神州数码:给员工一个成长的模子(上)

当下提起IT企业,很多人第一个想到的词就是"裁员",这几乎成了各个IT企业用以度过网络寒冬的法宝之一.然而神州数码却反其道而行之,一直在给企业注入者新鲜血液.     

给员工一个充满希望的远景

给员工表达的渠道 吴瑜章留学10年,回 国先加入一家名不见经传 的小跨国公司,刚做到中国 总代理又跳到沃尔沃卡车做市场部的光杆总监,一年市场费仅 87万元。结果让人掉了"眼镜",如今他麾下已有200人,年销 售收入20亿元,增长200倍。     

给员工一个忠诚的理由

知识经济的飞速发展使知识型员工的重要性与日俱增,揣着“能力选票”挑选企业的人才成了企业之间竞相争夺的宠儿。为了笼络一流人才,绝大部分公司都在自己的薪酬体系设计上煞费苦心,各式各样的激励措施可谓是层出不穷。然而令这些企业的领导者疑惑不解的     

给员工一个向往的理由

在战略目标日益同质化的今天,雇主品牌已经成为企业新的竞争方向。它不仅能降低招聘成本和员工的流失率,并能提高企业的美誉度和生产效率。用愿景和价值观选人在GE,员工的离职率并不高,因为GE在招人时非常谨慎。GE有一个选拔人才的基本标准——“又红又专”,即人才必须要有诚信精神,同时又有良好的业务素质。此外,GE最注重应聘者是否具备交流、     

给你的员工一个机会

1．你将怎样办杜邦公司的总裁爱特·伍拉德经常问员工们一句话：“如果你处在我的地位,你将怎样办？”于是员工们在他面前畅所欲言。2．回进项色结罗森勃路斯旅游公司的员工们时常会收到一包东西,里面放着建筑用纸和一匣颜色笔,要求他们画一幅图说明公司在他们心目中的形象。许多积极和振奋的图就这样创造出来了。这种非传统办法能显示员工们的反面意见,有些还是深深隐藏的。这办法被证明是有效的,因此罗森勃路斯瑞还经常送一些纸和颜色笔给他们的客户以征求他们的意见。3让他们交谈摩托罗拉每季度召开面对面会议,让员工们了解公司最…     

温故知新:2016年员工关系大事件(下)

“外包”纷争频发:真与假的纠葛 根据2013年7月1日施行的《劳动合同法修正案》及2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》的规定,用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10％.超过上述比例的,最迟应于2016年3月1日之前将使用被派遣劳动者数量降至10％以内.由此,过去的三年成为劳务派遣用工转型的高峰年.     

企业员工礼仪要则(下)

企业礼仪是员工内在修养与外显行为的综合表现,更是企业形象的具体化展现,企业礼仪如今已经越来越成为了企业的形象名片。语言表达企业员工语言礼仪应该是亲切热情、谦虚坦诚、讲究分寸、把握尺度、言辞得体。关键在于平时要注重学习语言技巧,锻炼思维能力,丰富知识结构。在与人交流中,讲话要语音     

给员工一个“免费啤酒日”

<正>让员工提前结束一周的工作,可能看起来十分无私,但一些有力的证据表明:这可能是利用周直下午的最佳方式。这样做的回报,能够使员工更开心,更投入,也更忠诚,员工在其他时间会更加卖力地工作在国外一家公司,每周五下午三点半,员工就可以享用美味的啤酒(还有软饮料)。据了解,过去12年来,这家公司的员工们一直享受着"周五免费啤酒日"。"我们希望通过一些定期的活动,让这里成为很棒的工作场所,"该公司首席执     

腾讯:与年轻员工一起成长

<正>跟国内大多数正在发展的互联网企业一样,随着业务的发展,腾讯在短短几年内也经历了员工数量呈几何状的增长。1998年腾讯在刚刚创立的时候只有5个人,随着企业规模迅速扩张,到2006年底,员工增加到近3000人。而且目前企业员工的平均年龄只有27岁。     

怎样管理不同类型的员工(下)

“过失型”员工的调教在企业的员工队伍中,一般都多少不等、程度不同地存在着一些有过过失或犯过错误的“过失型”员工。这些员工有着许多复杂的心理变化和思想顾虑,如果不进行有效的及时调教,有的就会产生逆反心理,做出出格的举动,甚至自暴自弃,从此走向堕落。     

