团队激励篇——如何实现团队绩效与个体目标的统一

怎样才能使团队成员在集体和个人两个层面上都具有责任心呢？激励团队相比对群体，个体激励更具有挑战性，传统的以个人导向为基础的评估与奖酬体系在团队中必须改革．以适应以集体绩效为导向的考核体系，才能充分地衡量团队绩效。个人绩效评估，固定的小时工资、个人激励等等与高效团队的开发是不一致的。因此，除了根据个体的贡献进行评估和奖励以外．管理人员还应该考虑以团队为基础来进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其他方面的创新．来强化团队的合作与创新精神。作为团队激励最直接的杠杆一一薪酬制度是能否调动团队成员积极性最为关键的因素。设计一个统一、有效的团队薪酬体系，以下三个方面是至关重要的：薪酬水平、薪酬结构、激励手段。薪酬水平解决的是薪酬体系的公平性问题．从内部公平角度讲必须解决这样三个问题：如何平衡不同类型岗位间的岗位价值差异：如何平衡不同管理层级员工的薪酬水平差异．如何处理同一类型岗位上不同经验和能力的员工的薪酬水平差异等。从外部公平角度讲是如何针对外部市场薪酬水平采取不同的薪酬策略。薪酬结构解决薪酬分配的合理性问题，薪酬结构要与公司的业务特点结合起来，并且要充分考虑内部不同的团队类型、团队中不同岗位的特点。激励手段是用来解决薪酬激励的有效性问题的。     

高管团队背景特征、薪酬激励与内部控制有效性

本文以2011年A股1507家上市公司为研究对象,实证检验了高管团队背景特征、薪酬激励与内部控制有效性之间的关系.高管背景特征方面,高管团队规模与内部控制有效性呈反向关系,女性高管人数的提高会促进内部控制有效性的提升,高管年龄多样化会提高内部控制有效性.薪酬激励方面,直接薪酬和持股水平与内部控制有效性均显著正相关.本文丰富了高管特征与内部控制有效性的研究成果,对内部控制的建设具有一定的启示意义.     

高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析——基于高管团队内合作需要和薪酬差距的实证研究

本文以锦标赛理论与行为理论对薪酬结构设计的不同观点为理论基础,探讨企业高层管理团队成员内部的合作需要与薪酬差距之间的关系,以及高管团队内部的合作需要与薪酬差距相互作用之后,对企业绩效水平产生的影响。     

销售人员管理——如何做好销售团队绩效目标的分解

一个合理的考核制度，对调动销售人员的积极性和创造性起着关键作用。大多数企业采用的唯销量考核办法弱化了考核的牵引功能，容易将考核引入利益分配博类的死胡同里，同时也会引发销售人员的许多短期行为和相应的管理难题。一个好的考核制度要能够提高团队合作精神、工作热情、创新能力、学习精神、对企业的忠诚度和责任感。尽管不同企业有不同的现实，不同企业可以有不同的标准，但定量考核与定性考核相结合，过程考核与结果考核并重是共同的原则。绩效考核与薪酬激励设计有效统一是实现考评功能的关键，薪酬体系的激励性和公平性是以绩效考核为前提的。在销售管理实践中，薪酬体系究竟应该如何设计，应该具体情况具体分析，问题的解决可能最终来自于实践的摸索，当然也不能低估现成模式的可借鉴作用。如果说考评是对销售人员施加压力，那么激励更多的是传递动力和拉力，团队文化、团队建设、在职培训越来越成为比物质奖励更加有效的激励措施。     

