辱虐管理对员工建言行为影响:组织自尊和个性控制点的作用

文章通过问卷调查和上下级之间的配对样本,探讨上级的辱虐管理对下级员工建言行为的影响及机制,尤其是研究组织自尊在其中的中介作用及员工个性控制点的调节作用.实证结果表明:辱虐管理对员工抑制性建言行为和促进性建言行为均有显著的负向影响,组织自尊在两者之间起到了完全中介的作用;员工个性控制点对辱虐管理和员工组织自尊之间的关系具有显著的调节作用,也就是说员工个性控制点水平越高(越内控),辱虐管理对组织自尊的负面影响就越小;当员工的个性控制点水平越低(越外控),辱虐管理对组织自尊的负面影响就越大.     

辱虐管理溢出效应浅析

辱虐管理是当前盛行于各类组织中的一种现实现象,给组织和员工均带来了诸多负面影响。且研究表明辱虐管理造成的消极影响不局限于工作场所,而是已经渗透到辱虐管理实施者和员工的家庭领域。本文旨在归纳整理辱虐管理在非工作领域造成的不良影响,提出相应对策,以更好地防范它的负面溢出。     

辱虐管理对员工心态的影响:代际差异的调节效应研究

研究辱虐管理对员工心态(情感承诺、情绪耗竭)的影响效果,探讨员工代际差异在其影响机制中的调节作用。共收集661份有效样本数据,采用层级回归和分组回归对文章提出的假设进行检验。结果表明,辱虐管理与情感承诺、情绪耗竭有显著的相关关系,且存在代际差异的调节效应,辱虐管理对新生代员工情绪耗竭的正效应更显著,对文革代员工情感承诺的负效应更显著。最后讨论了本研究的管理启示、研究不足以及研究展望。     

辱虐管理一定会导致员工沉默吗?——以领导成员交换作为调节变量的实证研究

本文将"圈子"这一极具中国特色的元素作为调节变量,探讨其在辱虐管理和员工沉默行为之间的作用。通过问卷调查和对湖南省中小企业中收集的上下级之间的配对样本实证研究后发现,对不同领导成员交换的员工而言,辱虐管理对沉默行为的影响并不是完全一致的,也就是说辱虐管理并不一定会导致员工沉默。     

酒店企业领导辱虐管理对工作绩效和离职意愿的影响研究

人力资源管理应该与时俱进。目前已有大量文献研究人力资源的积极面,但是对负向的管理风格仍然缺少研究,本文针对酒店行业负向的领导风格展开研究,整理和明确了辱虐管理、工作绩效和离职意愿的定义,通过实证分析得出辱虐管理对工作绩效具有负向显著的关系,辱虐管理对离职意愿具有显著的正向关系,并从酒店组织层面、酒店管理者层面和酒店员工层面提出建议。     

辱虐管理、工作家庭冲突与员工家庭满意度——情绪智力的调节效应

关于辱虐管理的研究,大多集中于探讨辱虐管理对员工工作的影响,鲜有关注辱虐管理对员工家庭的影响.本研究基于中国管理情境,依据工作家庭冲突理论、情绪智力理论构建辱虐管理、工作家庭冲突、情绪智力和员工家庭满意度之间关系的理论模型,并以国内四家大型食品企业中440名已婚且与配偶同住的员工为研究对象,对该理论模型进行实证检验.结果表明:辱虐管理会显著增加员工工作家庭冲突,进而导致员工家庭生活满意度下降;工作家庭冲突在辱虐管理与员工家庭满意度之间起着部分中介效应;员工的情绪智力对辱虐管理和员工工作家庭冲突之间的关系具有显著调节效应,员工的情绪智力越高,辱虐管理对员工工作家庭冲突的影响越弱.     

