辞职面试

有这样一家公司,不管员工是自动离职还是被老板炒掉,公司都会对离职的员工进行一次"面试"。董事长会亲自和员工谈心,沟通了解双方的分岐,让员工心平气和地离开。这家公司就是新建立的鸿运外贸出口公司。这家公司原本是一家内部企业,后来被工会主席承包,转型后成为一家外贸出口公司,主要出口一些当地的土     

没有硝烟的战争——民营企业抗击“非典”侧记

在这场没有硝烟的战争中，民营企业是以怎样的姿态投入战斗?是将员工对于企业的信任仅仅寄托于公司盈利之上，还是建立在对于员工安危的慎重考虑?是“浮光掠影”似地走走过场，还是严防死守，誓把“非典”挡在家门外?抗击非典，民营企业打响了一场以人为本、全力维护员工生命健康的攻坚战……     

管理者要学会让员工感动

一旦员工被你"感动"了,那时表现出的对企业的热爱才是真正的"文化"让企业的员工都喜欢企业,是一件很难的事。我曾在国内某网站看到一个调查,被调查的8万多人中有78%的人都说不喜欢自己的企业,更有87%的被调查者说想离开自己的公司。根结所在还是企业的管理,也就是企业文化。     

雇主品牌意味着承诺

“榜”上有名,不仅意味着企业的知名度、美誉度得到提高,同时意味着企业对外部的承诺升级对于上“榜”企业,无论社会还是员工的预期都会相对高一些。“以人为本”“雇主品牌”代表的是公司对内部的现有人才和外部潜在人才的“承诺”,因此,雇主品牌的创立需要关注内部品牌和外部品牌两个维度,一方面,企业需要重视现有的员工,在现有的     

浅析员工离职管理

离职员工（指主动离职的企业员工）相对企业是否还有价值？作为用工单位应如何面对离职员工？是呲之以鼻还是待之如宾？他们是“背叛”了企业还是“帮助”了企业？企业应该如何做好离职管理？     

微软新策略：烦死你!要么接受要么忍受

对于全球规模最大的速递运输公司UPS．对于企业管理中“抠”同样有不一样的看法。而这一切．都取决于联邦快递对于一个重要管理概念的辨析：员工是公司的资产还是成本？     

企业留人需要"道"与"术"

美国<财富>杂志不久前报道了许多企业正面临的窘境:他们发现一个员工离职之后,从找新人到顺利上手,光是替换成本,就高达离职员工薪水的1.5倍.如果离开的是管理人员,人员的重置成本将更高;而万一离开的是公司高管或关键技术层的核心人才,公司甚至会面临灭顶之灾.     

将"跳槽"变为"换岗"

企业管理者在面对高居不下的离职率时，通常都会懊恼不已。好不容易花大力气培养出来的得力干将为何离开？找到员工离职的真正原因才是解决问题的起点。很多领导者会将员工离职的原因归结到他们与企业文化不合、前途无“亮”或是被其他公司以更好的条件挖了墙角等等“无法挽回”的因素上。于是，加薪、升职、承诺更广阔的发展空间等等就成了他们解决跳槽问题的惯用手法。     

浅论如何塑造“一线员工”形象

“一线员工”是企业的细胞，没有优秀的“一线员工”企业就难以获得卓越的成就。在企业中，一直和客户面对面沟通的不是企业的各级管理人员，也不是他们向客户展示公司的形象，是“一线员工”在与客户交流联系，洽谈业务、进行售后，所以“一线员工”的行为举止时刻影响着企业在客户心中的印象。本文从分析“一线员工”的重要性着手，分析国家电网“一线员工”现状，然后根据现状提出改变提升的方法，从而塑造“一线员工”良好形象，提升品牌形象。     

做健康的企业

<正> 著名的惠普公司有一条著名的企业用语,叫“你就是公司”。这句话的意思是:每一位员工都要站在企业的立场、角度去想问题、解决问题,和公司融为一体。反之公司对每一位员工看得和公司一样的重要,把每一位员工的利益等同于公司的利益。“你就是公司”表明了企业与员工共同“健康”发展的愿望与追求。一个企业没有机器、没有设备、没有厂房、没有办公场所,甚至没有资金都可以正常运转经营,但要是没有人,就根本算不上企业。从这个意义上说,一个企业管理层所面临的最大课题就是     