员工赋能的下一个阶段

人们在运用员工赋能的概念时，一直以来都限制了员工的潜能和最佳工作绩效的实现，因而也限制了原本可以实现的个人和组织的最佳效力。员工自主的概念是员工赋能的下一个阶段，它可以提升个人和组织的效力。     

一个房地产策划人的自白(下)

（三） 给出答案付３０％的费用,出报告书再付３０％的费用,项目执行完后再付余下的款项。所以当他们听完我的发言并拿到那张答案后,立即吩咐财务付帐。汤总的豪爽我非常感激。 那一刻我在想,我会全力以赴,帮助“台宁”把这个项目运作成功。士为知己者死。 我高兴的太早了。第二天晚上,朋友打来电话,说汤总有急事去了北京,几日后可回来,我说项目报告书的事是否还要继续,朋友支支吾吾说你看着办吧！我有些恼火,我不想来呢！你们急。我来了你们反而“稳起”。转而寻思,说不定人家真有急事呢,也罢,反正这几日也累了,何不趁机放…     

员工关系管理:共成长方能共进退

当个人成长与企业发展失衡 做人力资源工作越久,越觉得以前感觉很奇葩的离职理由现在俨然成为常态.公司里找不到女朋友,我要辞职雾霾太大,找不到公司的路不习惯领导的工作作风公司的装修太压抑……当大家把这些离职理由当成笑谈时,或多或少也能品出其背后的潜台词,归结起来无非就是一句话:企业发展步伐已经不能满足个人成长需要.那么,是什么原因导致企业发展和个人成长难以同步呢?笔者以为,这是企业发展与员工职业发展规划不协调所致.     

苏泊尔:培训是给员工最好的福利

一说到福利，很多企业总是考虑如何给员工发奖金、发物品等物质待遇；很多员工说到福利，也希望多得物质上的实惠，很少考虑到培训也是一种福利。但是在苏泊尔玉环基地，管理层与员工已经达成这样的一种共识：培训是给予员工最好的福利，培训也是企业发展的动力。     

企务公开：给企业员工一个明朗的天

四川省夹金山林业局木业公司下设三科一室五个分厂,主营人造板、铝材,兼营木材精加工、家具、室内装饰材料等。为了深入贯彻落实党的“十五”大会议精神,加快国企改革步伐,充分发挥广大职工群众在改革、发展、稳定中的重要作用,全面加强企业民主监督和民主管理,增强企业工作透明度,促进企业领导干部廉洁自律,从１９９９年开始,该公司在企业内部实行企务公开,收效显著。 一、建立健全企务公开组织机构, 制定企务公开实施方案 １．由公司工会牵头,在公司党总支的领导下成立企务公开领导小组。由总支副书记兼任组长,工会主席任副…     

领导:请给员工注以热情

受伤后，如果不断触碰伤口，伤口会怎样？不用说，肯定会越来越严重，甚至可能发展到需要做手术的地步。指责他人就如同让病情加重。     

引领员工成长 塑造员工自我效能感——由一个管理案例引发的思考

本文从管理案例入手,分析了自我效能感的管理理论,为领导力提升提供了借鉴和参考。     

温故知新:2016年员工关系大事件(上)

修法:从“要不要改”到“要不要大改” 《劳动合同法》自2007年颁布至今,一直是一部争议非常大的法律.2012年全国人大常委会对这部法律做出第一次修改,并于2012年12月28日颁布了《劳动合同法修正案》.遗憾的是,此次修改仅针对“劳务派遣”一节,并未涉及其余更大的争议焦点.随后几年的实践证明,那次修法并没有解决实践中遇到的困难,《修正案》事实上并没有被很好地执行.     

日本汽车给中国汽车的启示(下)

要发展我国的汽车工业,汽车企业是主体．它们是具体的实施者。只有汽车优势企业的逐步强大．才能促使整个汽车工业的强大。而汽车企业的发展,需要在现有的基础上得到一个全面的提升．包括企业的软件和硬件设施。这就涉及到企业的资金、设备、技术、人才、管理、营销、企业文化等。