辱虐管理与职场偏差行为的关系研究--基于组织公平感和自恋

关于辱虐管理与职场偏差行为之间的关系,学者们已经得出了公认的结论。但有时辱虐管理会表现出积极面,同样的辱虐行为,对于不同的员工会造成不同的效果,因此研究还有待进一步完善。本文采用问卷调研探索辱虐管理与职场偏差行为之间的关系,加入组织公平感的中介作用,并引入自恋作为调节变量。研究发现,员工感知的辱虐管理对员工的职场偏差行为显著正相关。辱虐管理对员工职场偏差行为的作用效果受到组织公平感的中介作用影响。另外,自恋调节了辱虐管理与组织公平感之间的关系,即当员工自恋水平较高时,两者关系变强,当员工自恋水平较低时,两者关系变弱。     

辱虐管理激发员工的逢迎行为：自尊的中介作用和调节焦点的调节作用

文章基于资源保存理论,以283名MBA学员为样本,探讨辱虐管理通过自尊激发员工逢迎行为以及调节焦点在此过程所起的调节作用。结果表明：自尊部分中介了辱虐管理对逢迎行为的影响;促进焦点正向调节辱虐管理与自尊之间的关系,高促进焦点增强自尊对辱虐管理与逢迎行为关系的中介作用;防御焦点负向调节辱虐管理与自尊之间的关系,高防御焦点削弱自尊对辱虐管理与逢迎行为关系的中介作用。     

辱虐管理对下属工作绩效和离职意愿的影响: 领导认同和权力距离的作用

与以往基于社会交换、社会心理和社会比较视角的研究不同,本文基于社会认定视角,考察了下属对领导的认同在辱虐管理与下属工作绩效和离职意愿关系中的中介作用,以及下属权力距离导向在这一过程中的调节作用。以296名下属及其直接上司为研究对象,结果发现：(1) 辱虐管理会降低下属对领导的认同,并通过领导认同的中介作用对工作绩效和离职意愿产生影响;(2) 下属权力距离导向会调节辱虐管理与领导认同的关系,表现为对低权力距离导向的下属来说,辱虐管理对领导认同的负向影响相对更强。本文从新的理论视角解释了辱虐管理的作用,揭示了辱虐管理影响下属工作绩效和离职意愿的内在机制和作用条件。     

辱虐管理对员工建言行为影响:组织自尊和个性控制点的作用

文章通过问卷调查和上下级之间的配对样本,探讨上级的辱虐管理对下级员工建言行为的影响及机制,尤其是研究组织自尊在其中的中介作用及员工个性控制点的调节作用.实证结果表明:辱虐管理对员工抑制性建言行为和促进性建言行为均有显著的负向影响,组织自尊在两者之间起到了完全中介的作用;员工个性控制点对辱虐管理和员工组织自尊之间的关系具有显著的调节作用,也就是说员工个性控制点水平越高(越内控),辱虐管理对组织自尊的负面影响就越小;当员工的个性控制点水平越低(越外控),辱虐管理对组织自尊的负面影响就越大.     

浅谈企业中的“辱虐管理”及其影响因素

辱虐管理是指员工知觉到的管理者所持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为,其中不包括身体接触行为。它是一种连续性负面领导行为,会严重损害员工的工作态度、行为、心理健康以及工作关系。本文从辱虐管理研究的必要性谈起,通过阐述辱虐管理的国内外相关研究成果,介绍了辱虐管理的概念及测量,重点讨论了辱虐管理的研究现状和未来的研究展望,着重强调了以后的研究可注重下属个人特质的因素研究,企业的文化建设应更看重良性领导风格的培养。     

人力资源管理中的辱虐管理问题研究

<正>道德问题是人力资源开发与管理的重要议题,是经营活动得以顺利开展的润滑剂,而辱虐管理是企业重要的道德问题体现,是企业中不可或缺的组成部分。辱虐管理是指员工知觉到的管理者持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为,其中不包括身体接触行为。很多文献探讨了辱虐管理,由管理者产生的无形敌意时刻影响着组织的发展,     

