保险文化大家谈——企业文化是一个企业存在的意义所在

从内涵上看，文化包括两个最基本的元素，即理念和行为方式。理念是关于如何创造利益和分配利益的价值主张，是企业希望员工接受的最基本的观念，它反映企业高层对企业有效经营的基本看法；而行为方式是落实价值观所应有的态度和所需要做事方式，是企业希望员工接受的行为规范。[编者按]     

新一轮企业文化建设的实践之路

一、新一轮企业文化建设实践起点设定 企业文化建设的实践起点．是与企业文化的要素紧密相联的。我们通常说的企业文化，指的是以企业价值观为核心的理念系统和行为规范，以及与之相适应的组织体系和环境氛围．包含价值理念、制度规范和经营行为三大系统。其中价值观又是企业文化的核心和灵魂，它引导着企业经营管理和员工的行为。因此，抓好企业文化的理念系统建设，就成了企业文化建设的逻辑起点。     

价值管理的核心内容和关键环节

价值管理(Value Management)是美国学者肯·布兰查(Ken Blanchard)在《价值管理》一书中提出的概念，他认为，依据组织的愿景，公司应设定符合愿景与企业文化的若干价值信念，并具体落实到员工的日常工作上。惟有公司的大多数股东、员工和消费者都能成功，公司才有成功的前提。为达到此“共好”的组织目标，必须逐步建立起为成员广泛接受的“核心信念”，并且在内部工作与外部服务上付诸实施，使其成为组织的标准行为典范，方能获得真实与全面的顾客满意，即依据组织的愿景，     

企业非正式群体的特点和作用

关于企业非正式群体的几个基本问题非正式群体这个概念最初是由美国心理学家E·奥提出的。20世纪20年代起,梅奥等人经过长达8年的实验研究(即“霍桑实验”)发现,在企业中,除了正式组织外,实际上还存在着各种形式的非正式组织。他认为,所谓非正式组织是指企业成员之间由于共同的价值标准而自然形成的无固定形式的社会组织。在这里,人们之间具有基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度,并且正是这种情感和态度把他们组合到一起。在非正式群体中,起支配作用的价值标准是感情逻辑,要求每个成员都必须遵守基于成员之间共同感情而产生的行为…     

企业和谐劳动关系构建:基于企业文化的视角

劳动关系是企业内部最基本的关系之一.企业劳动关系矛盾产生的文化根源是企业价值观与员工价值观之间的冲突.企业文化是影响组织和员工态度、行为的关键因素,先进的企业文化建设是构建和谐劳动关系的前提和基础.在企业文化建设的过程中,应加强“以人为本”管理理念的逐步深透,完善企业员工的权益维护机制,建立利益协调型的企业劳动关系.     

浅论企业管理中企业文化的价值及实现途径

企业文化是企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和,建设企业自身的文化在企业管理中有着重要的作用和价值;注重学习,关注人本管理,塑造企业价值观都是建设企业文化的重要实现途径。     

肯德基的企业文化

如果说各种规章制度、服务守则等是规范员工行为的“有形规则”,企业文化则作为一种“无形规刚”存在于员工的意识中。企业文化可以比喻为行为的“基因”,它通过仪式和激励手段等方式,提供了企业的核心价值观,告诉员工在企业里什么目标是最重要的,哪些是企业所提倡的和不提倡的,能够引导和塑造员工的态度和行为朝同一个方向努力。因此公司对企业文化的投资,往往能减少巨额的人力资源管理费用。作为特许经营企业肯德基来说,其高标准的服务质量是它的生命线,也是它参与竞争的资本。为此,肯德基塑造了具有服务意识导向的强有力的企业…     

构建和谐企业文化 推进党建工作创新

近年来,世纪森林公司积极探索党建工作与和谐企业文化建设的有效结合点,立足于发挥组织优势,以企业价值观为核心,通过整合各方面的资源,将企业的价值观与个人的价值取向充分融合,使企业精神在潜移默化的教育中得到培育和强化,使员工从思想到行为逐步认同和谐企业文化,达到团结凝聚的目的.     

浅论我国企业组织文化的构建

一、组织文化的内涵 企业的组织文化是指企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准,基本信念及行为规范,它主要由价值观念,行为准则、道德规范,传统习惯、规章制度、企业形象以及代表企业精神的模范人物等因素构成,是以价值观为核心的影响组织成员行为习惯的文化体系.     