利用团队薪酬激励员工

团 队与团队薪酬制度 多变的市场环境,使企 业越来越多地依靠团队进行 产品的设计、生产和销售。Cohen(1993)认为团队能够在两个方面提高组织的竞争力:一是提高组织的反应速度和灵活性,二是提高决策的质量。 建立了一个团队以后,许多管理者不得不开始考虑一个令人头痛的问题:应该采用什么样的薪酬制度来激励团队成员呢?于是一种与传统的基于技能的薪酬制度或者基于绩效的薪酬制度完全不同的薪酬制度:团队薪酬制度便产生了。国外企业已经在团队成员中采用了团队薪酬制度并且取得了很好的效果,比如通用电气、摩托罗拉等。目前,根据团队…     

基于企业营销团队的薪酬设计

营销团队作为企业的核心职能部门,其工作绩效水平与企业整体经营状况息息相关。合理和富有竞争性的薪酬体系是吸引优秀营销人员的重要因素。如何发挥企业薪酬激励的有效性,激励企业营销团队,通过科学性、公平性等方面对企业营销团队薪酬设计,讨论如何实现薪酬的有效性,以建立适合营销团队的一种合理而有效的薪酬激励体系。     

项目管理团队薪酬激励模式研究

项目管理团队是指有着共同的目标,为了保障项目的有效协调实施建立起来的管理机构,是以项目经理为核心的,由不同知识背景、技术特长的项目管理成员组成的,在一定资源约束下为实现某些具体建筑项目目标而组建的协同工作队伍.为此,采用了以多学科理论作为支撑,主要以管理学、组织行为学、人力资源管理、薪酬与绩效管理等为基本理论依据,着重对建筑项目管理团队的可变薪酬及其激励效果进行深入探讨研究,提出假设,进行实证分析,建立薪酬激励模型,最后得出结论并提出建筑项目管理团队薪酬激励的对策建议,这对于我国建筑项目管理团队的薪酬管理、设计及团队激励都起着重要的借鉴作用.     

公平偏好、高管团队锦标激励与企业绩效

文章基于企业高管团队成员具有公平偏好假设,构建公平偏好下高管团队锦标激励对企业绩效影响的理论模型,通过模型推导与分析,得到高管团队公平偏好强度、高管团队薪酬差距与企业绩效之间存在以下关系:高管公平偏好强度越大则企业绩效越差,即高管的公平偏好降低了高管的均衡努力水平,同时引发企业提高锦标竞赛失败者获得的低薪酬,从而企业绩效将随高管公平偏好强度的增加而降低;高管团队薪酬差距和企业绩效之间关系呈现倒“U”型,即当高管薪酬差距不大时,扩大薪酬差距将增加企业绩效,当高管薪酬差距超过一定值后,薪酬差距的扩大则企业绩效减少.     

团队薪酬对高管工作投入的心理作用研究

本文通过探索团队薪酬内化高管工作投入的心理作用机制,发现团队薪酬激励的心理机制可分为报酬驱动机制和团队催化机制,这两种机制的有效运行可充分发挥团队薪酬对于高管工作投入的激励作用.     

团队薪酬激励体系设计问题探讨

文章阐述了团队薪酬激励体系在构建过程中需要注意的关键点,主要从团队薪酬设计的结构、薪酬的内外部公平性、薪酬的激励性和保障性、薪酬的稳定性和动态性、薪酬的差异性和系统性等方面进行探讨,意在制定出科学合理的团队薪酬激励体系,满足团队成员和团队整体利益,实现团队目标。     

房地产营销团队薪酬体系构建探讨

营销团队作为房地产企业的核心职能部门,其工作绩效水平与企业整体经营状况息息相关.合理和富有竞争性的薪酬体系是吸引优秀营销人员的重要因素,也是充分展现其工作能力的必要条件.基于此,文章分别从营销团队中非销售成员以及营销团队中销售成员这两个角度设计了房地产营销团队薪酬制度.     

