内部控制与薪酬差距之间的关系研究

有效的内部控制能够促进薪酬制度发挥激励作用,提高企业价值.以2015-2019我国A股制造业上市公司为样本,基于锦标赛理论和行为理论,实证分析了内部控制对高管-员工之间薪酬差距的影响.研究发现:内部控制质量对上市公司高管—员工薪酬差距具有显著的正向影响,进一步研究发现,随着时间推移,内部控制质量对薪酬差距发挥的作用越来...     

产品召回为何“弄巧成拙”——企业利益相关者的交互满意影响机制探究

本研究基于利益相关者理论和危机管理相关理论,构建产品召回中企业与利益相关者互动的机制模型,分析召回中企业的多个利益相关者满足的形成及其影响,并通过中国市场上的召回案例加以验证。研究发现,企业利益相关者对召回的满意决定了召回的结果,而满意产生于利益相关者对企业策略的预期与实际感知策略的差异。不同利益相关者的满意之间存在交互影响。     

管理者权力、内部薪酬差距与公司价值

本文针对2006～2010年中国上市公司数据对管理者权力、内部薪酬差距与公司价值之间的关系进行了研究.结果表明:中国上市公司内部的管理者与员工薪酬差距与公司价值正相关,内部薪酬差距具有正面的价值激励效应,支持锦标赛理论,但是管理者权力的存在抑制了内部薪酬差距激励效应的发挥.结合股权性质的研究发现,国有股权性质不仅抑制了内部薪酬差距的正面价值激励效应,并且强化了管理者权力对内部薪酬差距价值激励效应的抑制作用.此外,对管理者权力与内部薪酬差距影响公司价值的内在机理进行研究,结果发现,内部薪酬差距能够提高管理者的薪酬—业绩敏感性,但管理者权力抑制了内部薪酬差距对薪酬—业绩敏感性的提高.本文的结果表明薪酬差距激励效应的发挥需要其他公司治理机制的配合,合理配置公司控制权,对管理者权力设置相应约束机制,薪酬差距的激励效应才能得到更好的体现.     

合作需求与高管薪酬差距的关系研究

在薪酬差距的研究中,薪酬差距的具体应用环境是一个不可忽视的影响因素,而现有文献对这些环境因素研究较少。文章认为,合作需求是其中一个重要的环境因素,因此,利用制造业上市公司2007—2009年的数据进行了实证研究,深入探讨了合作需求与薪酬差距之间的关系。研究结果表明,企业规模、高管团队规模与高管团队内部薪酬差距之间显著负相关,符合行为学理论的预期;而企业技术水平与高管团队内部薪酬差距之间显著正相关,符合锦标赛理论的观点。该研究丰富了薪酬差距具体应用环境研究领域的内容,对我国薪酬结构的设计有一定的政策启示。     

利益相关者对企业ESG表现的期望影响了企业经济价值吗

企业ESG表现对企业经济价值的影响受到利益相关者预期的作用。本文以2011～2021年披露ESG信息的A股上市企业为研究样本,对利益相关者ESG期望差距和企业经济价值之间的关系进行理论探讨和实证检验,并分析媒体报道对两者关系的调节作用,考察产权性质和行业属性两方面的异质性。结果表明：企业ESG表现若满足利益相关者期望则能提升企业经济价值,若达不到利益相关者期望则会削弱企业经济价值;媒体报道能减弱ESG期望落差的负向作用和ESG期望顺差的正向作用;非国有企业、重污染企业ESG期望顺差的正向作用和ESG期望落差的负向作用更大,非重污染企业仅履行环境保护责任不能给企业带来经济利益。本文为ESG经济后果的理论研究提供了基于利益相关者期望的新视角,在实践上启示企业需要尽可能满足利益相关者对ESG的期望。     

基于动机主义的内控缺陷信息披露文献研究与展望

近年来,有关高管腐败、财务舞弊以及信息违规披露等内部控制缺陷事件频发,严重影响到利益相关者的利益。不禁要问,内部控制自我评价报告作为利益相关者了解企业内部控制质量的重要途径,企业是否如实对外披露了内部控制缺陷信息呢?然而,基于薪酬契约理论,管理层针对内部控制缺陷披露的"动机主义"行为使得企业内部控制缺陷信息的披露存在倒置现象。因此,本文通过对内部控制相关文献的梳理,深化对企业内部控制缺陷信息披露的理论研究,并分析内部控制缺陷信息披露的现状,针对存在的问题提出相关建议,进而完善企业内部控制缺陷信息披露体系,提升企业对外披露内部控制信息的质量。     