国有钢铁企业文化建设的思考与实践

企业的文化建设与企业的生产、经营和管理活动之间有着密不可分的关系。要想将企业提出的价值理念转化为员工的价值共识和行为准则,就需要有效结合企业的精神文化与制度文化以及行为文化等方面的建设,并通过对制度的约束来规范员工的行为,最终实现员工的自我约束和自我控制机制,以及成功的企业文化。     

用先进文化培育和提升企业核心竞争力

文化制胜已成为时代的强音,用企业文化培养和提升企业核心竞争力是现代企业的最佳选择。一、用企业文化提升核心竞争力,重在培养学习型组织学习型组织理论是当今世界最前沿的两大管理理论之一,这一理论在我国的实践虽然时间不长,但已进入迅速发展和普及阶段。学习型组织是从文化角度来定义的,它是一种“以信息和知识为基础、实行目标管理的、成员能够自我学习、自我发展和自我控制”的组织。在日新月异、瞬息万变的新时代,企业竞争的实质是学习能力的竞争,唯一的优势是比竞争对手学习得更快,更扎实,更深刻的能力。做为我们这样的建筑施工企…     

浅议工会在电信企业文化创新中的作用

企业文化的核心是企业成员的思想观念,它决定着企业成员的思维方式和行为方式。正如中国著名企业家张瑞敏在99《财富》论坛前夕对煤体记者分析海尔经验时所说：“企业发展的灵魂是企业文化,而企业文化最核心的内容应该是价值观。”根据电信企业实际,山东电信企业文化创新的重点也应是企业价值观的创新。如何按照江总书记“三个代表”的要求,加快企业文化创新,是当前电信企业面临的重要课题。     

论企业文化对员工心理状态的影响

企业文化指的是企业中群体成员所独有的生活方式或“生存式样”,其影响着企业员工的心理状态,只有建立人本的企业文化,为员工提供一套完善的激励和培训机制,营造良好的学习与自我提高的氛围,帮助员工实现自我价值,企业才能实现可持续发展。     

个人组织价值观匹配对新生代工作积极性的影响

论文基于社会认定理论、匹配理论以及计划理论分析了个人组织价值观匹配如何影响新生代员工工作积极性,并探索组织承诺在两者之间所发挥的作用。研究结果表明,当个人组织价值观匹配程度越高时,新生代员工工作积极性越高,且组织承诺在两者之间存在着中介的作用。此结论丰富了论文的相关理论,同时对企业提高新生代员工积极性有一定的参考价值。     

企业价值观树立的基本准则

企业的价值观是企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向所做出的选择，是为员工所接受的共同观念。企业价值观是企业内部绝大多数人所共同持有的价值观，对一个企业而言，只有当大多数成员的价值观趋于一致时，企业价值观才能形成。企业价值观是企业推崇和信奉的基本行为准则，是企业进行价值评价、决定价值取向的内在依据。国内外经营成功的企业都很注重企业价值观的塑造，并号召企业员工自觉推崇和尊重企业的价值观。企业价值观作为企业文化的核心部分，与其他企业文化的要素相比，有其自身的特点，因此在塑造企业价值观的时候要遵循一些基本的准则。     

主管人员的领导式管理与深化和推进企业文化建设

企业文化(Corporate Culture)是一种来自人的内在的力量,它是组织成员默认的价值观,也是思考行为的规范体系.组织成员个人的态度与行为以及彼此间的互动模式,是组织文化的主要展现,它规定了企业内部的游戏规则,包括人们办事的方式、人们相信的东西、人们相互交往的方式以及对工作的态度.因此,企业文化决定了组织能力和能否有效运作.     

一种战略性匹配——薪酬与文化建设

在企业中,薪酬实际上是文化的重要决定因素,往往是企业中有什么样的薪酬体系,就有什么样的文化。薪酬文化本身就是企业文化的一个重要组成部分,它反映了企业组织的价值观、期望员工表现出来的理想行为以及为引导企业员工实现某些理想结果而提供的各     

站在中国环渤海湾集团看企业文化

<正>企业文化,或称组织文化,是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的,被组织成员认为有效而共享,并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张,以及由此产生的组织行为。企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分,是企业在经营管理实践中,经过长期的积累和引导逐步沉淀形成的集体人格和精神价值,其核心内容包括企业的核心价值观、使命愿景、行为规范、经营理念、诚信道德、社会责任及品牌内涵等,其中,最根本的是企业文化的核心价值观。在企业文化建设过程中,把社会主义核心价值体系作为普遍遵循的价值     

建设先进企业文化的架构

企业文化理论作为当今世界一种全新的企业管理理论,已经越来越受到各类企业的关注。所谓企业文化,是企业从事经济活动中形成的组织文化,是企业在经营发展历史过程中,企业员工所创造的物质和精神财富的总和;是企业信奉、倡导并付于实践的行为方式、共同信仰和价值观     

青年员工亲社会价值取向对志愿行为的影响:被调节的中介作用

基于计划行为理论构建了青年员工志愿行为产生的被调节的中介作用模型,通过对386名企业青年员工进行问卷调查,就当前我国企业青年员工亲社会价值取向和志愿行为以及企业组织支持的内在关联进行了实证研究.层级回归结果表明青年员工的亲社会价值取向可以显著预测其志愿行为,志愿意愿在该影响过程中起到显著的中介效应;同时,组织支持的两个维度(情感性支持和工具性支持)在志愿意愿与志愿行为间起到调节作用;亲社会价值取向通过志愿意愿影响志愿行为的中介效应受到组织支持的调节作用.