辱虐管理与员工沉默：基于社会认同和代际视角的研究

文章基于社会认同理论和代际视角,构建一个有调节的中介模型探究辱虐管理影响员工沉默的中介作用机制及其边界条件。通过对江苏省510名员工的调查发现,辱虐管理对三维沉默均有显著的正向影响;领导认同在辱虐管理与默许沉默、防御沉默、漠视沉默间起部分中介作用;代际差异调节领导认同在辱虐管理与默许沉默、漠视沉默间的中介效应,领导认同在辱虐管理与防御沉默间的中介作用不受代际影响;领导认同在辱虐管理影响新生代员工三维沉默过程中的中介作用不显著。     

基于多元归因视角的辱虐管理动因及应对方式探讨

辱虐管理作为一种破坏性领导被学者们广泛关注。辱虐管理的成因研究已经较为成熟,但少有文献涉及应对策略,且现有综述性大多都是按照主管、员工、组织三个层面和多元理论这两种方式对成因进行阐述。创新性地通过四元归因的方式分析了辱虐管理的影响因素,再从主管、员工、组织三个层面有针对地提出应对辱虐管理的建议性方式。     

浅谈企业中的“辱虐管理”及其影响因素

辱虐管理是指员工知觉到的管理者所持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为,其中不包括身体接触行为。它是一种连续性负面领导行为,会严重损害员工的工作态度、行为、心理健康以及工作关系。本文从辱虐管理研究的必要性谈起,通过阐述辱虐管理的国内外相关研究成果,介绍了辱虐管理的概念及测量,重点讨论了辱虐管理的研究现状和未来的研究展望,着重强调了以后的研究可注重下属个人特质的因素研究,企业的文化建设应更看重良性领导风格的培养。     

辱虐管理的前因与后果探析:一个文献综述

近年来,辱虐管理成为了组织行为学领域的研究热点,有关辱虐管理的研究成果也日益丰富。为了准确把握辱虐管理的最新研究进展,本文从前因和后果这两个角度出发,重点梳理了2010年以来国内外的相关研究文献,并在此基础上对辱虐管理的未来研究进行了展望。     

Abusive Supervision and Psychological Capital: A Mediated Moderation Model of Team Member Support and Supervisor-Student Exchange

Embedded in higher educational settings, this study examines the relationship between abusive supervision and psychological capital and the mechanism through which abusive supervision and team member support interact to influence psychological capital with supervisor-student exchange mediating the interaction with psychological capital. Data collected from 222 graduate students in six Chinese universities supports our mediated moderation model: abusive supervision negatively relates to psychological capital and supervisor-student exchange mediates the positive moderating effect of team member support on the relationship between abusive supervision and psychological capital. Theoretical and practical implications of these findings are discussed.     

辱虐管理对服务偏差的影响机制：一项日记追踪研究

基于情感事件理论,从组织内部视角探究员工每日实施服务偏差行为的动态机制,即每日辱虐管理通过每日消极情绪动态影响每日服务偏差行为的动态作用机制,同时,基于控制理论探讨组织伦理氛围对服务偏差行为的干预效果。通过对服务型企业73名员工连续一周的日记追踪调研数据分析发现,每日辱虐管理对每日服务偏差具有显著的动态作用效果,每日消极情绪在该机制中起完全中介作用,自利氛围、关怀氛围能显著削弱每日消极情绪对每日服务偏差的正效应,规则氛围的调节作用不显著。研究结论对服务型企业有效抑制服务偏差行为,提高服务质量具有理论和实践意义。     

辱虐管理对下属工作绩效和离职意愿的影响: 领导认同和权力距离的作用

与以往基于社会交换、社会心理和社会比较视角的研究不同,本文基于社会认定视角,考察了下属对领导的认同在辱虐管理与下属工作绩效和离职意愿关系中的中介作用,以及下属权力距离导向在这一过程中的调节作用。以296名下属及其直接上司为研究对象,结果发现：(1) 辱虐管理会降低下属对领导的认同,并通过领导认同的中介作用对工作绩效和离职意愿产生影响;(2) 下属权力距离导向会调节辱虐管理与领导认同的关系,表现为对低权力距离导向的下属来说,辱虐管理对领导认同的负向影响相对更强。本文从新的理论视角解释了辱虐管理的作用,揭示了辱虐管理影响下属工作绩效和离职意愿的内在机制和作用条件。     