高管团队内部薪酬差距、内部控制与企业非效率投资

选用2010-2017年上市公司数据,考察垂直薪酬差距、水平薪酬差距对企业非效率投资的影响。研究发现:高管内部垂直薪酬差距能够抑制企业非效率投资尤其是投资过度,结论支持锦标赛理论;而水平薪酬差距会促进企业非效率投资包括投资过度与投资不足,结论支持社会比较理论;内部控制在内部垂直薪酬差距与非效率投资之间发挥正向调节作用,在内部水平薪酬差距与非效率投资之间发挥负向调节作用。研究建议:企业应以效率优先原则设置垂直薪酬差距,而对水平薪酬差距应兼顾公平,同时提升内部控制,发挥内部控制对薪酬激励的制度保障作用。     

团队薪酬差距与工作绩效的关系研究——以企业文化为调节变量

本文基于企业文化视角探讨团队内部薪酬差距与工作绩效的关系。研究表明：对于“薪酬不低于团队内部平均薪酬”的员工,其与所在团队内部平均薪酬差距的增加有利于任务绩效的提升;对于“薪酬低于团队内部平均薪酬”的员工,其与所在团队内部平均薪酬差距的增加不利于任务绩效的提升。而薪酬差距的增加对人际促进和工作奉献影响并不显著;活力型的企业文化类型对团队内部薪酬差距与任务绩效的关系具有调节作用。     

利益相关者对企业绩效影响的理论分析

近些年来,公司理财目标逐步从以股东至上主义为基础的股东财富最大化转化为以利益相关者理论为基础的企业价值最大化。在利益相关者理论的指导下,企业的最终目标无疑是企业的持续发展,企业绩效的研究是其最终的落脚点。本文从契约理论、信号理论、产权理论和期望理论对利益相关者对企业绩效的影响做了分析。分析不同理论对企业绩效的影响,形成利益相关者影响企业绩效的机理。     

利益相关者视角的企业价值构成探讨

文章首先从利益相关者理论、企业契约理论和企业价值理论入手,分析了利益相关者企业价值的含义,并建立了企业价值一般模型,通过引入利益相关者"满足",使利益相关者理论和企业价值理论相结合,分析了各个利益相关者创造价值的产生机理。     

基于内部绩效与市场价值的国有企业高管薪酬管控

本文以A股上市公司为样本数据,运用因子分析法构建企业内部绩效综合指标和企业市场价值综合指标,将高管薪酬与综合指标相结合,构成与企业业绩相联系的业绩薪酬指标,然后将国有企业与非国有企业的业绩薪酬指标进行对比,实证检验国有企业高管薪酬管控的必要性。同时,本文认为国有企业高管薪酬管控应参考高管为企业创造的市场价值,企业实际经营状况与市场估值差距越大,则国有企业高管经营成果与市场预期差距越大,通过构建企业内部绩效和市场价值对高管薪酬影响的模型,发现企业市场价值对高管薪酬有负向影响,进而可以以企业市场价值作为高管薪酬管控的参考依据。     

智力资本在利益相关者企业价值中的融合与评估探讨

智力资本理论与利益相关者企业价值理论都是研究企业价值经营的理论。文章在对智力资本内涵进行深入剖析的基础上,分析了智力资本与利益相关者企业价值间的内在联系,进而从利益相关者企业价值角度分析得出新的智力资本评估模型,使其有效地融入现代利益相关者企业价值评估中,为智力资本和利益相关者企业价值的后续量化研究提供了一种新思路。     

政府补助、高管外部薪酬差距与企业业绩

从政府补助这一外生变量入手,以2007-2015年中国A股亏损和非亏损公司的数据为样本,首次检验了政府补助与高管外部薪酬差距的关系.研究发现,政府补助与高管外部薪酬差距之间的关系因企业盈利状况不同而存在不同机理,不能一概而论.(1)对于非亏损企业,企业获得的政府补助与高管外部薪酬差距正相关,且政府补助导致的这部分增加的差距抑制了对企业业绩的促进作用,证实了政府补助助长了非亏损企业的高管外部薪酬差距.而剔除政府补助影响的高管外部薪酬差距仍与绩效正相关.(2)亏损企业获得的政府补助与高管外部薪酬差距无显著关系.本文的研究避免了高管与员工不对等产生的薪酬差距比较偏误,丰富了政府补助在不同盈利状况企业作用效果的研究,为相关部门制定企业高管薪酬结构相关政策提供了理论和经验证据.     