辱虐管理一定会导致员工沉默吗?——以领导成员交换作为调节变量的实证研究

本文将"圈子"这一极具中国特色的元素作为调节变量,探讨其在辱虐管理和员工沉默行为之间的作用。通过问卷调查和对湖南省中小企业中收集的上下级之间的配对样本实证研究后发现,对不同领导成员交换的员工而言,辱虐管理对沉默行为的影响并不是完全一致的,也就是说辱虐管理并不一定会导致员工沉默。     

情感事件理论视域下辱虐管理影响效应研究——一项Meta分析

辱虐管理作为负面领导方式的典型代表，近年来受到学术界的持续关注。然而，当前辱虐管理对员工层面结果变量影响效应研究结论存在争议。文章基于情感事件理论与Meta分析，从员工工作态度、行为、绩效与创新出发，系统性梳理121篇国内辱虐管理的实证研究。研究结果表明：辱虐管理对员工工作态度、行为、绩效与创新四类结果变量有显著的负向影响。具体来看，辱虐管理对工作态度方面的组织认同、工作投入与工作满意度负向影响依次递减，工作行为方面对角色外行为负面影响高于角色内行为，工作绩效方面对关系绩效负面影响高于任务绩效。上述关系受到地区属性、组织属性、员工类型及测量维度等四项情境与方法因素的调节。上述结论在厘清辱虐管理对员工层面结果变量影响效应的同时，也为组织管理实践提供理论支撑。     

辱虐管理、工作家庭冲突与员工家庭满意度——情绪智力的调节效应

关于辱虐管理的研究,大多集中于探讨辱虐管理对员工工作的影响,鲜有关注辱虐管理对员工家庭的影响.本研究基于中国管理情境,依据工作家庭冲突理论、情绪智力理论构建辱虐管理、工作家庭冲突、情绪智力和员工家庭满意度之间关系的理论模型,并以国内四家大型食品企业中440名已婚且与配偶同住的员工为研究对象,对该理论模型进行实证检验.结果表明:辱虐管理会显著增加员工工作家庭冲突,进而导致员工家庭生活满意度下降;工作家庭冲突在辱虐管理与员工家庭满意度之间起着部分中介效应;员工的情绪智力对辱虐管理和员工工作家庭冲突之间的关系具有显著调节效应,员工的情绪智力越高,辱虐管理对员工工作家庭冲突的影响越弱.     

酒店企业领导辱虐管理对工作绩效和离职意愿的影响研究

人力资源管理应该与时俱进。目前已有大量文献研究人力资源的积极面,但是对负向的管理风格仍然缺少研究,本文针对酒店行业负向的领导风格展开研究,整理和明确了辱虐管理、工作绩效和离职意愿的定义,通过实证分析得出辱虐管理对工作绩效具有负向显著的关系,辱虐管理对离职意愿具有显著的正向关系,并从酒店组织层面、酒店管理者层面和酒店员工层面提出建议。     

辱虐管理与员工沉默：基于社会认同和代际视角的研究

文章基于社会认同理论和代际视角,构建一个有调节的中介模型探究辱虐管理影响员工沉默的中介作用机制及其边界条件。通过对江苏省510名员工的调查发现,辱虐管理对三维沉默均有显著的正向影响;领导认同在辱虐管理与默许沉默、防御沉默、漠视沉默间起部分中介作用;代际差异调节领导认同在辱虐管理与默许沉默、漠视沉默间的中介效应,领导认同在辱虐管理与防御沉默间的中介作用不受代际影响;领导认同在辱虐管理影响新生代员工三维沉默过程中的中介作用不显著。     

基于多元归因视角的辱虐管理动因及应对方式探讨

辱虐管理作为一种破坏性领导被学者们广泛关注。辱虐管理的成因研究已经较为成熟,但少有文献涉及应对策略,且现有综述性大多都是按照主管、员工、组织三个层面和多元理论这两种方式对成因进行阐述。创新性地通过四元归因的方式分析了辱虐管理的影响因素,再从主管、员工、组织三个层面有针对地提出应对辱虐管理的建议性方式。     

建设项目管理者领导风格影响建筑工人不安全行为的理论模型研究——以乐观偏差为中介

在建筑行业安全管理的背景下,通过文献分析提出了建设项目管理者领导风格(家长式领导和辱虐式领导)对建筑工人乐观偏差和乐观偏差对建筑工人不安全行为的影响假设,并构建了理论模型框架,从而为建设项目管理者加强安全管理提供了新思路,并进一步丰富了建设项目安全管理的理论研究。     

