式化和创新激励政策为调节变量,探讨了外部研发对企业创新绩效的影响机理,以中国549家企业为样本,运用SPSS20.0软件进行多元回归调节检验,对4者之间关系进行了实证研究。结果表明,外部研发对企业创新绩效有显著正向影响;创新激励政策正向调节外部研发与创新绩效之间的关系;组织正式化对外部研发与创新绩效的关系具有不同调节作用。与此同时,高激励能够减少组织正式化对于创新绩效的负向作用。该研究部分解释了外部研发对创新绩效的作用机理,对于促进企业创新活动,提升创新管理能力具有重要意义。     

董事调整视角下 CEO 的权力和性格特征 对企业创新绩效的影响机制实证研究

在经济全球化发展的背景下,首席执行官(chief executive officer,CEO)特质对企业创新绩效的提高有着重要作用.本文基于国内外相关研究,结合CEO特质、社会网络及企业创新的有关理论提出假设,并利用多元回归分析方法对三者之间的关系进行实证探究.结果表明,CEO的部分特质会对企业的创新绩效和社会网络产生积极的促进作用;同时,社会网络对企业的创新绩效也具有积极的促进作用;且社会网络会在CEO特质与企业创新绩效之间起到部分中介作用.本文揭示了CEO特质、社会网络与企业创新绩效三者之间的作用机制,为企业在网络化发展的背景下提高创新绩效提供了理论参考.     

企业外部技术联系渠道与技术创新绩效的关系

基于"火炬计划统计报表"的分类,归纳出5个企业外部技术联系渠道,即大学、国内研究机构、国内企业、国外企业及国外研究机构。以514家浙江高新技术企业为样本,对5个外部技术联系渠道与企业技术创新绩效的关系进行了研究。结果表明:来自大学的技术对企业的专利申请数和新产品数的影响显著;来自国内研究机构的技术只对专利申请数具有显著影响;来自国外研究机构的技术对技术创新绩效无显著作用;来自国外企业的技术对新产品数的影响显著;来自国内企业的技术对技术创新绩效无显著影响。     

CEO年龄与企业绩效水平及其波动性的实证研究

文章以2008—2015年中国制造业A股上市公司为背景,基于OLS方法的多元回归分析和独立样本T检验的结果均表明:CEO自然年龄越大越有利于提高企业会计绩效水平并抑制其波动性,且CEO相对年龄能更显著地促进企业会计绩效水平,而CEO年龄对市场绩效水平无显著正向影响。进一步研究表明,老年CEO对企业的价值更大。     

外部知识获取影响企业创新绩效的作用机理

从外部知识需要通过企业内部实践才能加以利用这一思路出发,基于中国489家大中型企业的调查数据,运用SPSS21.0软件实证探讨了内部沟通和创新激励对外部知识向创新绩效转化的影响机理。层级回归结果显示:外部知识获取对企业创新绩效的提升具有显著作用,内部沟通和创新激励在上述关系中起部分中介作用。     

开放式创新对节能环保企业创新绩效的影响

节能环保企业是节能环保技术创新的重要主体,通过构建理论模型,以上海89家企业数据为基础,就开放式创新对节能环保企业创新绩效的影响进行实证分析。研究发现,节能环保企业对开放式创新具有较强的依赖性,但开放式创新对节能环保企业创新同时具有促进效应和替代效应,外部知识互动提升了节能环保企业创新绩效,也可能导致外部技术依赖;开放式创新在技术开发和创新成果转化上的影响存在差异,节能环保企业应结合不同创新阶段和企业自身特征有效开展外部创新合作;开放式创新需建立在企业内部创新投入的基础之上,节能环保企业应重视内部创新投入与外部技术消化吸收,实现内外部创新要素叠加。     

继任CEO知性特质对组织战略变革的二元性影响——薪酬与股权激励的调节作用北大核心

在复杂多变的竞争环境中,战略变革是企业组织实现可持续发展的必然选择。以高阶梯队理论为指导,学术界涌现了大量基于CEO特质视角探索组织战略变革路径的研究成果。针对碎片化研究成果的不足,在整合与发展知性管理和组织二元性理论基础上,构建新的理论框架,系统探究了继任CEO知性特质对组织战略变革的二元性影响以及薪酬与股权激励的调节效应。以86家上市公司为样本,采用多元Logistic回归分析方法,检验了关于直接效应与调节效应的研究假设。研究发现:继任CEO的文化知识和开放性人格会正向促进战略变革,而CEO外聘高管经历和尽责性人格会对组织战略变革产生显著抑制作用,CEO的组织内高管经历和宜人性人格的影响不显著。此外,公司对CEO的薪酬激励和股权激励能诱发组织战略变革,强化CEO部分知性特质对组织战略变革的影响,且股权激励的影响比薪酬激励更显著。     

继任CEO的最优薪酬结构及市场反应——基于留任及职业生涯视角的经验证据

文章选取2006—2008年间CEO发生变更的中国上市公司为样本,研究发现:CEO变更后,与前任相比,年龄较大的继任CEO其薪酬结构中股权激励所占的比例会增加,同时市场对于这种年龄较大的CEO较大股权激励薪酬的薪酬结构反应为正。实证结果表明基于留任及职业生涯视角,CEO最优的薪酬结构应当是给予年龄较大的CEO较高的股权激励,而年龄较小的CEO较低的股权激励,此外,研究还发现我国CEO薪酬结构不合理,薪酬结构中股权激励不足,薪酬激励机制仍有待完善。     

CEO特性对中小企业国际化绩效影响研究

文章验证了CEO(高层管理者)特性对中小企业国际化与企业绩效之间关系的影响。在高阶理论和信息加工理论的基础上,认为在中小企业国际化过程中CEO扮演着重要角色。并且,拥有较强的信息加工能力的CEO的一些特性对企业国际化与绩效之间的关系有正向调整作用。文章采用31家浙江中小企业作为样本企业,研究结果表明:年龄、任期、教育水平和双重身份对国际化与企业绩效之间的关系有调整作用。     

服务创新对物流企业绩效影响的实证研究

借鉴既有研究成果,构建了物流企业服务创新资源投入、服务质量、客户绩效与企业绩效间关系的概念模型。对146家物流企业问卷调查的数据进行统计分析,对理论假设进行了实证检验。研究结果表明:物流企业的服务创新资源投入水平对服务质量水平具有正向影响,服务质量水平的提高可提升客户对物流服务的评价、提高客户满意度和忠诚度,并对物流企业的绩效产生正向影响。