超越COSO:内部控制与企业价值的关系分析

企业经营管理的一个重要目标在于增加企业价值,内部控制体现在企业价值活动的所有过程之中。文章以内部控制与企业价值的关系为中心,对企业价值的内涵进行了界定,即:企业价值是股东价值、员工价值、社会价值和顾客价值的总和。通过价值管理与价值实现关系的分析,从价值管理的视角研究了内部控制要素演变及基于内部控制五大要素的价值传导过程,认为内部控制的有效执行有助于促进价值最大化目标的实现,内部控制和企业价值之间是一种互为促进的关系,内部控制的核心功能并非"控制"而是企业的价值增加,内部控制的最终目标在于增加和最大化实现利益相关者的价值,而不局限于"纠错与防弊"。为此,企业应该在价值导向的引导下不断完善其内部控制体系。     

企业薪酬差距与企业绩效的研究综述

近年来,理论界对薪酬差距与企业绩效关系的研究存在着三种观点,即锦标赛理论、行为理论和权变理论。文章对薪酬差距与企业绩效之间关系的相关文献进行了归纳和梳理,总结了导致不同结论的原因,并对未来的研究方向进行了展望。     

基于利益相关者理论视角的营销关系分析

关系营销理论是20世纪80年代出现的一种不同于交易营销的新型营销理论,它的核心就是研究如何建立、维持和提升企业与顾客以及其他利益相关者之间的关系。换言之,企业对各种营销关系的管理是关系营销的核心内容。利益相关者理论自出现以来一直被应用于管理学领域的研究,却没有得到营销学领域的重视。但事实上,关系营销与利益相关者理论有诸多相似之处,利益相关者理论的一些研究成果也可以为关系营销理论提供一些可资借鉴的模型和工具。本文主要利用了利益相关者理论中的利益相关者忠诚度阶梯模型,并且将其拓展,根据不同关系影响因素的组合,将企业与利益相关者的营销关系分为五个层次,从而构建了一个营销关系分层模型。这一模型的提出,能够帮助企业认识到:企业通过试图改变关系影响因素,就可以使较低层次的关系提升为较高层次的关系,或者使较高层次的关系维持不变。     

利益相关者视角的企业价值管理作用机理与基本框架

企业是一个由利益相关者构成的关系网络(Wicks& Gilbert & Freeman, 1994),价值是在利益相关者组成的网络中创造出来的,因此,对利益相关者进行管理理应成为企业价值管理的重要内容.然而,从当前价值管理的相关理论中,仍缺乏将利益相关者和价值管理结合起来的系统研究,更缺乏利益相关者视角的企业价值管理机理阐释和模式设计.本文以利益相关者集体选择企业理论为基础,尝试从利益相关者视角对企业价值的关键驱动因素及其影响机理进行分析,以期为企业设计应用利益相关者视角的企业价值管理模式提供理论参考.     

公司治理与公司价值——基于上市公司的经验证据北大核心

一、引言公司治理对企业价值的影响一直被国内外学者关注,从狭义来说,公司治理是指所有者与所有者之间,所有者与经营管理者之间的权利与责任的关系,从广义来说,公司治理是指所有利益相关者之间的制度安排,这些利益相关者包括股东、债权人、员工、政府等等。发展至今,公司治理逐步形成了自己的完整的理论体系。具体可以归纳为交易成本理论、委托代理理论和利益相关者理论,这三大理论是公司治理实践的基石。本文偏向于采用利益相关者的理论进行研究。利益相关者理论认为任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与。Freeman在把利益相关者定义为“受企业目标实现过程中所采取的行动影响的组织和个人”。     

内部薪酬差距与企业竞争力

基于我国A股上市公司2007—2015年数据,考察了内部薪酬差距对企业竞争力的影响。结果显示,高管团队内部以及管理层和普通员工间薪酬差距与企业竞争力显著正相关,且国有企业中这种作用更为明显,从而支持竞赛理论。进一步研究证实,内部薪酬差距对企业竞争力的影响随区域差异而不同,且竞赛理论在东部地区得到了更好的体现。研究结论为进一步考察企业内部薪酬分配合理性水平提供了新的视角,在一定程度上丰富了公司治理类文献,对于完善内部薪酬结构设计这一现实问题,提供了一定的方向性参考。     

高管内部薪酬差距、股权激励与费用粘性

薪酬激励契约是公司治理机制的重要组成部分,但其与费用粘性的关系却鲜有文献研究。以2009—2019年实施股权激励计划的沪深A股上市公司为研究样本,对高管内部薪酬差距与费用粘性之间的关系进行研究,分析股权激励强度的调节作用。研究结果表明:实施股权激励计划的公司高管内部薪酬差距与费用粘性存在非线性U型关系,高管内部薪酬差距为13.303时,费用粘性处于最低水平;股权激励强度对不同区间的高管内部薪酬差距与费用粘性的关系调节作用存在差异,且股票型激励模式的调节效应更显著。由此,企业应注意合理设置薪酬激励契约结构,优化激励机制的经济效果。