创业之初的企业人才问题浅析

创业之初的企业人才问题,表面看是企业的人才流失问题,深层次上看,是员工对企业的信任危机和企业的人员培养问题.员工对企业的不信任,影响了员工对企业的忠诚度,企业培养大众人才和能独立创业的人才使员工独立创业和跳槽成为可能.可以通过建立企业与员工的双重信任和培养只适合本企业的人才的方式来解决.     

高新技术企业人才流失的原因分析及对策研究

高新技术企业人才流失问题严重影响了高新技术企业的发展。高新技术企业人才流失的原因有个人的、企业的和社会的。解决的对策是：提供培训和再教育的机会;建立合理的薪酬体系;完善员工的职业生涯管理等。     

基于『幸福』假设的我国高新技术企业的员工关系管理研究

高新技术企业已成为推动我国经济发展的一支不可忽视的力量.高新技术企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争,这使得各种人才在企业同的流动频繁,员工流失率高成为许多高新技术企业普遍存在的问题.因此,高新技术的人力资源管理在吸引和留住员工方面面临严峻挑战.文章基于"幸福人"假设,从员工关系的建立、快乐管理、员工关系的延续与扩展三个阶段系统构建高新技术员工关系管理模型,分析了高新技术企业和其员工的特点,以及对高新技术企业人才流失的现状剖析,提出了相对应的员工关系管理措施.     

西部石油企业人才流失典型案例剖析及对策

人才流失一直是困绕西部石油企业的普遍性问题,本文通过对管理、专业技术、操作三支队伍的员工流失典型个案进行剖析,探讨了西部石油企业人才流失的危害和成因,并提出了相应的对策和具体的预防措施。     

社会化视域下企业自愿性人才流失现状及对策建议——以高校毕业新员工为例

社会化使新员工明晰了任务角色,帮助新员工完成职业进化,从根源上审视人和企业的不匹配问题,为高层次新员工流失困境的突破提供了崭新的视角。文章在阐述我国高校毕业新员工自愿性人才流失概况,挖掘其离职深层原因的前提下,探究组织社会化对人才流失的预防和规避作用,并分别从新员工自身和企业环境这两个角度提出相应对策。     

人才流失与企业人力资源控制

本文从人才流动与人才竞争角度探讨人才流失的原因，并以此为基础分析企业内部人力资源管理职能建设。包括：员工流入环节控制、薪酬福利保障、员工职业生涯规划。通过对人性化的人才流失过程管理来控制不必要的人才流失，或减少人才流失的损失。     

我国企业培训后人才流失的原因分析及对策

本文从当前我国企业培训后人才流失现象入手，从企业与员工两大方面分析了企业培训后人才流失的原因，在此基础上提出了防止企业培训后人才流失的对策建议。     

员工离职原因分析及对策研究——以Y公司为例

稳定员工队伍、控制人才流失,是人力资源管理的重要内容,是亊关企业发展不可忽视问题。文章通过调查Y公司员工离职情况的,分析了人力资源管理中存在的问题,对稳定员工队伍、降低离职率的对策进行了探索。     

通才培训基于互惠理论视角的分析

根据互惠理论,通才培训应该更能让员工感到有义务回报企业,但是由于担心员工培训后的人才流失,企业一般不倾向提供通才培训.企业为员工提供通才培训,不能停留在单纯的经济交换层面,而是要提升到互惠层面,致力于建立发展企业与员工的良好关系.     

人才流失与企业人力资源控制

本文从人才流动与人才竞争角度探讨人才流失的原因,并以此为基础分析企业内部人力资源管理职能建设.包括:员工流入环节控制、薪酬福利保障、员工职业生涯规划.     

基于自我决定理论的电子商务企业员工流失管理研究

人才资源管理对我国电子商务企业的发展至关重要,其中人才流失率过高已经成为当前电子商务企业人力资源管理中存在的普遍问题,且鲜有文献研究如何应对电子商务企业的员工流失问题。文章从自我决定理论视角分析了电子商务企业员工流失的原因,在此基础上对电子商务企业如何有效控制员工流失提出了具体措施。     

高校后勤社会化进程中人力资源管理研究

本文以人力资源管理在高校后勤企业中所处的重要地位为切入点,通过分析在高校后勤社会化进程中人力资源管理中暴露出的问题,提出了防止人才流失、增强员工对企业的忠诚度及满意度,进而完善高校后勤企业人力资源管理体系、提高组织绩效的对策办法.     

创业之初的企业人才问题浅析

创业之初的企业人才问题，表面看是企业的人才流失问题，深层次上看．是员工对企业的信任危机和企业的人员培养问题。员工对企业的不信任。影响了员工对企业的忠诚度，企业培养大众人才和能独立创业的人才使员工独立创业和跳槽成为可能。可以通过建立企业与员工的双重信任和培养只适合本企业的人才的方式来解决。     

广西中小企业营销人才流失与激励机制问题研究

文章提出了广西中小企业面临营销人才流失的问题及其带来的后果,剖析了包括绩效评价体系在内的种种导致营销人才流失的激励机制问题对营销人才流失的影响,最后提出了如何完善营销人才的绩效评价体系以及如何进行适当的培训提高员工绩效以达到激励目的,并且根据目前企业激励方式单一的情况,指出了具体的几种激励方法。     

员工参与感与组织承诺关系的实证研究

本文主要以在职员工为研究对象,采用发放问卷的方式展开调研,分析企业中员工参与感、组织承诺这两个变量之间的关系.调查数据表明员工参与的各个维度对组织承诺的影响程度有差异.据此,本文建议企业可以提升组织内部信息共享程度,关注员工的能力发展,下放管理权力,以提升员工在组织内部的参与感,增强员工的组织承诺,防止人才流失.     

IT业人才流失现象剖析

如果企业没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用说提高企业的核心竞争力，因此人才流失是企业较为关注的问题。近年来，IT业人才流失率居高不下，长此以往，会限制整个行业的发展。本文针对IT行业的特殊现象，剖析人才流失给IT企业带来的损失和IT业员工流动率过高的原因，提出降低IT业人员流动率的几项对策。     

中小科技企业人才流失的风险分析

本文在分析现阶段影响中小科技企业人才流失因素的基础上,提出了预防人才流失的对策。要提高企业的内部管理能力;完善激励制度;支持员工做好职业生涯规划;加强企业文化建设。     

家族企业人才流失

人才流失是目前民营企业面临的普遍问题，而对家族企业来说，人才流失的现象则更加突出。当今许多家族企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置。但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。     

中型科技企业人员流失问题对策研究

面对世界经济一体化，对于一心走向壮大、投入国内外市场竞争的中国企业来说，能否造就一支高素质、高凝聚力的企业员工队伍，将是企业生存与发展的关键所在，它也是现代企业管理的核心。科学技术在高速发展的同时，中型科技企业也面临着员工流失率高的普遍型问题，人才流失是一个长期困扰企业管理者的难题。     

高新技术企业人才流失原因分析及风险防控

高新技术企业人才逐渐成为高新企业争夺市场优势地位的核心力量,如何留住人才成为企业越来越关心的问题.文章主要通过对高新技术企业人才流失现状及其对企业产生的风险进行分析,从主动流失和被动流失两方面论述企业员工流失原因,并从战略上重视,提出完善企业人才体系、创新管理模式以及营造良好企业文化环境等对策建议,以期促进高新技术企业...