招聘是招待，面试是恋爱

招聘已不是单纯意义上的招聘，它更是”亮相”或做秀。通过一次招聘尤其是现场招聘，足以折射出企业形象和企业文化的优劣来     

浅议企业人力资源员工招聘和面试改进方法

企业在招聘面试中还存在着一些问题,因此,要运用关键事件深度访谈法,对于职位本身进行“面试”;明确岗位素质模型,准确界定选才标准;改进招聘中的面试方法;提高招聘人员的职业技能等改进方法。     

衰退期企业的招聘策略

金融危机导致大批企业提前进入衰退期,这个时期企业的人员招聘优劣影响着企业的存亡.文章对衰退期企业招聘进行了深入的SWOT分析,初步建立了SWOT矩阵,在此基础上,又对管理者和员工应聘进行了成本收益分析,探讨得出了这一时期企业的招聘策略.     

企业招聘有效性评估的研究现状

人才的竞争是各个企业之间真正的竞争,坚持人才招聘工作的有效性评估决定着企业能在知识资源经济时代下始终立于不败之地。然而企业的招聘工作的现状并不容乐观,针对企业招聘体系建设不系统,招聘人员缺乏专业素养,评估方案不科学的问题,企业应该尽快改革修正,制定有效策略。     

企业招聘中的信息不对称问题分析及对策

在知识经济时代,企业之间的竞争根本上是人才的竞争。招聘作为人力资源获取的第一环节,越来越受到企业的重视。但在信息不对称的条件下,企业的招聘工作是一项难度很大的工作,因为应聘者为求得自身效用的最大化,会选择弄虚作假,从而严重影响着招聘方的甄选。文章就企业招聘中的信息不对称问题进行了分析探讨,并提出了相应的解决对策。     

胜任力模型在企业招聘工作中的应用研究

一个企业的发展在于人才的收纳和发挥,在这其中,人力资源的招聘就是一个重要环节。从观察和研究表明,传统的招聘模式已经不能满足当今社会企业发展的需要,而新兴的胜任力模型的招聘模式却更能满足企业的要求,找到与招聘岗位最匹配的人才,以快速加入公司的运作,加快公司发展的步伐。所以,这里我们将就胜任力模型的招聘模式在这里研究一下具体的策略,以求对企业的发展有所帮助。     

人才招聘的五大环节分析

招聘是人才引进的重要渠道,如何招聘到能适应企业文化、团队风格和岗位需求的人,是人力资源管理的重要工作之一。在近几年的人才招聘工作中,笔者通过不断实践和总结,将招聘工作归纳为5个关键环节,即4W+H。4W+H指:招聘什么样的人才(what kind);通过什么样的渠道(which channel);用什么方法(What method);如何鉴别人才(How discern);达到什么效果(what effect)。     

企业微招聘存在的问题与对策研究

现代企业的竞争不只是市场的竞争,还有人力资源的竞争,得到高素质的员工,并且使人与岗位合理配置,是企业在竞争中得以成功的重要原因。因此,企业通过何种渠道能够招聘到更合适的人才成为新的焦点。目前,互联网技术的发达,使得越来越多的企业利用微招聘进行员工招聘。文章分析企业微招聘中存在的问题及原因,提出解决企业微招聘存在问题的管理对策。     

燃气企业信访现状与应对策略分析

企业信访工作也是联系群众的一个重要的渠道,是构建企业稳定的关键因素。目前燃气企业的信访工作在现实中状况应该要引起相关管理部门的重视。     

企业人力资源招聘存在问题与改善对策之探讨

人才已经是企业在激烈的竞争中取胜的法宝,也是关键性因素.那么招聘是企业获得优秀人才的重要渠道,这就涉及到企业招聘方式、招聘理念.当前不少企业在人力资源招聘中,存在方法、措施不当等不少的问题,因此本文就企业人力资源招聘为研究对象,充分探讨企业在招聘过程中存在的问题,重点阐述了招聘前、招聘中、招聘后的方法或措施.     

浅析建筑施工企业的风险管理及应对策略

随着《中央企业全面风险管理指引》的出台,许多建筑施工企业开始逐步实施全面风险管理,提高其风险防范能力。本文旨在通过对国内建筑施工企业的重大风险进行识别和分级,结合相关重大风险案例,分析风险产生的原因,提出适合企业实际的应对策略。     

企业招聘中的教育信号博弈研究

企业进行就业市场招聘中,通过学历信号进行求职者能力判别是企业招聘所运用的策略之一,仅从学历信号无法获得更多的求职者的资料,企业因此陷入到信息不对称的情况中。文章通过博弈论对企业招聘过程中人员招聘的分析,证明学历信号并不是决定企业招聘的关键因素,为企业招聘求职者提供参考。     

脑象图在企业招聘中的应用

针对目前企业招聘成功率低,员工就业难以及频繁跳槽的现状,将中国研发成功的人才测评技术——脑象图引入到企业的人力资源开发。为了体现该技术在企业招聘中的优越性,首先对脑象图人才测评技术的原理和特点进行介绍,进而说明该技术与企业人才招聘的相关性,以及分析其在企业人才招聘中应用的优势和意义。     

企业招聘的风险及防范措施

本文阐述了企业招聘风险的含义和特点,分析了企业招聘的现状及风险识别方法,提出了防范措施.要加强人才选择的外部约束,增加信息的对称程度,注重做好人力资源管理其他环节的工作.     

企业招聘的风险及防范措施

本文阐述了企业招聘风险的含义和特点,分析了企业招聘的现状及风险识别方法,提出了防范措施。要加强人才选择的外部约束,增加信息的对称程度,注重做好人力资源管理其他环节的工作。     

企业招聘与研究生求职矛盾分析及解决对策

我国研究生的不断扩招使得研究生就业竞争越来越激烈;另一方面,企业招聘人员却还在埋怨找不到合适的人才。那么,研究生求职困难与企业招聘不到合适人员的矛盾有哪些？本文在对六家企业人力资源部经理进行采访,并参考了大量文献资料的基础上,提出了企业招聘与研究生求职的四对矛盾,并针对矛盾提出了自己的对策建议。     

小微企业员工招聘体系的构建与有效性分析

文章首先对小微企业员工招聘体系构建中存在的问题进行梳理,总结为缺乏长期规划,以及招聘人员素质偏低等方面。其次,重点探讨小微企业构建高效员工招聘体系的措施方法,并对优化员工招聘体系的有效性进行分析,为小微企业员工招聘提供有效的措施参照,有利于提升小微企业员工招聘质量。     

企业内部控制管理中存在的问题及应对策略

在我国经济高速发展的背景下,企业的内部控制与管理问题日益凸显.使企业无法对内部资源进行合理、科学的管理,制约了企业的可持续发展。所以,本文对企业内部控制的问题进行深入的剖析,并根据这些问题提出相应的对策和措施,提高企业的内部控制和管理水平,促进公司的持续、健康发展。     

基于企业生命周期理论的人才招聘与选拔策略

企业具有生命周期,企业在不同的发展阶段具有不同的特点.成功的人才招聘与选拔要求做到人才与岗位、人才与团体及人才与组织的互相匹配.本文通过分析企业各发展阶段的企业特点,给出了在各时期企业应采取的人才招聘与选拔策略.     

企业提高人员招聘有效性的对策——以苏州某制药企业为例

招聘是企业人力资源管理中最基础性的工作,是企业人力资源管理的起点.有效的招聘对策是组织高效招聘工作的关键.文章结合某制药企业的具体实践,介绍了目前企业招聘工作中存在的一些问题,并针对性地提出了提高人员招聘有效性的具体对策.