企业人才激励与薪酬管理

人才是企业生存发展的源动力，如何做到人才使用价值最大化，不断提高企业人才激励与薪酬管理水平，这是企业人力资源开发与管理中的重要环节。笔者认为企业必须走出人才认识误区，树立正确的企业人才观，建立起良好的企业人才环境，不断探索全方位的人才激励机制，充分发挥人才薪酬激励职能，才能促进企业健康持续地发展。     

试论构建有效的人才激励机制

本文首先解释了人才和激励的概念，简单介绍了激励理论的心理学社会学等基础，并以马斯洛的需求层次理论为例说明了激励机制应该具备的特点，阐述了激励机制的主要作用。文章重点分析了建立人才激励机制应该遵循的原则，以及应用这些激励原则时需要注意的问题。     

现代企业技术创新人才培养与激励机制建立研究

技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题.目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率.企业的管理者要根据技术创新型人才的特点形成一种具有针对性的相对科学合理的管理和激励机制,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性.     

创新创业人才引进激励机制问题及对策探究

随着时代的不断发展,各城市之间争夺创新型人才的竞争日趋激烈。本论文调查对象是南宁市部分创新创业人才,通过问卷分析法、文献法等调研方法,调查了解南宁市引进创新创业人才的激励机制现状,在调查中,发现缺乏实际情况调研,政策难以落到实处,南宁市创新创业人才激励政策覆盖面相对较窄,创新创业人才激励机制与创新人才需求层次不相匹配,缺乏良好的创新创业人才环境和服务平台不健全等问题。针对上述问题,本文建议根据南宁的自身特色和现实,实施科学有效的人才激励措施,制定具有针对性的人才激励政策,加大创新创业人才政策的扶持力度,建立科学的激励组织管理,改善、优化人才环境,为创新人才打造优质的服务平台。     

透视家族企业的员工激励

当前家族企业员工激励存在着人才激励机制单一、家族成员缺乏约束、人才管理机制的不适宜、现代企业文化建设的欠缺等一系列的问题。有鉴于此，本文提出了应采用物质激励与精神激励相结合，设置人才流动制度以及加强对员工约束、发展、工作、授权、文化等几个方面激励的办法。     

构建企业高技能人才评价、激励机制

文章以云南锡业集团（控股）有限责任公司为例，论述了构建高技能人才评价、激励机制，打造一支数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才队伍的意义。构建人才评价、激励机制，尽快形成评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新局面，营造人才辈出、人尽其才的社会氛围，对于推进企业生产经营的可持续发展具有十分重要的作用。     

煤炭企业人才激励机制创新

文章从煤炭行业的发展现状出发,论述了人才的定义和人才流失的原因,提出人才激励的重要性。详细分析了当前煤炭行业在人才激励过程中存在的的弊病,提出了创新人才激励机制的新思路和可行的新方法,为煤炭行业人才培养和人才激励提供了一种新视角,也为其它企业创新激励方法提供一种参考。     

基于综合激励模型的信息化人才激励分析

信息化人才是企业中不可或缺的资源之一，在信息技术的企业中起着至关重要的作用。然而如何对信息化人才进行有效的激励，却是我们现在研究的重点。本文通过对波特一劳勒综合型激励模式中的副因素：效价和期望因素、环境、个人能力以及认知程度因素、公平因素进行分析，根据详细的激励内容，结合信息化人才的需求调查，对目前激励机制的不足之处提出相应对策。     

科技人才激励政策文本研究——以“北上广深”为例

科技人才是重要人力资源。自2017年以来，我国通过各类人才激励政策集聚人才，增加地区人力资本存量，推动地区经济高质量发展。本文从科技人才激励角度出发，收集了近年来北京、上海、深圳和广州四个城市科技人才激励政策文本，借助政策工具理论和马斯洛需求理论构建了二维政策分析框架，并运用内容研究法和对比分析法对收集的政策文本进行探析，探究以供给型安全需求政策和供给型自我实现政策为主的科技人才激励政策体系。     

国有企业激励机制的改革

激励机制改革是人力资源管理中的重要内容，也是人力资源管理中最为复杂的一项工作。人是企业的主体，如何调动员工的主动性，使人力资源充分发挥作用，这是激励机制改革将要解决的问题，是国有企业能吸引人才、留住人才、激励人才的需要。     

