云南上市公司独立董事声誉与企业绩效的关系研究

本文通过对2008年~2015年云南省内上市公司数据的统计分析,发现独立董事占董事会总人数比例越高的公司其经营绩效越差,独立董事声誉与企业绩效呈"U型"关系。在独董兼职数较少的情况下,兼职会影响其治理作用,而在独董兼职数较多时出现明显的声誉激励作用。云南上市公司可以选择声誉较低的"专一独董",或声誉较高的"明星独董",以更好地发挥其治理作用,提升企业绩效。     

亿元年薪请来四千独董政府官员背景独董报酬最高

截至证监会要求的2003年年底，上市公司共聘请4043名董事，从独董所占比例的中位数等统计数据来看，上市公司整体形式上达到了证监会“独董人数不少于董事成员的1/3”的要求。从专业背景和工作背景来看，会计、法律、技术背景的独董占了56%，从事教育和科研工作的独董占了48%，而拥有实际企业管理经验的独董仅占约1/4。从报酬来看，证监会要求“至少一名”，占比最高的“会计”独董以及“技术”独董的报酬历年来都低于平均水平。虽然独董报酬与公司总资产，净资产收效率，营业收入，独董所占比例等呈正相关关系，但从第一大股东控股比率与独董报酬的关系看，2003年呈现出明显的U型关系，第一大股东的控股比率为31-50%的相对控股公司独董报酬最低。     

独立董事的声誉资本对公司治理效率的影响

本文运用我国上市公司2010～2012年的年报数据实证分析独立董事对公司治理效率的影响,研究结果表明,独立董事的实践经验、薪酬比重、参与公司会议的次数以及声誉资本对上市公司的绩效和公司治理效率具有不同程度的显著性影响。独立董事的声誉资本作为一种激励与约束相容的方式能够有效提升上市公司的治理水平,对公司绩效提高产生积极的作用。因此,在聘请独立董事时,把握好独立董事的贡献与薪酬关联的“度”以及充分利用好独立董事的声誉资本对于完善公司治理结构和提升公司治理水平至关重要。     

发行价格管制下的IPO盈余管理

本文研究发现发行价格受到管制的公司会出于利益防御的动机强化IPO阶段的盈余管理,而且盈余管理的程度随着期望市盈率、大股东持股比例以及外部融资需求的提高而上升.从区别产权性质来看,上述关系仅存在于民营企业样本中,而在国有企业样本中并不明显.进一步研究发现,发行价格受限制的公司通过聘请声誉较低的承销商和会计师事务所为其盈余管理创造条件.本文的研究结论对于目前我国正在酝酿中的IPO注册制改革具有重要的启示.     

家族企业CEO特征与企业创新投入——基于薪酬激励和股权激励的调节作用

文章选取2015—2021年908家A股上市家族企业的平衡面板数据，分析家族企业CEO特征、薪酬激励和股权激励与企业创新投入的关系，结果显示：（1）家族成员担任CEO、从企业内部晋升的CEO更具有创新意愿，对家族企业创新投入有显著的促进作用。任职期限、教育背景和专业技术背景对创新投入具有显著的正向影响。年龄特征对家族企业创新投入无显著影响。（2）薪酬激励与担任总经理方式、任职期限、专业技术背景的交互项显著为正，股权激励与任职期限、教育背景的交互项显著为正。说明薪酬激励或股权激励在一定程度上能调节CEO特征与创新投入的关系。但由于存在家族CEO保护家族社会情感财富、舒适区维持、家族期望所带来的压力以及创新能力不足等原因，薪酬激励与股权激励对部分CEO特征与创新投入关系的调节作用不显著或者为负效应。     

基于企业文化的员工薪酬制度设计策略

薪酬激励是企业保持、吸引人才的普遍激励方式。薪酬激励效果取决于其与企业文化的匹配程度。本文根据企业文化类型,并在分析薪酬制度设计内容的基础上,提出宗族型、活力型、层级型、市场型等不同文化类型企业的薪酬制度设计策略。     

声誉激励:我国独立董事激励机制的新思维

独立董事制度的引入是完善我国上市公司治理结构的重要举措,但由于我国市场环境的差异性,导致独立董事的积极主动性没有得以充分发挥。对独立董事的激励主要有薪酬激励和声誉激励两种,本文从声誉激励机制必要性、理论依据和措施等方面入手,对完善我国独立董事激励机制进行了探讨。     

浅谈薪酬管理存在的问题

随着企业的快速发展,企业面临的挑战和竞争也日趋激烈,其中薪酬分配制度直接关系到企业的生存和发展。本文通过对当前企业薪酬管理中存在的主要问题进行系统分析,进一步阐明合理的薪酬制度对激励人才,吸引各查？舅矽各誊人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性所起到的激励作用。     

薪酬竞争力与人工成本控制分析

在企业中,人工成本与薪酬存在一定的比例关系,薪酬成本包括货币型和非货币型.货币型的薪酬又包括固定和可变薪酬两部分,以维持员工的劳动力生产与再生产的需求为目的的是固定薪酬,固定薪酬是为了满足员工的基本生活的需要,在企业中,固定薪酬占据着重要的地位,固定薪酬药具有一定的标准,针对不同的岗位要求,其薪酬待遇也会有所不同;而可变薪酬的灵活较高,可变薪酬会提升员工的工作业绩,也会反映出员工的真实业绩状况.非货币性薪酬就是在以上的薪酬基础上提供有效的补充,在企业的激励计划中,实现其非货币薪酬的价值.     