虚拟团队的两种新型薪酬方案

在虚拟团队中 ,管理者难以掌握团队成员的绩效信息 ,在制订薪酬方案时缺乏科学依据 ,容易是团队成员形成不公平感 ,降低工作的积极性 ,为了解决这一问题 ,采用员工自行申报业绩目标的方法 ,提出了奖励框架和惩罚框架两种框架下的薪酬设计方案 ,为解决虚拟团队成员的激励提供了可操作的工具。     

浅析销售人员薪酬管理的问题和对策

企业的薪酬制度直接影响内部员工的满意度和激励度。对于销售人员,韦尔奇指出企业的赢利首先并且最终体现在销售体系的能力上。对于这样一批关乎企业生死存亡的员工,薪酬管理显得尤为重要。本文先分析了销售人员的特殊性和现在对其薪酬管理过程中存在的问题,再提出了应对措施。     

营销团队激励措施研究

在中国加入WT0后,随着外资企业的进入和国内企业之间竞争的加剧,营销团队竞争也愈演愈烈。人力资源管理水平迫切需要适应国内外的市场竞争形势,尤其是加强激励管理、加强营销人员的激励至关熏要。营销团队改进的关键是留住核心人才,而要留住核心人才,关键在于团队实行的激励机制。要使团队成员在工作中付出最大的努力,团队管理者就必须对团队成员进行有效的激励,以便从既定的目标出发,寻求团队与个人在目标行为上的内在一致性,从而留住人才,达到两者之间在行为及其效果上的良性循环,将集体绩效发挥到最大。本论文首先对国内外相关激励理论进行简要的概述,对国内外激励理念和观点进行对比分析,指出激励理论对企业建立有效激励机制的启示;再综合运用各种激励理论,从薪酬激励、精神激励、成长性激励、制度激励四个方面构建了团队成员激励机制。同时,为了保证团队成员激励机制作用的充分发挥,提出了相关的激励机制措施。     

智力型团队薪酬激励机制分析

智力型团队是企业中的核心力量,发挥着创造价值、产出科研成果的重要作用。本文分析了我国智力型团队薪酬存在的五方面的问题,即:总体薪酬水平满意度低、薪酬鼓励标准非市场化、长期激励效果不明显、激励机制缺乏创新、薪酬结构不尽合理,并就智力型团队的薪酬激励创新进行了分析。     

基于企业项目管理的薪酬激励问题探讨

随着项目管理方式在越来越多的企业推行应用,员工薪酬激励问题引起了企业的关注。项目团队工作绩效的激励因素主要有员工努力程度、团队的绩效和报酬。当前项目管理组织结构主要有职能式、项目式和矩阵式。不同的组织结构对员工的薪酬激励会产生不同的影响。在分析项目团队的薪酬体系设计原则的基础上,提出了一系列构建项目管理下的薪酬激励机制的措施。     

团队薪酬对高管工作投入的心理作用研究

本文通过探索团队薪酬内化高管工作投入的心理作用机制,发现团队薪酬激励的心理机制可分为报酬驱动机制和团队催化机制,这两种机制的有效运行可充分发挥团队薪酬对于高管工作投入的激励作用。     

企业研发团队激励薪酬的设计研究

从激励薪酬的决定标准、薪酬水平、薪酬结构三方面出发对研发团队激励薪酬进行团队和个人两个层次的设计研究。     

以企业经营战略为导向的销售薪酬体系设计

企业的销售团队对企业的发展起到重要的作用.在当前市场形势下,为吸引、激励和保留优秀的销售人员,如何设计具有竞争性、激励性、公平性的销售薪酬十分重要.销售薪酬最终是为匹配企业经营目标,以实现目标为目的地,所以要围绕企业的经营战略设计销售薪酬体系.     

薪酬差距与企业绩效分析——基于产权性质的视角

以沪深A股上市公司2009—2014年的样本数据进行实证研究发现,高管薪酬与企业绩效呈现正相关关系,高管团队内部薪酬差距与企业绩效呈现正相关关系。更进一步研究发现,国有企业高管团队内部薪酬差距较之非国有企业激励效果更好,国有企业高管内部薪酬差距与绩效呈现出更强的正相关关系。