“员工关爱”文化、成本粘性与公司绩效

企业文化是企业发展的灵魂,决定了企业的战略和决策方向。本文利用文本分析的方法,通过有效识别“员工关爱”的企业文化,检验和考察其对企业劳动力资源决策行为的影响效应及作用机理。研究结果表明,相比不具有“员工关爱”文化的企业,具有“员工关爱”文化的企业劳动力成本粘性更高,且“员工关爱”文化对劳动力成本粘性的促进效应在国有企业、垄断性行业以及员工维权环境较好的地区更加显著。劳动力成本的结构分析表明,“员工关爱”文化主要加剧了用工粘性而非薪酬粘性。机制检验发现,“员工关爱”文化通过增加劳动力资源的调整成本、促进管理层的乐观预期,进而加剧劳动力成本粘性。价值检验发现,在具有“员工关爱”文化的公司中,劳动力成本粘性能更好地促进全要素生产率提升,提高未来的公司绩效,最终实现企业与员工的“互惠效应”。本文的研究不仅从微观层面揭示了企业文化对公司劳动力资源决策行为的影响机理,拓展了“文化与财务”的研究范式,而且为改善劳资关系、推动企业文化战略建设提供了现实指导和启示。     

关爱员工：企业成长双赢法则——勿以善小而不为

关爱员工是小善，但积小善可以为大善，心胸狭隘的企业家是度不过危机时刻的，一个欺骗员工的企业家是在欺骗他自己。为了企业能够长久，还是从“关爱员工”这个小“善”做起吧。     

责任的境界

一个是百年老店，一个还是不到十年的“小店”，两者处在企业发展的不同阶段，是不能简单地对比的。但是却能引发我们一些有益的思考。在员工的培训和教育上，有两家公司的案例很值得我们回味：     

安捷伦科技：台湾最佳企业雇主的故事

安捷伦科技公司的CEO不久前在由知名企管顾问公司翰威特(Hewjtt Associates)所主办的最佳企业雇主评选中荣获台湾区第一名，安捷伦公司将获奖原因归功于“优秀员工造就最佳雇主”；而员工则以“实至名归”来赞扬安捷伦当之无愧。究竟是员工造就了安捷伦，还是因为安捷伦先塑造了优良的制度及工作环境，吸引人才纷纷进驻?走进安捷伦，会给你一个满意的答案。     

国有外贸企业如何留住业务骨干

<正> 一、国家改革对国有外贸企业现行的出口业绩考核办法,坚持以经济效益为中心,取消工资总额限制,以税收杠杆调节个人、企业分配。二、规范对外贸易经营秩序,杜绝借权经营、挂靠经营和“四自三不见”业务,加强对个体工商户的税收检查,实现平等竞争。三、在公司法中规定员工应承担的法律责任,即员工离开公司后两年内不得利用原企业商业机密从事商业竞争,保护公司合法权益。四、适当放宽对国有外贸企业部分改制子公司申报进出口经营权中注册资本、国有与集体股比例     

互动

冷感选题的魅力 企业与离职员工的关系,是“善缘”还是“孽债”,意念失之毫厘,效果差之千里。     

企业薪酬设计的公平性及注意问题

随着知识经济时代的到来,薪酬管理在实现企业竞争优势和战略目标的过程中具有十分重要的作用。对企业来说,薪酬是一把”双刃剑”使用得当能够吸引、留住和激励人才,增强企业的实力和竞争力,而使用不当则会造成人才流失,给企业带来危机。建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系。对于培育企业核心竞争力,获得企业的可持续发展具有重要意义。然而我们经常看到这样的现象:有些公司的薪酬水平远高于同行业的平均水平,可是员工仍旧对薪酬有很大的报怨,甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇,纷纷离开公司,另谋高就。老板百思不得其解:钱…     

六道闸门防范销售人员流失

年末岁尾，新一轮销售人员“跳槽”现象频频上演：市场精英带走客户，成为竞争对手的座上宾；行业不景气，骨干员工集体离职，自立门户；员工满意度下降，部分员工过河拆桥，愤然离去诋毁公司……对于企业而言，这是一个永远的切肤之痛。尽管，销售人员的流动是一种正常现象，但我们还是需要建立一个相对稳定和团结的高效团队。     

外人皆曰法缘异，谁知幽秀是色空

前两天，一个刚刚离职几天的员工给我发了封邮件，信的内容很客气，并且很懂事，对她离开公司表示不舍，对她在公司期间经常让我“生气”表示歉意，同时也把她手下团队成员的后续托付给公司。     

京鲁渔业：“人间仙境”中的明珠企业

上榜理由：位居“人间仙境”山东蓬莱的京鲁渔业不断发展的核心是什么？公司总经理王说：负责任的企业才能得到更多的回报,才能可持续发展。京鲁渔业坚持“忠诚、责任、价值、等同”,在环境保护和员工关爱上做出贡献。特别是公司向全体员工实行整套全额免费制度,真正为员工谋福利。