伦理型领导对员工反生产行为的影响:基于社会学习与社会交换双重视角

伦理型领导作为一种新的领导行为成为当前研究的热点.基于社会学习理论与社会交换理论构建了研究模型,并通过437份数据对所提假设进行了检验.结果表明,伦理型领导与反生产行为显著负相关,伦理型领导与程序公平、领导公平显著正相关,程序公平与组织指向反生产行为显著负相关,领导公平与组织指向反生产行为和人际指向反生产行为显著负相关,程序公平在伦理型领导与组织指向反生产行为之间具有部分中介效应,领导公平在伦理型领导与组织指向反生产行为、人际指向反生产行为之间具有部分中介效应.最后,文章指出了研究意义、不足与未来研究方向.     

辱虐管理溢出效应浅析

辱虐管理是当前盛行于各类组织中的一种现实现象,给组织和员工均带来了诸多负面影响。且研究表明辱虐管理造成的消极影响不局限于工作场所,而是已经渗透到辱虐管理实施者和员工的家庭领域。本文旨在归纳整理辱虐管理在非工作领域造成的不良影响,提出相应对策,以更好地防范它的负面溢出。     

辱虐管理的前因与后果探析:一个文献综述

近年来,辱虐管理成为了组织行为学领域的研究热点,有关辱虐管理的研究成果也日益丰富。为了准确把握辱虐管理的最新研究进展,本文从前因和后果这两个角度出发,重点梳理了2010年以来国内外的相关研究文献,并在此基础上对辱虐管理的未来研究进行了展望。     

辱虐管理对员工心态的影响:代际差异的调节效应研究

研究辱虐管理对员工心态(情感承诺、情绪耗竭)的影响效果,探讨员工代际差异在其影响机制中的调节作用。共收集661份有效样本数据,采用层级回归和分组回归对文章提出的假设进行检验。结果表明,辱虐管理与情感承诺、情绪耗竭有显著的相关关系,且存在代际差异的调节效应,辱虐管理对新生代员工情绪耗竭的正效应更显著,对文革代员工情感承诺的负效应更显著。最后讨论了本研究的管理启示、研究不足以及研究展望。     

辱虐管理对服务偏差的影响机制：一项日记追踪研究

基于情感事件理论，从组织内部视角探究员工每日实施服务偏差行为的动态机制，即每日辱虐管理通过每日消极情绪动态影响每日服务偏差行为的动态作用机制，同时，基于控制理论探讨组织伦理氛围对服务偏差行为的干预效果。通过对服务型企业73名员工连续一周的日记追踪调研数据分析发现，每日辱虐管理对每日服务偏差具有显著的动态作用效果，每日消极情绪在该机制中起完全中介作用，自利氛围、关怀氛围能显著削弱每日消极情绪对每日服务偏差的正效应，规则氛围的调节作用不显著。研究结论对服务型企业有效抑制服务偏差行为，提高服务质量具有理论和实践意义。     

人力资源管理中上级过度负向反馈的成因分析

上级反馈是管理实践的重要内容,其中负向反馈在人力资源管理中普遍存在。目前在一些工作场所,出现了诸如暴君管理、辱虐管理、欺凌管理等上级过度负向反馈的组织行为,严重损害下属的心理、情绪、工作行为和上下级关系,危及组织目标的实现。为了缓解这种情况,需要从源头分析上级过度负向反馈的成因,以期从源头缓解上级过度负向反馈对下级及组织造成的危害。     

高校校长变革型领导方式与青年教师的组织承诺及创新行为研究

以湖南省高校青年教师为调查对象,设计了三个量表,实证分析了高校校长变革型领导方式与青年教师的组织承诺及创新行为三者之间的关系。通过描述性统计分析发现,青年教师对校长的领导方式评价较高,对高校及自身未来的发展充满信心并表现出较高的创新性行为;通过相关性分析发现,变革型领导方式的四个维度、组织承诺的四个维度分别与创新行为显著正相关;回归结果显示,变革型领导方式对青年教师的组织承诺、创新行为分别有正向影响,同时青年教师的组织承诺对其创新行为同样有正向影响。