高管激励与研发投入——公司风险与独立董事的调节效应

以2010-2012年披露研发投入且数据完整的1411家上市公司为样本,基于行为公司治理实证检验了公司风险和独立董事对高管激励与研发投入关系的调节作用。结果发现：（1）公司风险为高管股权激励与研发投入关系的纯调节变量,调节的只是高管股权激励与研发投入关系的强度,在高风险的企业中,高管长期股权激励对研发投入的影响作用较低风险的企业更明显;（2）公司风险为高管短期薪酬激励与研发投入关系的同质调节变量,调节了高管薪酬激励与研发投入关系的形态。在高风险的企业中,高管短期薪酬激励与研发投入呈负相关关系,而在低风险的企业中,高管短期薪酬激励与研发投入呈正相关关系;（3）独立董事同样为高管股权激励与研发投入关系的纯调节变量,调节了高管长期股权激励与研发投入关系的强度。在高独立董事比例的企业中,高管长期股权激励对研发投入的影响作用较低独立董事的企业更明显。     

企业高管的薪酬激励探讨

高级管理人才是经济发展过程中可替代成本较高的生产要素,是企业发展的核心。如何对高管薪酬做出合理的安排来招揽人才、留住人才,对于企业发展具有重要意义。分析并找出了现流行的长短期薪酬激励方式的瓶颈,提出通过优化薪酬结构、多元化激励方式解决高管薪酬问题。     

风险投资对公司IPO融资成本影响研究综述

风险投资对IPO融资成本影响主要有两种理论。认证和监督理论认为,风险投资在公司和资本市场之间起着减小信息不对称、核证、监管的作用,能减少公司IPO成本。声誉效应理论认为IPO能给风险投资机构带来声誉,风险投资有动机将公司提前上市,这会增加公司IPO成本。     

企业高管的薪酬激励探讨

高级管理人才是经济发展过程中可替代成本较高的生产要素，是企业发展的核心。如何对高管薪酬做出合理的安排来招揽人才、留住人才，对于企业发展具有重要意义。分析并找出了现流行的长短期薪酬激励方式的瓶颈，提出通过优化薪酬结构、多元化激励方式解决高管薪酬问题。     

薪酬差异对员工激励和满意度的影响研究

薪酬差异作为组织中常见的现象,对员工的工作动机和心理状态会产生重要影响。通过综合分析,本文得出以下结论：薪酬差异对员工激励具有正向影响,高薪酬的员工更有动力提高绩效和实现目标。然而,薪酬差异也可能导致员工满意度下降,尤其是当差异过大时。在设计薪酬体系时,组织需要设置合理的薪酬差异,平衡激励和员工满意度的关系。     

浅谈企业人力资源管理中的薪酬管理

薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容,其管理的科学性直接关系到企业员工的切身利益和企业的未来发展。薪酬管理与人力资源管理联系紧密,对人才招聘、吸引人才和减少人才流动具有无可替代的作用。现阶段,企业的薪酬管理不能适应人力市场的需求,不能激励员工工作的积极性,严重影响企业的发展,因此,本文根据企业发展的实际情况,提出了企业薪酬管理制度创新,建立新的薪酬管理体系,为现代化的人力资源管理提供了参考的依据。     

A企业客服人员薪酬探讨与设计

企业要想永续经营,关键要有人才,而设计一套对外具有竞争力,对内具有公平性的激励型薪酬体系对吸引并留住人才至关重要。本文分析了造成企业客服人员流失严重所存在的薪酬问题,并针对这些问题提出了薪酬设计的方案。     

改进企业薪酬激励机制的思考

薪酬激励是企业各种激励举措中的一种最基本、最有效的方式,是指通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配体系和分配机制,正确引导员工的工作动机,充分调动、保持和发扬其积极性、主动性和创造性,使他们在努力实现组织目标的同时实现自身的需要。薪酬激励源于人们对物质利益的原始需求,基于对实现自身价值的心理满足,具有物质和精神激励的双重作用。与其他激励措施或激励手段相比,薪酬激励对员工工作动机的诱导更为直接,对工作热情的激发作用更加强烈,是企业管理中最为常见的一种激励方式。     

基于岗位的等级年薪制和企业薪酬改革

薪酬是连接企业和员工关系的重要纽带 ,是员工报偿的体现。合理薪酬设计能有效激励员工 ,促进企业业绩提高 ,产生较好的成本效率。本文介绍和比较传统组合式薪酬与岗位等级薪酬的特征 ,分析两种薪酬模式在吸引人才、激励和留用人才等方面的效能差异 ,提出以岗位等级薪酬为企业薪酬改革方向的意义和实施要点     

论企业知识型员工的全面薪酬激励策略

企业知识型员工具有专业特长和较高的个人素质、较高的流动性、较强的自主性和参与意识,更重视自我价值得到社会的认可和尊重。当前我国大部分企业仅重视货币性薪酬的常规内容,不太重视非货币性薪酬,显示不出知识型员工的特殊性,而实行全面薪酬激励,对满足员工尊重和自我实现的需求具有重要意义。在对企业知识型员工实施全面薪酬激励时,应建立"二叉树"结构薪酬激励模型,重视货币性和非货币性薪酬相结合,个人成就激励和组织激励相结合,薪酬激励和人才培养的长期性相结合。     

高管激励方式与国有混企经营绩效关系研究

利用2012-2017年327家国有上市企业的面板数据,运用线性回归模型对高管激励与企业绩效的关系进行探讨。研究发现,国有混企经营绩效会随着薪酬激励和股权激励的提高而提高,国有混企高管薪酬激励和股权激励共同作用下的企业绩效会介于单一薪酬激励和单一股权激励作用下的企业绩效之间。