Affect and Retail Shopping Behavior: Understanding the Role of Mood Regulation and Regulatory Focus

Two studies investigate the relationship between promotion and prevention focus, mood regulation, and retail marketplace evaluations and behaviors. Study 1, a laboratory experiment, finds that individuals high in promotion focus regulate their moods more than individuals low in promotion focus. Study 2, a field study, investigates the relationships between retail outcomes, regulatory focus, and the three core mood regulation constructs of mood monitoring, mood clarity, and mood repair. Results suggest that mood regulation is closely related to promotion and prevention focus, having both a direct influence on retail outcomes as well as mediating the influence of regulatory focus. Implications for theory and practice, limitations, and directions for future research are discussed.     

奖励类型与调节聚焦对顾客推荐意愿的影响研究

文章旨在研究推荐奖励计划中奖励类型（享乐性赠品和实用性赠品）和调节聚焦（趋进型和规避型）对顾客推荐意愿的影响。结果表明：在推荐奖励计划中,具有不同调节聚焦属性的顾客,其推荐意愿也存在差异。具体来说,与规避型顾客相比,趋进型顾客的推荐意愿较高。此外,调节聚焦与奖励类型对顾客推荐意愿存在交互作用。具体来说,对于趋进型顾客来说,与实用性赠品相比,当奖励为享乐性赠品时,其推荐意愿较高;而对于规避型顾客来说,与享乐性赠品相比,当奖励为实用性赠品时,其推荐意愿较高。最后,文章为企业制定推荐奖励计划提出了几点建议。     

微信群中知识贡献中心性形成的前因因素和影响后果：基于调节焦点观点的探讨

微信群是知识传递的重要方式,越来越多的企业开始使用微信群进行内部工作管理。不同于传统知识网络的形成,在微信群中每个人都可能是贡献知识的中心,然而微信工作群还存在种种问题,如成员并非总愿意去贡献知识。如何形成这种知识网络使得人们成为贡献知识的中心,同时将其转化为企业创新绩效,并没有实证研究进行相关探讨。文章基于调节焦点理论,探析了不同目标导向（促进型和防御型）的成员会对知识网络核心的形成有着不同的影响。这种影响并非一成不变的,而是受到任务相似性和任务模糊性的影响。同时,在微信群中形成的知识贡献中心性还将对企业创新绩效起促进作用。文章通过搜集一家大型连锁酒店的5个工作微信群、共116家店长的数据,通过实证研究得到的结果支持了提出的大部分假设。     

调节点特质、旅游地感知价值与冲动性旅游

基于心理学的调节点理论,通过引入潜在旅游者个性特质因子"调节点特质"作为自变量,引入情感因子"旅游目的地感知价值"为中间变量,构建"潜在旅游者调节点特质-旅游目的地感知价值-冲动性旅游意愿-冲动性旅游行为"结构方程模型,对冲动性旅游行为形成机制进行分析。研究表明,潜在旅游者促进调节点特质对旅游目的地感知价值较高,而防御型调节点特质与旅游目的地感知价值没有相关性;旅游目的地的感知价值在冲动性旅游中充当着重要的情感中介作用,即旅游目的地的感知价值越高,越能引起冲动性旅游意愿;冲动性旅游意愿是最终影响冲动性旅游行为的因素,即旅游者对旅游目的地产生感知价值并不能直接引起冲动性旅游行为。上述结论对于旅游企业通过外界刺激激发潜在旅游者的旅游冲动,提高其"个人冲动性指数",开发"冲动性旅游市场"具有重要参考价值。