探析国有企业人才薪酬激励制度

薪酬激励制度是实现企业顺利运营的基础保障,更是激励员工最直观的手段。很多非国有制企业有着灵活的人才薪酬激励制度,通过更新薪酬制度来激励员工,从而为企业带来更多的经济利益。而国有企业人才薪酬激励制度相对固定化,而且通常要求较多,针对人群较少,因此会导致很多优秀人才流失,企业经济效益下滑。对此,文章探析国有企业人才薪酬激励制度,分析国有企业人才薪酬激励制度存在的缺陷,以期完善国有企业人才薪酬激励制度。     

模拟股权激励模式在建设施工项目中的实践探析

伴随建筑行业集约化发展,建筑企业逐渐开始意识到,在新时代,人才是自身未来永续发展的核心要素,必须实施切合时代主题、抓住人才需求的新的人才激励政策和激励制度,通过制定新的人才激励制度不断地吸引人才,从而使自身不断地发展壮大。本文基于以上背景分析,以建设施工项目的模拟股权激励为研究对象,重点对建设施工项目的激励现状、建设施工项目的激励模式、建设施工项目中模拟股权激励模式的实践进行了研究,形成了一套新的基于建筑施工项目的模拟股权激励模型。希望通过这一模型的研究和实践,给其他建设施工单位的股权激励以借鉴意义。     

创新型人才激励机制研究

对创新型人才的激励是充分调动广大创新型人才的创造性和积极性,提高自主创新能力的关键。文章通过对现有企业创新型人才激励模式的评述,分析了目前对创新型科技人才激励存在的问题入,提出构建创新型人才激励机制的建议。     

企业核心人才激励机制的解析

在中国，很多企业家都认识到了人才之于企业发展的重要作用。但对于如何激励人才．尤其是核心人才．让他们进一步的发挥自己的能力和作用．不仅让企业的领导者们感到头痛，也给HR部门的人员带来了巨大的挑战。     

野外施工单位的人才引进及培养机制研究

文章对目前野外施工单位的人才现状进行了分析，提出了适合野外作业单位的人才引进及培养制度。采取“导师＋师傅”的模式培养刚入职的大学生，通过优秀人才储备库激励和筛选人才。为野外施工单位的人才队伍建设，提供有效的、切实可行的方案。     

人才储备中彰显激励机制

在知识经济时代，企业的管理中心和模式已发生深刻的变化。逐渐从物质资源的管理转向了对人力资源的管理；企业之间的竞争也越来越激烈，而竞争的核心其实就是人才的竞争。注重人才储备．激励人才．充分调动他们的积极性和创造性，提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”．是企业持续发展的最根本手段．更是企业吸引人才、储备人才的需要。     

关于高技能人才激励模式创新之研究

高技能人才是企业技术工人队伍的核心骨干。本文分析了他们鲜明的个性和特殊的交叉混合式需求,指出了我国企业在高技能人才激励中存在的主要弊端,并科学地运用激励坐标和D A C图论证了对高技能人才实行激励组合的必要性和重要性,在此基础上阐述了高技能人才的不同需求层次以及相应的激励层次,继而创建了对高技能人才实施有效激励的管理模型,最后提出了有效激励高技能人才的对策措施。     

基于自我决定理论的高职院校高层次人才激励对策研究

本文以自我决定理论为基础，对高职院校高层次人才激励对策进行了研究。根据自我决定理论，在对高职院校高层次人才实施激励时，要以满足高层次人才的自主、胜任和归属等三大基本心理需要为基础，为高层次人才提供非控制性的、信息性的自主支持性环境，并辅以心理资本建设来增强高层次人才的自主定向水平，促进高层次人才的内部动机及其外部动机的内化，继而促进高层次人才的积极工作行为和心理健康。以期为相关研究提供参考。     

浅谈企业人才的合理配置、培养和激励

我国加入世界贸易组织后，企业的竞争将进一步国际化，而企业的竞争又主要表现在人才的竞争上。因此，如何留住人才、培养人才、合理配置和使用人才，己成为当前现代企业管理中的重要课题。笔者结合南钢人才工作的实践，着重从人才的配置、培养和激励等方面谈点粗浅的认识。     

加强调查研究 明确人才激励思路

为了深入贯彻全国人才工作会议精神．加快人才资源开发．以适应铁路踌越式发展对人才的需求．上海铁路局人事处对全局人才激励工作情况进行了调研。通过调研，总体上掌握了全局人才激励的基本情况以及存在的主要问题，进一步明确了加强人才激励工作的思路和举措。